5027

11

Таблица 1.1.2

Влияние новых хозяйственных условий на направления кадровой работы

Основные вехи в истории развития кадровых служб предприятий тесно связаны с развитием организационного трудоустройства населения. Цыпкин Ю. А. описывает основные периоды истории развития государственной службы трудоустройства в нашей стране.

Вдекабре 1918 года вводится трудовая повинность, закрепленная в первом Кодексе законов о труде, организация и проведение которой возлагаются на отделы учета и распределения рабочей силы, созданные на базе

ивзамен бирж труда. Это позволяло решать следующие задачи: обеспечить учет и контроль занятости населения; преодолеть саботаж буржуазии путем привлечения её к общественному труду; комплектовать в кратчайшие сроки кадры важнейших предприятий, прежде всего оборонной промышленности.

В1921 – 1925 годах наблюдался массовый приток в города демобилизованных рабочих и крестьян, что способствовало росту безработицы (например, в 1922 г. насчитывалось 160 тыс. безработных, а в 1925 г. – уже 980 тыс.). В связи с этим в 1921 г. отделы по учету и распределению рабочей силы вновь преобразовываются в биржи труда, осуществляющие распределение уже не всего трудоспособного населения, а только безработных. Повышается роль профессиональной экспертизы граждан, рекомендаций с прежнего места работы, практических испытаний на производстве.

12

Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число мнимых безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора.

В1926 – 1932 годах расширяется сеть бирж труда (в 1927 г. их число достигло 281). С 1929 г. при биржах создаются общеобразовательные курсы для подростков, а внутри бирж – секции по найму подростков. Стало шире практиковаться территориальное перераспределение безработных.

В1930 году ликвидируется безработица в СССР и создаются первые отделы и управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. Во всех промышленных районах организуются управления кадров, а в непромышленных – специальные органы по вербовке. Структура управления кадров включала следующие подразделения (секции): планирования кадров, городского рынка труда, сезонного рынка труда, подготовки рабочей силы, профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

При управлении кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы её подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.).

В1933 году в соответствии с решением ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством устраняются. Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. Распределением и перераспределением рабочей силы стали заниматься только хозяйственные органы, что не могло не отразиться на эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку эти вопросы рассматривались в отрыве от других аспектов трудовых отношений. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников – прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров.

В1940 году в связи с обострением международной напряженности принимаются решения о запрещении самовольного ухода работников с предприятий и установлении порядка обязательного перевода с одних предприятий на другие по решению наркомов. В 1941 г. вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности. В этих целях создаются Комитет

13

по учету и распределению рабочей силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро при Советах народных депутатов.

В1946 – 1953 годах вопросами подготовки рабочих, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройства населения занимается Министерство трудовых ресурсов, основной задачей которого являлось трудоустройство демобилизованных фронтовиков, а также населения, которое возвращалось в места своего довоенного проживания. После его ликвидации в 1953 г. вопросы перераспределения рабочей силы были рассредоточены между различными центральными и республиканскими органами государственного управления. Такое положение сохранялось до конца 60-х гг., когда в рамках республиканских государственных комитетов по использованию трудовых ресурсов (созданы в 1966 г.) была образована уже на иной правовой и организационной основе служба организованного трудоустройства.

В1969 — 1970 годах в городах организованы бюро по трудоустройству

иинформации населения. Государственный комитет Совета Министров

СССР по вопросам труда и заработной платы (создан в 1955 г.) преобразовывается во второй половине 70-х гг. в союзно-республиканский Государственный комитет по труду и социальным вопросам, при котором развиваются службы трудоустройства, осуществляющие свою деятельность на хозрасчетной основе. Как показали результаты работы этих подразделений, при организованном трудоустройстве в 1,3 — 1,5 раза повышается оперативность трудовых перемещений по сравнению с самостоятельным поступлением на работу, в 1,4 — 1,5 раза сокращается необоснованная сменяемость профессий работниками.

В1987 году создается государственная служба по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, подразделения которой (центры в республиках, областях, крупных городах и бюро в районах) действуют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств, поступающих от предприятий по договорам.

Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи — обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.

С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

14

1.2. Зарождение и развитие теорий научного управления персоналом

Начало научного управления было положено Ф. Тейлором (1856 – 1915гг.), сделавшим научный переворот в организации труда и производства. Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на заседании Конгресса США. Он доказал, что, используя его принципы, можно выполнять большой объем с меньшими затратами. Ф.Тейлор считал главной задачей менеджмента поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих. Труд, по его мнению, является главным источником эффективности. Главный критерий эффективности производства заключается в изменении себестоимости продукции.

Ф.Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, дифференциация оплаты труда (успевающий дополнительно оплачивается, а лодырь – депремируется).

Система Ф.Тейлора предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Ему принадлежит вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Ф.Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека». Эта модель характеризуется тем, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.

Итак, базисными принципами тейлоровской модели труда являют-

ся: максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций; жесткое разделение управленческих и исполнительских функций; однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда; механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека. Предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый “узел” (цех, отдел и т.п.) и “винтик” (работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в работу других “винтиков” и “узлов”. Работник должен точно, без инициативы выполнять задание. Типичным и широко распространенным проявлением тейлоровской модели производства стала конвейерная система. Научные работники Ф. Тейлора получили свое дальнейшее развитие в трудах Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Генри Л. Гантта, а также наших соотечественников П. К. Гастева, О. А. Ерманского, П. М. Керженцева.

Генри Л. Гантт одним из первых в области менеджмента стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на их чрезвычайно важной ро-

15

ли в производственном процессе. Он считал, что организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет разработали основы микроэлементного нормирования. Они изобрели прибор микрохрометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. Им удалось выделить 17 основных движений (наиболее часто повторяющихся). Они назвали их треблингами. На их основе разработали единственный оптимальный метод труда при выполнении повторяющихся работ. Лозунгом их исследовательской работы был «единственный наилучший способ». Их труды – «Азбука научной организации труда», «Изучение движений».

Лилиан Гилбрет стала одним из родоначальников в исследовании по управлению персоналом. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.

Г. Эмерсон, американский организатор, разработал комплексный системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Их суть сводится к следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.

Cформированные в начале ХХ века принцип “научной организации труда» определили так называемый технократический подход к управлению персоналом. Его наиболее характерные черты заключаются в следующем:

-ориентация на индивидуального работника и его индивидуальную ответственность за выполнение своих функций;

-жесткое разделение труда. Выделение управленческого персонала и его ответственность за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность исполнения производственных установок и технологических заданий;

-приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными;

-проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

-нормирование труда;

-приоритет экономического стимулирования над всеми другими видами;

-ориентация на авторитарный стиль управления.

16

Хотя разработанная Тейлором система представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, отбора работников в соответствии с их способностями, в целом она чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников, их материальному стимулированию высоким заработком, авторитарному руководству, жесткому контролю за работниками.

Наибольших успехов в организации управления тейлоризм достиг в США и Японии.

Концепция административного управления базируется на положени-

ях, которые были разработаны Анри Файолем (1841 – 1925). Предприниматель, ученый, организатор – все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината.

Его знаменитые 14 принципов административной деятельности сводятся к следующему:

1.Разделение труда, цель которого повысить качество и количество производства при затрате тех же усилий.

2.Власть – право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Следствием власти является ответственность. Лучшая гарантия против злоупотребления властью со стороны крупного начальника – его личные достоинства и высокий моральный облик.

3.Дисциплина – это повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащим соглашению.

4.Единство распорядительства (командования). Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия один начальник.

5.Единство руководства – один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, – чудовище. Ему тяжело жить (не путать с единством распорядительства).

6.Подчинение частных интересов общим.

7.Вознаграждение персонала – это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и, по возможности, удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего. Поденная, поштучная, поурочная форма оплаты труда могут взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, участия в прибылях, добавлений натурой, воздаяния заслуг и т.д.

8.Централизация – это явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре: в мозгу или в дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма. Проблема централизации и

17

децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9.Иерархия – ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

10.Порядок – материальный и социальный. Материальный порядок предусматривает определенное место для всякой вещи, и всякая вещь на своем месте. Социальный порядок определяет место по работнику и работник по месту. The right man in the right place. Это предполагает две трудные административные задачи – хорошая организация и хороший подбор персонала.

11.Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12.Постоянство состава персонала. Неустойчивость состава ведет к печальным последствиям. Текучесть является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел и обходится очень дорого. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования. Подобно другим принципам принцип постоянства имеет свою меру.

13.Инициатива – могущественный стимул к деятельности – это возможность создания и осуществления плана. При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего этого делать.

14.Единение персонала. В единении – сила. Не надо обладать никакой особой добродетелью для того, чтобы сеять раздор среди подчиненных: это может сделать каждый. Наоборот, надо обладать подлинным талантом, чтобы координировать усилие, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений.

Здесь четко прослеживается идеология построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.

Заслуга А. Файоля заключается также еще и в том, что он выделил управленческие функции, разработал принципы построения структуры организации и управления производством. В понятие «управление» ученый включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную.

А. Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и предложил специальные правила управления персоналом

ввиде должностных требований к руководителю.

18

Принципы управления, разработанные А. Файолем, выдержали проверку временем и до сих пор успешно применяются.

Концепция бюрократического управления человеческими ресурсами

В развитие методов управления человеческими ресурсами внес большой вклад немецкий социолог М. Вебер (1884 – 1920), который разработал концепцию бюрократии. Её характеристиками являются:

-разделение труда – специализация по задачам и деятельности, может иметь горизонтальные и вертикальные связи;

-иерархия – вертикальное распределение труда, при этом нижестоящий уровень контролируется вышестоящим;

-неперсональная роль. Роль есть функция, предписанная для выполнения. Функция определяется от лица, её выполняющего. Поэтому и называется неперсональной. Формальная обезличенность исполнения обязанностей повышает производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов, поддерживает справедливость отношений между людьми, предотвращает конфликты;

-правила, достаточно общие, более или менее устойчивые, писаные или неписаные. Это дает возможность действовать безошибочно, просто, без лишних слов и четко;

-экспертиза, которая предполагает наличие экспертов, занимающих более высокие должности в иерархии, для оценки работы. Это позволяет производить найм на работу и продвижение в должности в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа;

-публичный офис (канцелярия или бюро), где собраны, регистрируются и сохраняются сведения об организации;

-лояльность каждого работника по отношению к организации, что не означает личной преданности руководителю.

По мнению многих исследователей, бюрократия душит организации. Система, основанная на бюрократических принципах, оказывается неспособной выполнять новые задачи.

Классический менеджмент в мире своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Это нашло свое выражение в категории «персонал предприятия», определяющий пусть формальный, но единый статус для всех наемных работников, независимо от их положения в служебной иерархии. Модель М. Вебера, системы управления американских и европейских специалистов в определенной мере представляли целенаправленный подход совершенствования управленческой деятельности. В практической сфере это означало: укрепление функционального разделения труда, совершенствование организационных структур управления, четкую регламентацию деятельности руководителей

19

и подчиненных им работников, определенность в правах и обязанностях, приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие роли. Личная инициатива, элементы самоуправления, инновационная активность ещё не рассматривались в качестве ценностных ориентиров совершенствования управления.

Рациональное управление связывалось с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости её деятельности. Большое внимание уделялось административным методам управления, которые основывались на строгом распределении власти и отделении исполнительной деятельности от организаторской и контролирующей.

На рубеже 20 – 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации. Назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В результате научного поиска и экспериментов сформировалась доктрина человеческих отношений, сменившая так называемый экономический под-

ход, основанный на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии теории «человеческих отношений» является американский психолог Э. Мэйо (1980 – 1949). Суть его концепции заключается в том, что сама работа, производ-

ственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. После осуществле-

ния знаменитых Хоторнских экспериментов (в период с 1927 по 1932 гг.) в Америке начался психологический бум. Основная задача менеджмента этого периода – поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности действий.

Суть нового этапа состояла в том, что человек более не рассматривается как машина, ориентированная на получение дохода: происходит осознание и теоретическое осмысление того факта, что на производительность труда рабочих влияют и такие факторы, как психологический климат в коллективе, взаимоотношения между работниками.

Через 2,5 года проведения экспериментов на заводе «Вестерн электрик компани» Хоторн без дополнительных затрат производительность выросла на 40 %, прогулы сократились на 80 %, резко упала текучесть.

Мэри Паркер Фоллит (1818 – 1933) убедительно доказала целесообраз-

ность открытого общения с работниками.

Исследования Дугласа Мак-Грегора, посвященные отношениям человека к труду внесли свою лепту в концепцию человеческих отношений.

Концепция человеческих отношений перевернула воззрения руководителей на управление персоналом. Каждая промышленная организация стала рассматриваться как социальная система, подчиняющаяся не только

20

экономическим, но и социальным законам, а людей – не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Функции руководителей стали подразделяться на экономические (максимальная прибыль) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).

«Школа человеческих отношений» с конца 50-х годов переросла в школу «поведенческих наук». Объектом её исследования была методология повышения эффективности отдельного работника, а не налаживание межличностных отношений.

Свое название школа получила от психологических терминов «бихейвиа» и «бихевиоризм» (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на деятельность работника. Работающий человек, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или моральное), отвечает на него положительной реакцией – эффективной работой.

Начало новому течению положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор корпорации», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов.

По его мнению, готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации (или согласованно действующей системе). Он видел в обмене информацией движущую силу, которая соединяет готовность человека работать и общую цель организации. И его один важный вывод: все действия по управлению должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в корпорации. Цель организационной морали – сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Более поздними последователями школы поведенческих наук являются такие ученые, как Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Ю. А. Маслоу, Д. Мак-Грегор,

изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации и т.п. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной

«Управление персоналом». Её целью стало повышение благосостояния ра-