3959

52

Властность - ММР1, Кэтелла, методика Томаса, цветовой тест Люшера. Восприимчивость - Кэтелла, ММР1, Ориентационная анкета. Доступность - Кэтелла, ММР1, Ориентационная анкета, методика Томаса.

Адаптивность - КОТ, ММР1, Кэтелла, методика “Решение творческих задач”, тест Розенцвейга.

Впроцессе оценки чаще всего используются специальные упражнения, метод психодиагностики, интервью, групповые упражнения, организационноуправленческие игры, специальные упражнения.

Цель проведения специальных упражнений - моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в оценке ставится задача - определить успешность действий человека, его умение взаимодействовать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специального упражнения будет “Прием жалобщиков”. Если основная нагрузка исполнителя - разбор и сортировка корреспонденции и деловых бумаг и принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то в ходе оценки специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объемами информации. Пример подобного специального упражнения

-так называемый организационный тест “Почтовый ящик”.

Входе упражнения “Почтовый ящик” каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в “письмах”, “записках”, “официальных бумагах”, и принять решения по поводу проблем, названных в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются: особенности мышления, а именно

-системность, динамичность, гибкость и нестандартность; организационные способности; умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты - опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты вопросника, участник оценки проявляет свою компетентность, знание различных

53

профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения. Кроме того, он демонстрирует отношение к своему делу, профессиональные цели и ценности, уровень владения средствами самоорганизации, включенность в организационную культуру.

Специальные упражнения в зависимости от задач и оценки конкретного вида деятельности могут проводиться в индивидуальном и групповом режиме, в письменном и в устном виде, непосредственно в ходе оценки и заранее (если для выполнения задания требуется значительная подготовка) - все эти возможности обсуждаются и согласуются на этапе проектирования при составлении плана и программы исследования.

Таким образом, специальные упражнения дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма участников оценки, а также их мыслительные и организационные способности.

Психодиагностика

Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) в оценке - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление латентных (не всегда проявляющихся) характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека.

Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал (“зону ближайшего развития”). Кроме того, применение стандартизированных и валидизированных (проверенных) психодиагностических “инструментов” дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование

иоценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

Вотличие от других методов оценки - специальных упражнений, интервью, групповых дискуссий - для организации и проведения психодиагностики необходимо привлечение профессиональных психодиагностов, имеющих базовое психологическое образование и опыт работы с тестами. Психодиагностика -

54

наука, основанная на знании принципов строения и природы диагностируемых качеств, правил и закономерностей процесса тестирования и характеристик используемых инструментов. Психодиагностические процедуры проектируются, включаются в программу оценки и проводятся исходя из общей задачи сбора максимально достоверной информации о значимых параметрах действий человека и факторах, их определяющих. Интерпретация результатов тестирования имеет значение лишь в соотнесении с системой критериев оценки. Поэтому на этапе проектирования специально обсуждается и согласуется выбор методик, условия проведения и обработки, форма представления результатов.

Типы психодиагностических методик, применяемых при оценке: типологические и характерологические тесты-опросники, дающие доста-

точно полную картину склада личности человека; тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способно-

стей (например, часто применяемые тесты на интеллект); аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и

долговременной памяти); проективные методики, направленные на выявление не всегда осознавае-

мых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

Методики различаются не только по направленности, полноте получаемой информации, форме подачи материала, но также по степени участия ведущего в процессе исполнения: стандартные тесты, рассчитанные на одновременное заполнение участниками, и индивидуально-ориентированные техники.

Итак, психодиагностика при оценке выполняет не самостоятельные функции, а органично включается в общую идеологию сбора объективной информации о человеке.

Интервью

Цель интервью - получение информации о профессиональных планах и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью проявляется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, самооцен-

55

ка, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижению по службе, круг общих интересов.

Интервью в оценке проводится в форме стандартизированного устного опроса каждого участника в отдельности. Средствами организации интервью являются вопросы или круг тем для обсуждения, планируемые заранее, исходя из задач. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы.

Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или с разрешения интервьюированного на видео.

Анализ результатов интервью проводится в соответствии с системой критериев оценки. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью, являются: квалификация, профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в организации.

По сравнению с другими методиками, используемыми в оценке, интервью может дать уникальную информацию о параметрах деятельности испытуемого, так как источником сведений выступает он сам, а не наблюдатели. Кроме того, данные, полученные в интервью, позволяют выйти за границы непосредственной данности и представить профессиональное и личностное развитие как процесс, определяемый как внешними факторами, так и позицией самого человека.

Ограничением для включения интервью в программу оценки является то, что от интервьюера требуется не только соответствующая квалификация (образование и опыт), но также знание специфики основной деятельности и своеобразия культуры организации.

Групповые упражнения

Групповые упражнения в процедуре оценки используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходные принципы использования групповых упражнений таковы:

поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

56

специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

коммуникационный процесс (обобщение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее.

Создание условий для выявления и оценки эффективности этих внутренних средств деятельности и составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура. Возможно также использование взаимооценки участников с использованием специальных бланков.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении - организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специальная задача - проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений при оценке используются мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

Групповая дискуссия - упражнение, в котором перед группой участников ставится задача - проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения “правильности”), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, генератор идей, критик).

Ролевая игра - коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

57

Мозговой штурм - техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников - зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентируется на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

По сравнению с другими методами оценки, групповые упражнения обладают большей достоверностью в оценке организаторских и коммуникативных качеств. Еще одна важная особенность групповых упражнений в том, что они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, то есть такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении.

Организационно-управленческие игры

Особый вид диагностической процедуры в рамках оценки - организационноуправленческая игра. В игре происходит моделирование особой управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов, игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых актуально.

Важно, что, кроме диагностики и оценки заданных критериев (например, мыслительных способностей, организационных, коммуникативных, личностных качеств), игра дает организации, подгруппам и участникам возможность развития соответствующих качеств.

Конструирование диагностической игры исходит из различия трех пространств (составляющих) игровой реальности: организационно-правового, соци- ально-психологического (поведенческого) и профессионально-управленческого. В качестве материала для игры используется набор документации по нормам и правилам работы “организации”, последовательность рабочих задач, технических заданий и условий деятельности рабочих подгрупп, то есть организацион- но-правовое и профессионально-управленческое описание ситуации.

Диагностическая цель игры - получение информации о степени выраженности у участников их управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой деятельности, их позиции в организации.

58

Развивающаяся цель игры - получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некого ценного для организации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и тактики организации); участники имеют возможность осознать, определить при помощи общего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли; в ходе групповой работы формируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления.

Особенность данного метода состоит в том, что для грамотного и эффективного применения необходимо привлечение профессионалов-игротехников, специализирующихся в сфере управленческой развивающей диагностической игропрактики. При этом организаторы игры руководствуются последовательным соблюдением принципов самостоятельности, самоопределения, самоорганизации и саморазвития. Особое внимание уделяется последовательности освоения каждым членом группы приемов коллективного мышления; тематизации, схематизации, формализации, проблематизации и систематизации. Игровая форма позволяет целенаправленно сочетать фазы становления коллектива с этапами освоения группой управленческого стиля мышления.

Например, конфликтные ситуации, складывающие при внутриили межгрупповом взаимодействии, используются для моделирования проблемных ситуаций в организационно-управленческой деятельности, изменение тематических заданий способствует переходу группы к новой фазе развития, усвоение приемов схематизации оказывается условием успешной самоорганизации группы. Формирование специфического для группы стиля управленческого мышления оказывается предпосылкой взаимопонимания и успешной коллективной работы.

Фиксация результатов наблюдения на специальных бланках в соответствии с системой критериев дополняется самодиагностикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается не только и даже не столько наблюдателями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидно влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам. Таким образом, не только существенно повышается точность итоговой оценки, но задается направ-

59

ление индивидуального самосовершенствования участника и его встраивание в общую схему взаимодействия в управленческой команде.

После проведения исследования данные об испытуемых, полученные на основании различных методик, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию. Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки информации:

1)первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений;

2)перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки;

3)оценивание - перевод индикаторов в балльные оценки по критериям;

4)сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формулирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок;

5)содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендация по их дальнейшему использованию и развитию;

6)подготовка обобщенных материалов.

Например, технологией “Центра оценки” предусмотрено семибалльное измерение исследуемых характеристик и дается описание величины оценки в соответствии с каждым значением балла (прил. 5).

В кадровой работе могут использоваться и другие шкалы, в том числе и разработанные под каждое конкретное исследование.

Самым распространенным методом оценки является метод сравнения. Так, при оценке соответствия работника занимаемой должности по деловым и личным качествам сравниваются показатели, характеризующие наличие тех или иных качеств у работника, и требования, предъявляемые содержанием его труда, закрепленными за ним должностными обязанностями. Оценка количества и качества труда производится в соответствии с определенным запланированным количественным показателем рабочего времени (месячный или годовой реальный к отработке фонд рабочего времени), выработки (соответствие нормам выработки, количественным результатам деятельности руководимого коллектива и т.п.) и требованиям к качеству труда, а оценка процесса труда - по соответствию требованиям не только к содержанию труда, но и к форме осуществления трудовой деятельности.

60

Поэтому разработка методологии оценки включает:

-выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения и т.д.;

-алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для расчетов информации;

-обоснование нормативных значений показателей и методики их установле-

ния;

-агрегирование информации и предоставление ее в форме, удобной для принятия решений по проведенной оценке.

Исходной базой для выбора качеств являются характер выполняемой работы

итребования к эффективному ее выполнению. Использование в оценке наименования качества может привести к несопоставимости результатов оценки разными экспертами из-за разной трактовки ими данного качества. И здесь отсутствие общепринятой квалификации приводит к большому субъективизму в оценке. По этой причине после выбора качеств необходимо определить, как, через что, через какие действия, поступки работника эти качества проявляются, и тем самым выявить факторы, через которые можно влиять на степень наличия (развитие) данного качества у работника.

Покажем это на примере оценки работника по такому критерию, как наличие организаторских способностей. По каким признакам можно судить о том, что данный человек обладает организаторскими способностями, а если обладает, то насколько сильно они у него развиты. В одних рекомендациях расшифровка данного качества дается через умение работника преодолевать трудности, распределять обязанности, умение выделить главное, через решительность, лидерство, энергичность и др. Вместе с тем пригодность работника к организаторской деятельности характеризуется через:

-наличие интереса и стремления к организаторской деятельности;

-сознание общественной значимости организаторской деятельности;

-наличие опыта организаторской деятельности;

-профессиональную компетентность;

-организаторские способности, умения, навыки;

-способность привлекать людей и стимулировать их активность;

-меру уважения и требовательность в отношениях с людьми;

61

-меру близости к людям и отдаленности от них;

-авторитет в коллективе;

-способность видеть проблемы и решать их;

-принципиальность, единство слова и дела. Или возьмем другой пример.

Для каждого аттестуемого эксперт определяет по степени проявления того

или иного качества место на шкале количественной характеристики. Количество фиксированных значений, как правило, различно и колеблется от двух до шести и более. В простейшем случае это может выглядеть как “да” или “нет”: качество имеется или отсутствует. Либо качество проявляется “постоянно”, “часто”, “иногда”, “редко”, “никогда”. Каждому значению присваивается количество баллов. Оценка может носить и достаточно свободный характер, без четкой фиксации требований к каждому уровню наличия данного качества (оценки по 5-, 10- и даже 100-балльной шкале).

Использование балльной оценки по каждому из признаков (качеству работника) позволяет получить суммарную оценку по всем признакам, сравнить ее с определенной нормативной величиной и на основании этого сделать вывод.

Чтобы уменьшить субъективизм при выборе места на шкале, следует каждое из значений охарактеризовать в отношении требований к уровню качества (причем степень детализации характеристики может быть различной). Например, применительно к деловой характеристике работника (типа “Работает много и с большой интенсивностью, не жалеет себя”) от эксперта просят обвести цифру “1”, если данная характеристика исключительно точно отражает качество оцениваемого работника; цифру “2”, если фраза более или менее подходит; цифру “3”, если трудно решить, подходит ли она; цифру “4”, если данный работник в об- щем-то не такой; цифру “5”, если он совершенно не такой. Данная шкала называется сферической.

Более точными представляются линейные шкалы. Например, работник по такому качеству, как умение распределять обязанности, может быть охарактеризован следующим образом:

- прирожденный организатор, отлично умеет расставлять людей и наилучшим образом распределять между ними обязанности для выполнения поставленных задач;