3959

32

оптимального соотношения (структуры) работников, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

Результаты аттестации работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения.

В организации оплаты труда работников в настоящее время борются две концепции: увязка оплаты труда работника с требованиями к нему со стороны рабочих мест и увязка ее с результатами деятельности работника на рабочем месте.

Используется увязка оплаты и результатов труда и в организации премирования. Однако здесь есть свои особенности, поскольку премирование представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. При премировании, как правило, рассматриваются такие показатели, как рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономия топлива и других видов ресурсов, снижение себестоимости продукции и т.д.

При оценке по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов, т.е. реализуется косвенный подход к оценке достижений работника - через факторы, предопределяющие появление результата. Тем самым, расширяется область применения оценки, когда она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат их деятельности трудно выявить. Таким образом, в оплате труда исходят из общих конечных результатов деятельности коллектива и определении вклада в них работника не только с учетом его квалификации и отработанного времени, но и с использованием оценки трудового поведения.

Таким образом, комплексное решение сложных кадровых проблем позволит кадровой службе стать одним из основополагающих элементов технологии производства

2.2.Кадровый аудит: содержание, основные этапы

иметодика проведения

33

Несмотря на универсальность современных технологий, используемых в работе кадровых служб, несомненно должны существовать особенности в работе с отдельными категориями персонала, возрастными и профессиональными группами работников.

Ценность и значимость каждого работника на предприятии бесспорно, однако значение и вес руководителя любого ранга еще более существенны.

К руководящим работникам в настоящее время, наряду с традиционными требованиями исполнительности и добросовестности, все больше предъявляются такие требования как предприимчивость и умение принимать самостоятельные решения, компетентность и профессионализм. То есть, кроме формальных качеств, определяемых на основании документов об образовании, записей в личном деле и т.д., все более значимыми становятся характеристики, определение которых требует дополнительных специальных исследований. Большинство предприятий, объединений и фирм стараются осуществлять подбор на руководящие должности из своего резерва на выдвижение. Такая система позволяет частично упростить процедуру подбора кадров, используя рекомендации, заключения и характеристики о профессиональных и личностных качествах кандидатов.

Как показывает мировой опыт, комплектование руководящих кадров и их обновление только за счет собственного резерва снижают готовность предприятия к модернизациям, инновациям и другим нововведениям. Набор специалистов из числа выпускников учебных заведений и со стороны требует выполнения более сложной процедуры подбора и расстановки кадров.

На предприятиях, серьезно занимающихся кадровыми вопросами, процесс приема на работу начинается с описания предлагаемых рабочих функций, а также прав и ответственности работников.

Кандидаты на занятие вакантных должностей обычно проходят через серии интервью с будущими своими руководителями, коллегами, а иногда и с подчиненными. Наряду с процессом приема и увольнения, существует набор сложных процедур, обеспечивающих в перспективе наличие компетентных кандидатов на руководящие должности и на должности высококвалифицированных работников. “Растущие” фирмы создают годовые планы отбора выпускников учебных заведений, разрабатывают долгосрочные планы продвижения специалистов как по горизонтали, так и по вертикали для получения наиболее полного опыта и

34

знаний, обеспечивающих продвижение по службе. Часто такие планы дополняются программами переподготовки специалистов в различных профессиональных учебных заведениях вплоть до университетов.

Все это привело к выделению самостоятельной области кадровой работы с руководящим составом - разработке кадровой политики в организации.

Основными задачами долговременной кадровой политики являются: диагностика управленческого персонала; формирование управленческих команд; формирование резерва на выдвижение; формирование кадрового банка данных;

оказание консультационной помощи руководителям по кадровым вопросам; диагностика и разрешение конфликтных ситуаций, работа по их профилак-

тике.

Решение всего комплекса названных проблем возможно при создании специфической технологии кадровой политики - кадрового аудита.

Аудит - проверка деятельности организаций аудитором в определенной области. Традиционной формой аудита является проверка финансовой деятельности организаций. В настоящее время функции аудита выходят за эти рамки. Например, в обязанность аудиторов входят деятельность, связанная с консультированием и проведением исследований по вопросам кадровой политики в организации. Такая форма работы называется кадровым аудитом.

Кадровый аудит включает в себя следующие направления работы:

оценка уровня профессиональной обеспеченности организации специалистами;

оценка степени готовности организаций к изменениям и нововведениям, то есть определение трудового потенциала;

выявление существующей организационной культуры; подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам: набору,

развитию персонала, планированию карьеры, обучению, оценке состояния стимулирования и организации труда.

Кадровый аудит возможен только в условиях глубоко продуманной рациональной кадровой политики, представляющей собой специфический технологический процесс.

35

Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексности планирования и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей. Технология задает направления движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий должно быть направлено на достижение определенных целей. Кадровая технология в соответствии с общим пониманием должна включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей в целях достижения общих производственных, социальных, этических результатов.

В самом общем виде технология работы с кадрами может быть схематично представлена в табл. 7.

36

Разнообразие и сложность методов оценки, неопределенность критериев оценивания, различие представлений об эффективности оценочных мероприятий приводит к тому, что зачастую процесс оценки сводится к получению формальной биографической информации и мнений отдельных лиц о кандидате. Ученые исследователи, занимающиеся вопросами оценки персонала, пришли к общему мнению, что наиболее обоснованным и перспективным научным путем диагностики является изучение личности в конкретной трудовой деятельности, как в реальных производственных условиях, так и в моделируемых. Именно этот подход дает возможность получить наиболее объективные результаты оценки.

Любая технология предъявляет определенные требования к получаемым результатам. Во-первых, получаемые показатели должны быть объективными, то

37

есть не зависеть от мнения других людей. Во-вторых, они должны быть надежными, то есть не зависеть от влияния каких-либо внешних факторов. В-третьих, достоверны, то есть оценка должна определять реально существующий уровень исследуемой характеристики.

Анализ подходов к оценке качеств человека позволяет зафиксировать наличие двух принципиально различных точек зрения. Их можно сформулировать в виде следующих положений.

1.“Надежные люди отбирают надежных людей”.

2.Оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности.

Выбор того или другого подхода в конкретной организации определяется и

ееидеологией, и экономическими причинами, и информированностью лиц, принимающих решение, а также достоинствами и недостатками технологий оценки, реализующих тот или другой подход.

Как первый подход (экспертный), так и второй (инструментальный) обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки.

Инструментарий средств оценки отдельных качеств человека настолько богат, что всестороннее исследование личности потребует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испытуемого. Следовательно, первая проблема инструментального подхода - это проблема выбора некоторого разумного количества методов для обеспечения комплексной оценки кандидата. Вторая проблема состоит в том, что такая оценка должна соответствовать некоторому специфическому набору требований организации к ее сотруднику. Третья проблема состоит в том, что сложность инструмента (если в качестве последнего используются тесты и другие психодиагностические методики) требует привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов. Психодиагностика на современном уровне обладает значительными возможностями надежной и достоверной оценки отдельных свойств личности, но при “переводе” результатов на язык, доступный не только профессионалам, требуется совершать значительную работу, не всегда к тому же с положительным итогом. Таким образом, инструментальный подход может обеспечить объективность оценки лишь при соблюдении определенных условий.

38

Экспертные методы оценки также обладают рядом ограничений. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки). В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия, как правило, сильно дезорганизуют работу учреждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что, в свою очередь, также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение достигнутого уровня и “прошлых заслуг”, но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать метод экспертных оценок эффективным средством оценки кадрового потенциала.

Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. На наш взгляд, причина этих затруднений в принципиальном различии обоих подходов. Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент организации, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена организации. Инструментальных подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с организацией в целом, следовательно, оценка здесь - это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств.

Переформулировать проблему объективности оценки можно было бы следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1)объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2)надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи, возможно, случайные);

39

3)достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом;

4)с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5)комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6)процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойствами внутренней очевидности);

7)проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но и встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Технология оценки персонала должна быть основана на следующих общих

принципах:

специально создаются ситуации, моделирующие ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого;

система критериев оценки специально разрабатывается для каждого исследования в соответствии со спецификой деятельности, оценка производится на основании данной системы (а не стандартного набора “профессионально важных качеств”), что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников;

процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий в нескольких упражнениях);

оценка должна производиться не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как например, культура и межличностные отношения;

40

каждый участник оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов;

оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности, оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволяет оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Существуют различные варианты проведения аудита, фактически каждый из них уникален. Хотя все они построены на общих принципах.

Отличительной чертой кадрового аудита является то, что в ходе его проектирования и проведения дается конкретный ответ на вопрос: “Что оценивается?”.

В зависимости от конкретных целей могут применяться следующие типы критериев: качества, измерения, деятельности, роли.

КАЧЕСТВА. Индивидуальные свойства человека, измеряемые стандартизированным инструментарием и затем вторично накладываемые на деятельность. При работе основное внимание уделяется валидности диагностических методик, надежности и стабильности результата. Оценка проводится психологами, результаты описываются на профессиональном жаргоне и затем перекодируются на язык заказчика.

ИЗМЕРЕНИЯ. Специальные описания действий, получаемые на основе анализа деятельности, измеряются инструментарием, каждый раз разрабатываемым под конкретную задачу. Основное внимание уделяется адекватности инструментария реальной деятельности. Оценка производится руководителями, находящимися на один или два уровня выше данной должностной позиции. Результаты представляются в терминах наблюдаемого поведения.

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Основные виды деятельности специфируются для конкретного случая (организации) и измеряются стандартизированным инструментарием с адаптацией к данному случаю по разработанной технологии. Оценка производится смешанной командой психологов и управленцев (представителей заказчика), основное внимание уделяется взаимосвязи действий в деятельности, целям и мотивации, конфликтам между деятельностями и внутри них, направлениям обучения и совершенствования. Производится обучение представителей

41

организации соответствующему категориальному аппарату и средствам наблюдения и оценивания.

РОЛИ. Деятельностные единства, исполняемые человеком как членом различных команд и рабочих групп. Инструментарий оценки ролей обеспечивает максимальное раскрытие типологических и индивидуальных характеристик личности, оценку уровня профессиональной компетентности, типов взаимодействия в командах. Оценивание производится как психологами, так и самими участниками (взаимооценка). При обсуждении основное внимание уделяется взаимосоответствию целей, задач и типов команд интересам, ценностям и возможностям оцениваемых, направлениям и способам их развития.

Определение критериев оценки может осуществляться как минимум двумя способами. Если деятельность, под которую надо провести оценку или отбор персонала, уже существует, то можно проанализировать, что делает специалист, ее выполняющий. Существуют специальные процедуры анализа деятельности, которые позволяют описать цели, задачи и способы данной работы. Исходя из результатов анализа формулируются требования, которым должен соответствовать исполнитель. Требования, представленные в виде профессиональных критериев, выступают как основа для конструирования конкретной программы оценки.

Если же деятельность по каким-либо причинам не может быть изучена (если организация только что создана, если деятельность, которую предстоит анализировать, только складывается), то необходимо специально организовать проектирование данной деятельности и затем ее моделирование. Но в любом случае необходимо конкретизировать модель до уровня критериев или характеристик.

Таким образом, получается система формализованных показателей или качеств, позволяющих достаточно полно создать профессиональнопсихологический портрет работника (Прил. 1,2).

Установленный набор качеств анализируется с целью выделения наиболее важных и второстепенных. Как правило, к второстепенным относят характеристики, которыми можно пренебречь при проведении исследования. Итоговый список качеств состоит из двух частей - основной и вспомогательной. На основании содержания качеств формируются критерии в виде функциональной характеристики действий человека. Например, критерий оценки “поведенческая гиб-