5027

71

действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.

12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивание двух философских начал. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.

В России существует несколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч – крупные с численностью более 5 000 человек. Многие имеют свою историю и принципы работы с персоналом.

Система работы с персоналом ОАО «Заволжский моторный завод»

Элементы философии ЗМЗ [4]

1.Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города Заволжска, хотя завод привлекает трудовые ресурсы трех административных районов.

2.Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3.Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, в администрации области и на российском рынке.

4.На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет 0,2 %, что весьма невелико для России.

5.Начаты переход на международные стандарты ISO-9000 и ориентация на повышения качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно – дни качества).

6.Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

7.Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, их отражения в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличия собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауна, клуб, теннисные корты).

8.Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работников. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16 %, а средняя заработная плата выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-

72

премиальная система оплаты труда, а для рабочих – сдельно-премиальная система.

9.Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в 1992 году. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.

10.Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление до сих пор бесплатного жилья.

11.Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

12.Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

2.3. Организационная культура

Философские принципы управления персоналом отражаются в организационной культуре.

Понятие организационной культуры уходит своими истоками в 30-е годы, когда были проведены знаменитые Хоторнские эксперименты. Именно с них историки начинают современный этап развития индустриальной социологии и менеджмента.

В настоящее время в решении проблемы формирования организационной культуры сформировались три основных подхода.

1.Организационная культура – продукт естественного развития организации, складывающаяся спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).

2.Организационная культура – искусственное изображение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целенаправленная модель).

3.Организационная культура – естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской культур).

Вместе с тем современный менеджмент (80 – 90-х год) признает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процесс, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода.

73

Эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе современной деятельности.

Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, убеждений, гласных и негласных соглашений, норм и правил, присущих данной организации на определенном этапе её развития, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Предпосылками взаимодействия организационной культуры являются: культура или субкультура, которая возникает по истечении опреде-

ленного времени там, где оказываются вместе люди; написанные, но невысказанные нормы и взаимные ожидания, кото-

рые оказывают сильное влияние на поведение коллектива; стремление самостоятельно развивать и формировать культуру, чем

пассивно отражать заданную культуру.

Функции организационной культуры выражаются в том, что она:

–формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

–выражает чувство общности всех членов организации;

–усиливает вовлеченность в дела организации членов коллектива;

–усиливает систему социальной стабильности в организации;

–является средством, с помощью которого формируется и контролируется норма поведения.

Культура организации, согласующая с её стратегической целью, является фактором организационной эффективности. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения её лидеров. В этом контексте организационная культура определяется как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующихся со стратегией организации (рис. 4).

Структура корпоративной культуры (Э. Шайн) подразделяется по трем уровням.

Символический (поверхностный) уровень включает такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использования пространства и времени, правила поведения, язык, лозунги, манера поведения и т.п. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека, наблюдая за поведением членов организации.

76

Поведенческая сторона характеризуется символами (ритуалы, церемонии, традиции, обычаи), мифологией, образами героев, отношениями с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро-, так и на микроуровнях. Так, Ф.Харрис и Р. Моран (19991) предлагают рассматривать содержание организационной культуры на основе следующих десяти характеристик:

1.Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах це-

нится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений

ипроблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка

ивнешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2.Коммуникационная система и язык общения (использование устной,

письменной, вербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3.Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4.Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи

(как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5.Осознание времени, отношение к нему и его использование восприя-

тие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6.Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные от-

ношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7.Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предложений

иожиданий в отношении определенного типа поведения).

8.Мировоззрение (вера (отсутствие веры в) справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этическому или недо-

77

стойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9.Развитие и самореализация работника (бездумное или сознательное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценно-

сти или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры, каждый из которых использует определенные критерии для анализа и выявления ведущих тенденций жизнедеятельности организаций. Существуют следующие основные исторические типы организационных культур:

организационная; предпринимательская; бюрократическая; партиципативная

Их краткое описание представлено в табл. 2.3.1.

В типологии Г. Хофштеда выделяются 4 аспекта, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой, которая заботится об удовлетворении потребностей членов, обеспечивают поддержку и безопасность;

дистанция власти – измеряет степень, в которой наделенной властью индивид принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В соответствии с этим параметром выделяют культуры с высоким и низким уровнем дистанции власти;

стремление к избежанию неопределенности – это степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций и степень, в которой они стараются этих ситуаций избегать. По этому признаку разли-

чают культуры с низким и высоким уровнем избегания неопределенности;

79

ду людьми, забота и взаимопомощь и всеобщее качество жизни. Измерение организационной культуры по этим параметрам важно для определения методов мотивации на рабочем месте, разрешения конфликтов.

Характеристика типов культур по выделенным Г. Хофштедом параметрам приведена в табл. 2.3.2.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм – коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры – низкая дистанция власти (индивидуализм); Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти (индивидуализм). В таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония, преобладает культура – высокая дистанция власти (коллективизм).

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди выделяет четыре типа корпоративной культуры в зависимости от сочетания двух параметров: уровень риска и скорость получения обратной связи (рис. 6).

Рис. 6. Типы организационной культуры

80