5036

Базовые ценности, идеи, нормы, процедуры

Рисунок 5 – Поуровневая схема элементов организационной культуры

Однако причинно-следственная связь может иметь и обратное направление. Элементы поверхностного уровня культуры могут также оказывать влияние на её базовый уровень. Так, например, в случае, когда работники, которые никогда не имели отношения к рынку, начинают взаимодействовать в этих условиях и пытаются вникнуть в проблемы своих клиентов, то они зачастую начинают более высоко ценить их интересы.

Соответственно данные два уровня тесно взаимосвязаны между собой, оказывают влияние друг на друга и в совокупности представляют собой единое целое – систему организационной культуры предприятия, которая определяет и организует целостную стратегию функционирования предприятия по всем направлениям. Значит, необходимо рассматривать её не как что-то обособленное от системы организации производственной деятельности, не как атрибут данной системы, а как основу, позволяющую связать все процессы в один взаимосвязан-

34

ный, образуя при этом определённое культурное пространство, в рамках которого все осуществляемые действия являются результатом проявления организационной культуры предприятия.

Неотъемлемой частью организационной культуры является её философия, которая включает в себя миссию и видение, основанные на ценностях собственников организации.

Отправной точкой сбалансированности в формировании организационной культуры должна стать документально закреплённая философия компании. Несмотря на то, что «бумага стерпит всё», уже на стадии разработки данного документа необходимо твёрдо осмыслить значимость философии управления организацией как фундамента дальнейших межличностных отношений. Развёрнутость естественнонаучного содержания понятия «философия управления» не находит ещё должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории менеджмента.

Организационная культура реализуется через поведение персонала, поэтому разработка и внедрение в его деятельность философии компании – это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно, менеджмент.

Документально оформленная «Философия организации» содержит в себе следующие разделы (рисунок 6).

Рисунок 6 – Разделы документа «Философия организации»

Основными принципами разработки философии организации являются:

системность;

исключение дублирования действующего законодательства;

соответствие действующему законодательству;

конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей;

35

наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Суть и содержание перечисленных выше принципов заключается в следующем. Системность разработки философии организации предполагает взаимосвязь и отсутствие противоречий её отдельных элементов. В частности, каждое право должно корреспондировать определенные обязанности (например, право на комфортные условия труда работников необходимо согласовать с обязанностью руководства организации оборудовать рабочие места соответствующего уровня и обеспечить доступ к ним работников). Кроме того, системность предполагает, что реализация прав одних работников ни в коей мере не должна ущемлять права других работников. Например, значительное увеличение продолжительности ежегодного отпуска при ограниченном штате сотрудников может привести к тому, что без остановки деятельности организации часть сотрудников не сможет указанное право реализовать.

Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, уже закреплённые нормативно-правовыми актами различного уровня. Так, при включении в философию организации положения о том, что работник имеет право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, не даст ничего нового ни работодателю, ни работнику, так как аналогичное положение закреплено нормативно в Трудовом кодексе РФ. Поэтому ежегодный очередной оплачиваемый отпуск должен быть безоговорочно предоставлен каждому работнику организации.

Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии организации предполагает отсутствие противоречия с нормами действующего права. При этом менеджеру необходимо учитывать положения ст. 76 Конституции Российской Федерации, устанавливающей иерархию действующих нормативно-правовых актов на территории страны. В том случае, если норма- тивно-правовым актом более высокой юридической силы закреплено одно требование, а нормативно-правовым актом меньшей юридической силы – положение, противоречащее ему, внутрикорпоративные правила должны ориентироваться на норму права высшей юридической силы.

Следующий принцип разработки философии организационной культуры − конкретность включаемых в неё положений. Следуя данному принципу, менеджер должен избегать размытых, так называемых каучуковых формулировок,

36

позволяющих трактовать взятое положение философии различно, в зависимости от ситуации и желания субъекта.

Принцип реальности закрепляемых прав и обязанностей предполагает наличие организационно-экономических предпосылок для реализации прав и осуществления обязанностей работников организации. Если, например, при разработке философии организации предполагается внести положение о том, что оплата труда работников должна периодически повышаться, необходимо предусмотреть и экономические средства, которые будут направлены в будущем на дополнительные выплаты персоналу.

Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации – этот принцип при разработке философии управления персоналом материализуется в формирование конкретных институтов защиты закреплённых прав от нарушения, например создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, суда чести и т.д.

Разработанная философия организации нуждается в доведении данного документа до коллектива, а также закрепления в сознании всех работников. Примерный укрупнённый план мероприятий по внедрению философии управления персоналом представлен в таблице 7.

Таблица 7 – Этапы процедур внедрения примерного плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом

37

Продолжение таблицы 7

2.1.Корректировка технологии принятия управленческих решений на основе утверждённой философии управления персоналом

2.1.1.Отражение в регламентирующей документации технологии принятия управленческих решений с учётом принятой философии управления персоналом

2.1.2. Изменение регламентов управления персоналом с учётом утверждённой философии управления персоналом

2.1.3.Внедрение регламентирующей документации с внесенными изменениями, связанными с утверждённой философией управления персоналом

2.2.Мероприятия по закреплению в сознании персонала принятой философии управления персоналом

2.2.1.Выступление представителя руководства в корпоративных СМИ с целью доходчивого объяснения содержания философии управления персоналом организации и её практической значимости для организации

2.2.2.Проведение собраний с раздачей информационных листков по разъяснению философии управления персоналом организации

2.2.3.Подготовка опроса работников о понимании философии управления персоналом

2.2.4.Проведение опроса

2.2.5.Анализ результатов опроса

2.2.6. Корректировка плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом в соответствии с результатами опроса коллектива

2.3. Регулярные мероприятия по продвижению философии управления персоналом

2.3.1.Включение в перечень обязательных требований знания философии управления персоналом при аттестации персонала

2.3.2.Включение в планы периодической подготовки и переподготовки персонала блока вопросов по философии управления персоналом

Внедрение понятия философия компании имеет чёткую цель: охватывая все бизнес-процессы в конкретной организации в их единстве и целостности, гармонично вычленить самое важное – человека, сформировать консенсус между работником и организацией.

Существует много способов по сплочению коллектива, обеспечению вовлечённости работников в дела предприятия, благодаря чему работники чувствуют свою значимость, ощущают заботу о себе, и постепенно проникаются основными ценностями, благодаря чему появляется преданность делу, которым они занимаются.

Основным методом вовлечения работников в процесс управления предприятием можно назвать коммуникации.

38

Построение каналов коммуникации в компании, технология их использования очень важны с точки зрения поддержания и развития определённого типа организационной культуры.

Коммуникация является живой тканью всего существования организации и во многом характеризует тип и силу присущей ей культуры.

Как известно, в организации существует пять основных целей коммуникаций, направленных сверху вниз, то есть от руководства к сотрудникам.

1.Постановка конкретных задач по выполнению работы.

2.Обеспечение информацией о принятых в данной организации процедурах и практике.

3.Обеспечение информацией, касающейся смысла исполняемой работы.

4.Информирование подчинённых о качестве их работы.

5.Представление идеологической информации для облегчения восприятия целей.

Типовыми технологиями нисходящих коммуникаций являются встречи руководства с новичками, с коллективом, меморандумы руководства, корпоративная газета, доски объявлений.

Многие организации включают в процесс адаптации вновь принятых сотрудников их встречу с руководителями компании. На этой встрече руководители могут довести до новичков информацию о принятых в данной организации процедурах и традициях. Кроме того, может быть рассказано о философии компании, положении компании на рынке и стоящих перед ней задачах. Как правило, руководство также отвечает на вопросы новичков.

Встречи руководства с коллективом могут носить регулярный характер, а могут и устраиваться в каких-либо особых случаях. Они могут носить как формальный характер (например, профсоюзное собрание или конференция трудового коллектива), так и неформальный (без обязательного кворума и протокола). Коллектив можно собирать в полном составе, а можно и в составе его представителей (не обязательно руководителей подразделений).

Руководство на этих встречах может пропагандировать принятую идеологию компании, особенно в случае, если она подверглась изменениям. На встречи с коллективом целесообразно выносить и объявление о новых целях, которые ставит перед собой компания. Могут также разъясняться изменения во внутренней политике компании, процедурах, правилах и т.п. Полезно проводить подобные встречи для подведения итогов года или по завершении важных проектов, а также по поводу юбилеев компании.

39

Разумеется, при необходимости на встречах с коллективом должна быть предусмотрена возможность ответа на вопросы сотрудников.

Руководство может изложить информацию, которую необходимо донести до сотрудников в специальном документе, который принято называть меморандумом. Меморандум может быть разослан в бумажном виде, по электронной почте, а может быть вывешен на досках объявлений. Для публикации меморандума может быть использована и корпоративная газета, если таковая в компании издаётся.

Корпоративная газета обычно может издаваться в бумажном виде или в виде раздела на корпоративном сайте. Газета может содержать разделы, посвящённые истории, традициям и обычаям компании. Кроме того, через неё может излагаться и пропагандироваться идеология организации. Наконец, руководство может использовать газету в тех же коммуникационных целях, что и встречи с коллективом.

В любой организации существует доска объявлений, используемая нередко только для вывешивания рутинных объявлений. С точки зрения воздействия на организационную культуру полезно вывешивать на доске объявлений такие документы, как вышеупомянутые меморандумы, свежий номер корпоративной газеты и т.п.

Восходящая коммуникация предназначена для передачи информации от сотрудников к руководству и может быть разделена на два основных вида:

1.Личная информация о мыслях, установках и деятельности сотрудников.

2.Информация технического характера, являющаяся обратной связью относительно производственной деятельности – жизненно важным фактором контроля в любой организации.

В аспекте развития организационной культуры имеет смысл рассматривать только создание каналов продвижения личной информации, которая формируется из того, что говорят работники своим руководителям, в том числе: какую работу выполнили сотрудники; какую работу выполнили их подчинённые; какую работу выполнили другие сотрудники, работающие вместе с ними; что они считают необходимым предпринять; какие у них проблемы; какие проблемы существуют у них в подразделении; что следует пересмотреть в практике и политике компании.

Стоит особо подчеркнуть, что в работе с личной информацией следует соблюдать незыблемое правило: сотрудники должны доверять руководству с учётом следующих условий:

а) поступающая от сотрудников информация не будет использована против них; б) информация, получаемая от сотрудников, влияет на решения и поведение

руководства, о чём становится известно сотрудникам.

40

Потеря доверия к руководству вследствие применения наказаний за плохие новости или вследствие отсутствия какой-либо реакции на поступающую информацию, приводит к резкому снижению количества и качества информации, поступающей от сотрудников по любым из перечисленных ниже каналов восходящей коммуникации.

Важнейшим и достаточно широко используемым каналом восходящей коммуникации являются опросы. Они (как и встречи с коллективом) могут проводиться на регулярной основе (как правило, не чаще, чем один раз в несколько месяцев), или в особых случаях.

Технология проведения опроса включает в себя разработку анкеты (опросника), раздачу её сотрудникам, сбор анкет, их обработку, формирование решений руководства по результатам опроса и проведение нисходящей коммуникации для сотрудников по итогам опроса. Последние два этапа являются особенно важными с точки зрения результативности последующих опросов.

Не стоит забывать о необходимости обеспечения анонимности опросов, причём таким образом, чтобы сотрудники были полностью уверены в её соблюдении. Люди, которые захотят подписать свои ответы, как показывает практика, сделают это. А вот те, что недостаточно доверяют руководству или просто не уверены в себе, должны иметь возможность высказать своё мнение без опасений. Поступление информации можно обеспечить, установив различные средства связи, например урну, ящик, сайт.

Ящик для сбора жалоб и предложений – это постоянно действующий канал восходящей коммуникации. Один или несколько таких ящиков должны быть установлены в помещениях организации так, чтобы обеспечить анонимность для сотрудников, желающих высказать негативные суждения о работе организации.

Встречи с коллективом могут использоваться не только для нисходящей (о чём говорилось выше), но и для восходящей коммуникации. В этом случае формат встречи должен быть ориентирован на большую активность сотрудников.

Так же, как и встречи с коллективом, корпоративная газета может применяться не только для нисходящей (о чём говорилось выше), но и для восходящей коммуникации. Для этого в ней может быть открыта рубрика: «Спрашивайте – отвечаем», в которой могли бы задавать вопросы и высказывать мнения рядовые сотрудники.

Горизонтальная (интерактивная) коммуникация обеспечивается путём непосредственных контактов и мероприятий.

Совещания – универсальная коммуникационная технология, которая может включать в себя все виды коммуникации в зависимости от состава участников. Основное назначение совещаний − контроль и координация процессов управления в организа-

41

ции. Если рассматривать возможное влияние совещаний на организационную культуру, стоит отметить их важную роль в деле согласования понимания основных ценностей и взглядов, на которые опирается идеология организации. Многие исследования организационной культуры показывают, что она может отличаться довольно существенно в различных подразделениях одной организации. Совещания, на которых присутствуют представители различных подразделений, в определённой степени способствуют унификации организационной культуры.

Очень важен и стиль проведения совещаний. Если они превращаются в место поиска виновных, сведения счётов, межличностных и межфункциональных разборок, подобные совещания не укрепляют, а разрушают организационную культуру.

Важным инструментом формирования, поддержания и развития организационной культуры являются так называемые корпоративные мероприятия. В ходе совместного участия в подобных мероприятиях сотрудники организации устанавливают человеческие межличностные контакты, совместно испытывают положительные эмоции, что помогает в дальнейшей совместной работе.

Общие праздники – это мероприятия, которые сближают людей. Вопрос о том, нужно ли как-то отмечать праздники, каждая компания решает по-своему. В некоторых компаниях устраиваются праздничные вечера, частично или полностью финансируемые из корпоративного бюджета. Во многих компаниях просто разрешают сотрудникам в определённой форме отмечать общие праздники в рабочих помещениях.

Но есть компании, которые вообще не считают нужным уделять какое-либо внимание общим праздникам. Более того, некоторые компании вводят запреты на употребление спиртных напитков в своих помещениях даже в праздничные дни, не организуя при этом сами праздники. Такой подход характеризует организационную культуру предприятия как жёсткую и не способствующую сплочению коллектива.

Достаточно широкое распространение получают в настоящее время выездные семинары, которые представляют собой сочетание обучающего мероприятия с элементами отдыха и командообразования.

Кважным элементам корпоративной культуры принято относить традиции и обычаи, соблюдаемые в организации. Среди них можно выделить посвящение в сотрудники организации, корпоративные праздники, церемонии награждения, пикники и коллективные выезды на курорты.

Ккорпоративным праздникам можно отнести, прежде всего, день рождения компании, который принято отмечать во многих фирмах.

Церемонии награждения обычно проводятся в организациях, где принято отмечать юбилеи сотрудников и круглые даты с момента начала их трудовой дея-

42

тельности, а также получение сотрудниками государственных, ведомственных и корпоративных наград. Кроме того, церемонии награждения могут проводиться для лучших по профессии в организации за определённый период.

Многие небольшие организации организуют для своих сотрудников (нередко с участием членов их семей) выезды на выходные дни за город или поездки на более длительный период (например, майские или январские праздники) на зарубежные курорты.

Проявлением существования законченной, сформировавшейся организационной культуры является имидж и репутация организации.

Создание положительного имиджа и высокой репутации организации является сложным и длительным процессом, главным условием которого является активность организации на рынке. В настоящее время реальными становятся потребности в выделении в массе себе подобных, завоевании определённой известности, приобретении репутации, обеспечении финансового успеха и положительного имиджа организации. Следовательно, эти категории и определяют высокий общественный рейтинг предприятия, являющийся гарантом выгодного положения организации в рыночной среде.

Известные отечественные исследователи в области организационной культуры и паблик рилейшнз определяют эти категории следующим образом: репутация – это приобретённая объектом общественная оценка его качеств, достоинств, недостатков; престиж – это уважение статуса, сложившегося в общественном, деловом мнении.

Престижность формируется ПР-средствами, некоммерческими информаци- онно-справочными материалами, направленными на завоевание у общественности благоприятного впечатления и закрепление в сознании населения модели положительного имиджа (образа) фирмы, товара, услуги, деловой репутации. Определения «престиж» и «репутация» основываются на формировании имиджа, а сам имидж характеризуется как образ, оказывающий эмоционально-

Успешная деятельность организации во многом определяется её восприятием общественностью. Имидж одной и той же организации может быть несколько различным для разных групп общественности, поскольку желаемое поведение отдельных групп общественности в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной

43