5027

Т.З. Балковская О.И. Шуракова

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие

Хабаровск

2005

2

ББК У9(2)21 Б 20

Балковская Т. З. , Шуракова О. И. Теоретические основы управления персоналом : учебное пособие. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2005. – 124 с.

В учебном пособии рассмотрены теоретические основы управления персоналом: исторический обзор практической деятельности в области управления персоналом; современные концепции управления человеческими ресурсами; философия организации; организационная культура; кадровая политика организации; взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. На основе отечественного и зарубежного опыта анализируются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях.

Учебное пособие может быть рекомендовано студентам, преподавателям, аспирантам, слушателям курсов повышения квалификации, практическим работникам.

Рецензенты: д. э. н. , профессор кафедры мировой экономики и коммерции ДВГУПС Н. В. Калашникова, к. э. н. , зам. руководителя Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Хабаровскому краю Е. Б. Недохлебова.

Учебное издание Т. З. Балковская, О. И. Шуракова

Теоретические основы управления персоналом

Учебное пособие

Редактор Г.С. Одинцова

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ.

©Хабаровская государственная академия экономики и права, 2005

3.4.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития

4

ВВЕДЕНИЕ

Всовременных условиях управление персоналом становится все более важным для успешного управления всей организацией и в то же время всё более сложным. На отношение человека к работе решающее влияние оказывают взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что побуждает уделять особое внимание не только техни- ко-экономическим, но и социально-психологическим аспектам управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. Исходя из данного положения управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить и эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философскопсихологического.

Как известно, на протяжении нескольких десятилетий место управления персоналом в общей системе управления многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические основы ученых и практиков, работавших в этой сфере.

Вучебном пособии излагаются вопросы нового механизма управления персоналом организации в рыночной среде.

Логически построенная структура учебного пособия охватывает широкий круг теоретических основ управления персоналом организации – от истории его развития до разработки кадровой политики организаций.

Технологические основы управления персоналом освещены в ранее изданном авторами учебном пособии «Социально-психологические и организационные основы управления персоналом».

Вработе три главы. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления персоналом: исторический обзор практической деятельности в области управления персоналом; теории научного управления персоналом.

Вторая глава посвящена вопросам философии организации и формирования организационной культуры.

Втретьей главе показаны значение и пути создания и поддержания эффективной кадровой политики организации.

Каждая глава заканчивается контрольными вопросами. В учебном пособии использована литература отечественных и зарубежных авторов.

Учебное пособие может быть рекомендовано студентам, преподавателям, аспирантам, слушателям курсов повышения квалификации, практическим работникам.

5

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Исторический обзор практической деятельности

вобласти управления персоналом

История управления персоналом теряется в глубине веков. Любая совместная деятельность людей требовала решения проблем занятости, распределения работ, учета рабочего времени, оплаты труда и довольствия, санкций за проступки и тому подобное, то есть тех вопросов, которые актуальны и в настоящее время.

Современные западные учебники начинают свой отсчет истории развития управления персонала с английского Средневековья. Ремесленники там объединялись в гильдии. В этих объединениях принимались решения по улучшению условий труда, оплаты и жизни работников, профессионального обучения, разрешение внутренних конфликтов, а также, осуществлялось регулирование профессиональной карьеры. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов.

До промышленной революции организации были небольшими и управление персоналом являлось одним из направлений деятельности её владельца.

Сфера эта существенно расширилась во второй половине XVIII столетия после революции, которая заложила основы нового сложного индустриального общества. Замена ручного малопроизводительного труда энергией пара и машины существенным образом изменили разделение и условия труда. Появляется новый тип работника (руководитель, босс, служащий), который становится посредником между собственником и рабочими (не являясь обязательно собственником).

Проблема управления людьми возникает приблизительно в одно и то же время с организацией как социальным феноменом.

Вся история управления человеческими ресурсами представляется путем к самостоятельному статусу этого аспекта управления. Ведь долгое время среди других форм управленческой деятельности (производственная, сбытовая и т.п.) управление персоналом рассматривалось как неизбежное зло, лишь в некоторой степени содействовавшее общим результатам труда.

Появление и распространение научной организации труда, развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями внесли существенные изменения в управление человеческими ресурсами. К началу 20-х годов эта сфера управления получила ясный статус в виде самостоятельного подразделения (отдела кадров) на большинстве крупных предприятий и правительственных учреждений. 1912 год, по мнению некоторых авторов, считается датой создания современного отдела кадров. Работники этих подразделе-

6

ний занимались разбором жалоб, ведением переговоров о «заключении трудовых договоров, общим контролем за деятельностью в области работы

скадрами на предприятии.

Врезультате этих изменений в 30 – 40 годы активно принимались законы, корректирующие и регулирующие трудовые отношения. Примером могут служить новые законы против всех видов дискриминации на рабочем месте, о социальных гарантиях наемным работникам, об охране труда и окружающей среды.

Входе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

Вгоды Второй мировой войны важнейшими направлениями деятельности отделов кадров стали вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения.

Впослевоенный период быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие научно-технический прогресс. Возросли масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Однако бюрократический подход к управлению человеческими ресурсами тормозил развитие методологии управления человеческими ресурсами. Основное внимание в тот период было сосредоточено на юридическом

обеспечении системы трудовых отношений в корпорациях, разработку внутрифирменных стандартов и нормативов, регламентирующих организацию и оплату труда. В большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм.

Впериод 50 – 60 годов развитие теорий и моделей мотивации труда оказали значительное влияние на практику управления. Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов в области организации и оплаты труда. В виде экспериментов и внутрифирменных программ наблюдались меры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Изменения коснулись форм кооперации труда, повышения качества трудовой жизни. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

В70 – 80- е годы кадровые службы Америки и Западной Европы преобразуются в службы человеческих ресурсов, основными функциями которых становится перспективное, долговременное планирование. Для этого периода характерным являлось утверждение гуманистического подхода

куправлению людьми. Гуманистический подход означал повышение ста-

8

той пособий по безработице, оказывали посреднические услуги по найму, вели статистику трудовой конъюнктуры, издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда.

Вэто же время появились отделы кадров практически во всех организациях. Однако они выполняли функции, отличные от тех, которыми занимались аналогичные подразделения в странах с рыночной экономикой. Эту специфику определили три фактора общественной жизни этого периода: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология.

Вэтих условиях организации теряли самостоятельность в решении многих важных вопросов.

Создание отделов кадров на предприятиях было подчинено, главным образом, одной задаче – найму рабочей силы. Поэтому и основная функция кадровой службы в то время состояла в приеме и увольнении работников. Наличие в прошлом достаточных трудовых ресурсов гарантировало успех

ввыполнении этой задачи. В то время в работе кадровых служб доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Естественно, работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность.

Ведущей функцией отдела кадров на большинстве предприятий являлось делопроизводство. Выяснением причин текучести рабочей силы, проблемами адаптации молодежи, продвижением отдел не занимался. Квалификация работников отделов кадров также не позволяла им решать многие задачи на должном уровне.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой организации получили большие возможности решать новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Это были вопросы формирования стабильного коллектива, укрепления его моральнопсихологического климата, воспитания членов коллектива и его руководителей. Основной функцией отдела кадров на предприятии становилась работа с кадрами по подбору и расстановке, по планированию и стабилизации коллектива.

Врыночной экономике выживание является важной задачей любой хозяйственной и коммерческой единицы и предприятия в целом. Эффективная кадровая политика становится гарантией жизнеспособности и процветания любой организации. В связи с этим меняется сам подход к работе с персоналом. Значительные изменения происходят в формах кадровой работы с сохранением содержания и основных направлений её деятельности.

Говоря вообще о глубинных изменениях в системе кадровой работы в настоящее время, следует выделить четыре группы факторов (табл. 1.1.1).

Становление и развитие кадровых служб имеет ярко выраженную направленность к усложнению и совершенствованию. В период своего становления служба носила черты второстепенного технического обслу-

9

живания производства. В настоящее время это один из важных участков работы по формированию эффективного трудового коллектива (табл.

1.1.2).

Таблица 1.1.1

Группировка факторов, вызывающих изменения в кадровой работе

10