4752

Подготовка к телефонному интервью предполагает репетицию. Подготовка телефонного звонка включает следующее:

1.Цели: чего я хочу достичь, каковы мои намерения (приглашения на собеседование).

2.Абонент: кому я хочу позвонить (фамилия, имя, отчество, кем работает, номер телефона).

3.Время: когда я хочу позвонить. Если не было установлено другого,

то:

–не звоните в первую половину понедельника;

–не звоните во вторую половину пятницы;

–не звоните в первый час рабочего времени;

–не звоните в последний час рабочего времени.

4.Вопросы для обсуждения: какие вопросы нужно задать, какую информацию передать и запросить.

5.Документация: какие документы могут потребоваться для разговора.

6.Запись разговора: подготовьте все для записи информации (бумагу и

ручку, лучше две).

Во время телефонного разговора следует исключить все, что может отвлечь, в комнате должна быть тишина. Если Вы нервничаете, поставьте рядом стакан с водой.

52

Технология проведения телефонной беседы сводится к соблюдению ряда правил.

Прежде всего поздоровайтесь!

Если Вы не услышали название фирмы, то полезно будет уточнить, туда ли Вы попали.

Назовите себя.

Спросите: «С кем я могу поговорить о приеме на работу?» Если Вам назвали этого человека по имени, немедленно запишите!

Если человека нет на месте, поинтересуйтесь, когда он будет. Не предлагайте перезвонить вам, во-первых, это не принято, во-вторых, Вас могут застать не в самый удачный момент…

Когда нужный Вам человек взял трубку, представьтесь еще раз. Спросите, может ли он уделить Вам несколько минут прямо сейчас, удобно ли ему говорить или лучше перезвонить.

Спросите, куда Вам нужно приехать для беседы. Обязательно все записывайте.

Поблагодарите собеседника за внимание.

Беседа по телефону, с точки зрения её осуществления, гораздо труднее, чем обычная деловая беседа. По телефону контакт осуществляется только на слух, трудно прогнозировать визуальную реакцию партнера, поэтому анализируется собственно информация и манера её передачи.

Рекомендации о том, как сознательно владеть голосом, чтобы произвести впечатление и убедить собеседника, следующие [17, с. 260].

Говорить надо медленно, спокойно, достаточно громко и внятно. Чем меньше времени в вашем распоряжении, тем меньше Вы сможете себе позволить углубляться в разъяснения того, что ваш собеседник не понял с первого раза.

Выделяйте голосом особо значимые слова, меняйте интонацию и темп разговора.

Сознательно меняйте силу голоса, не говорите монотонно. Употребляйте короткие предложения, в которых формулируйте только

одну мысль.

Периодически делайте паузы, давая возможность собеседнику «переварить» сказанное Вами.

Говорите глубоким бархатным голосом зрелого («сорокалетнего») человека, но оставайтесь при этом естественным, а не притворяйтесь. Благодаря этому Вы произведете впечатление серьезного человека, вызывающе-

53

го к себе доверие, а не «молодого неопытного новичка» или «старой растоптанной калоши предпенсионного возраста».

Говоря по телефону, сидите прямо, не напрягаясь. За счет этого вы будете дышать глубоко, держаться спокойнее, станете более сосредоточенным, голос будет более сочным.

Не пытайтесь имитировать иностранный акцент и говорить на какомлибо диалекте, это выглядит глупо.

Когда Вы улыбаетесь во время разговора, голос делается более приятным.

Медленное глубокое дыхание успокаивает. Голос и интонация выдают ваш внутренний настрой.

5. ТЕСТИРОВАНИЕ И АНКЕТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться претендент на работу, входят тестирование и анкетирование. Для успешного прохождения этих процедур необходимо придерживаться определенных правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являются определяющими.

Тестирование как метод отбора кандидатов завоевывает в последнее время все большую популярность среди организаций не только за рубежом, но и в отечественной практике кадровой работы. Использование тестов отвечает стремлению работодателей сделать свой выбор более объективным.

Тест представляет собой стандартизированный метод, используе-

мый для измерения различных характеристик отдельных людей, в частности, кандидатов на занятие вакантной должности.

На основе тестов оцениваются те психические процессы и профессиональные действия, с помощью которых определяется профессиональная пригодность. Сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и другие профессионально значимые качества. Каждая вакантная должность требует собственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на должность.

Все многообразие используемых в психодиагностике тестов может быть классифицировано следующим образом:

1. Квалификационные тесты (тесты профессиональных достижений), направленные на проверку уровня знаний и навыков. Например, тест на проверку уровня знаний системы бухгалтерского учета GAAP, владения

54

языком.

2.Тесты-тренажеры для диагностики определенных профессиональных умений, в которых создается имитация реальных условий профессиональной деятельности (пульт водителя пилота).

3.Тесты способностей, включающие в свой состав достаточно большое разнообразие методик:

а) тесты на оценку психических познавательных процессов: памяти, внимания, мышления, их определенных характеристик;

б) общие и специальные тесты на интеллект. Среди них наиболее известными являются тест Г. Дж. Айзенка на измерение коэффициента интеллекта, шкала Векслера на умственные способности, калифорнийский тест умственной зрелости и другие;

в) тесты на сенсорные способности, относящиеся к органам чувств, ощущениям и восприятию (зрение, слух, обаяние, восприятие цвета);

г) тесты на моторные способности, используемые для измерения скорости, точности, координации движения (например, тест О'Коннора);

д) тесты на оценку специальных способностей, например, организаторских, коммуникативных.

4.Личностные тесты, которые предназначены для оценки определенных качеств и свойств человека, постоянных во времени и независимых от ситуации. К ним относится достаточно большая группа тестов, направленных на оценку темперамента, эмоциональных проявлений тревоги, депрессии, фрустрации, свойств характера, интересов, ценностных ориентаций, социальных умений.

Эта группа тестов подразделяется на субъективные, объективные и проективные.

Субъективные тесты считаются наименее достоверными, поскольку принцип оценки, ответа на вопросы может быть понятен испытуемому. В объективных личностных тестах принципы интерпретации ответов скрыты, поэтому при их использовании человек, не обладающий специальными знаниями, не может повлиять на результат. Наиболее надежными считаются проективные методики, в основе которых лежит оценка подсознательных проявлений потребностей, желаний, ожиданий, чувств человека. К числу тестов данной группы относятся цветовой тест Люшера, направленный на оценку показателей тревоги, работоспособности на основе предпочтении цвета; методика рисуночной фрустрации С. Розенцвейга; Роршаха с чернильными пятнами. К проективным тестам относятся графические методики: тест непроизвольного рисунка, «несуществующее животное», «Автопортрет», «Дом – дерево – человек». Эти методики построены на теории психомоторной связи. По мнению И. М. Сеченова, всякое представление, возникающее в психике, заканчивается движением.

В практике подбора оценки персонала ряда зарубежных стран используется такая разновидность графических тестов как почерковедение. Он

55

получил широкое распространение во Франции как метод, дающий объективные результаты.

5. Социально-психологические тесты предназначены для исследова-

ния поведения человека в группе, уровня межличностных отношений, отношения к конфликтной ситуации. Среди них наиболее известными являются:

–методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;

–методика «Q – сортировка»;

–тест описания поведения К. Томаса;

–методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича и др. По результатам тестирования специалистами-психологами делается за-

ключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации, работы в коллективе. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Правила прохождения тестов сводятся к следующему:

1.Перед началом тестирования убедитесь в том, что Вы правильно поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если возникли вопросы, то их следует задать до начала тестирования).

2.Во время группового тестирования необходимо работать самостоятельно, не отвлекаться и не совещаться.

3.При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.

4.Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное

время, поэтому следует работать, по-возможности, быстро.

Для тренировки можно приобрести сборники психологических тестов. Поработав над тестами, можно тем самым улучшить свои результаты.

В задании 5 приведены тренировочные вопросы одного из тестов, используемого в практике отбора кандидатов кадровым агентством.

Обязательным инструментом отбора персонала на рабочие места является персональные анкеты (опросники), содержащие небольшой перечень вопросов, выявляющих семейно-личностный и профессиональный статус претендента. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, опыта работы и другим относительно объективным показателям.

Формы подобных анкет достаточно разнообразны, поскольку предприятия разрабатывают их самостоятельно.

При заполнении анкеты следует придерживаться следующих правил:

56

– все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток.

Пример анкеты приведен в приложении 5.

Соискатель должен помнить, что тесты и анкеты – это способ получения дополнительной информации о знаниях, навыках, достижениях, деловых и личностных качествах. Работодатель должен разъяснить порядок работы с анкетой. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и в более подходящее время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом.

6. САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ И ИМИДЖ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА

Создание позитивного имиджа, владение навыками самопрезентации – одно из важнейших составляющих успешного карьерного роста. На это влияют разные причины, и прежде всего усиление влияния коммуникативных потоков на жизнь каждого человека. «Ты можешь быть каким угодно умным, честным и профессиональным, но значимым для общества ты станешь только тогда, когда сможешь подать себя соответствующим образом» (Ф. Дейвис).

Под самопрезентацией понимаются различные поведенческие тактики, направленные на то, чтобы повлиять на восприятие окружающими действующего лица. Самопрезентация направлена на возбуждение определенных эмоций с расчетом на то, что эти эмоции вызовут желаемую реакцию. Она может носить не только тактический, но и стратегический характер, то есть может быть рассчитана не на сиюминутный эффект, но и на эффект в будущем. Это происходит в тех случаях, когда человек сначала упорно работает над своим имиджем в расчете, что в дальнейшем это поможет ему влиять на окружающих. Стратегическая самопрезентация – это форма вложения в будущее.

Искусством самопрезентации можно назвать способность комплексно оценить и соотнести внешние данные, осанку, походку, манеру поведения, стиль общения, будущую профессию, социальный статус, гармонично соединить внешние и внутренние достоинства, скорректировать и усовершенствовать имидж, выявить и подчеркнуть потенциальные возможности и индивидуально-психологические особенности.

Одним из факторов, определяющим успешную самопрезентацию делового человека, является имидж.

Термин «имидж» получил распространение во всем мире и привился практически во всех языковых культурах. Этимологическое понятие имиджа восходит к французскому image, что означает образ, представление, изображение. Имидж (англ. image) – образ, т. е. это визуальная при-

57

влекательность личности, самопрезентация, конструирование человеком своего образа для других.

Понятие «имидж» возникло на Западе в 50-х гг. и первоначально использовалось в рекламной практике. Далее, в 60-х гг. этот термин вновь возникает в сфере предпринимательства как основное средство психологического воздействия на потребителя. Позже понятие имиджа стало основным элементом теории и практики паблик рилейшнз, прочно вошло в политическую и общественную жизнь.

Американская исследовательница по имиджу Лилиан Браун (имиджмейкер пяти американских президентов от Кеннеди до Картера) считает, что «профессиональный навык сам по себе не обеспечит вам работы или повышение по службе. Для этого нужно располагать к себе людей, с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Считается, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы производим в течение первых четырех-пяти секунд разговора. Именно такие качества личности, как внешность, голос, умение вести диалог, могут сыграть решающую роль и в вашей карьере, и во всей жизни».

Известный психолог К. Юнг считал, что о человеке судят по личине, которую каждый из нас надевает для того, чтобы соответствовать требованиям общества. Многие тратят усилия на то, чтобы отшлифовать свой внешний образ и таким образом продемонстрировать тот или иной стиль. Однако стиль, как правило, обусловлен внутренним содержанием личности человека. Для самопрезентации важно разобраться в себе, определить сильные и слабые стороны, помнить о своих достижениях и потенциальных возможностях, укреплять уверенность в собственных силах.

Таким образом, под имиджем делового человека обычно понимают сформировавшийся образ, в котором выделяют ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж складывается в ходе личных контактов человека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими.

Понятие имиджа включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, о его социально-психологическом типе.

Факторы и сферы влияния, слагаемые имиджа делового человека, показаны на рис. 6.1.

Каждый человек имеет свою индивидуальную телесную конститу-

цию. Психологи в своих исследованиях нашли определенное соотношение той или иной конституции тела и психологических характеристик.

59

Лицо – самая выразительная составляющая часть имиджа. Выражение лица – это отражение эмоций, которые «слышны лучше, чем речь». Именно поэтому люди всегда стремились овладеть физиогномикой – искусством чтения лица.

Лицо можно разделить на следующие области:

1.Область лба (включая брови). Горизонтальные складки лба означают состояние повышенного внимания по различным причинам (ужас, смятение, изумление, замешательство, неожиданность). Вертикальные складки указывают, что общее внимание, вызванное кем-либо или чем-либо, достигло наивысшей точки. Они указывают на умственную сосредоточенность или напряженную физическую деятельность.

2.Средняя часть лица, то есть область глаз, носа, щек, верхняя губа. Огромное значение здесь играют глаза или визуальный контакт. Иногда человека называют «глазастым животным», так как именно через них он получает более 80 % информации.

Частота, длительность и «пристальность» взгляда определяется:

–индивидуальными особенностями человека;

–характером взаимодействия и предметом коммуникации;

–степенью самооценки: значительная, адекватная, завышенная.

М. Эргайл в своей книге «Психология межличностного поведения» подсчитал, что люди смотрят друг на друга во время беседы в среднем от 30 до 60 % времени. Каждому деловому человеку необходимо смотреть в глаза партнеру, демонстрируя решительный, твердый, открытый взгляд, выбирая при этом оптимальную «дозу» визуального контакта.

Скованный, зажатый собеседник, который встречается взглядом с партнером менее 1/3 времени общения, редко пользуется доверием.

Следует помнить, что если, входя в помещение, не смотрите на находящегося там человека, то позже будет очень трудно установить с ним контакт.

3.Область рта (или нижней губы) и подбородка обычно ассоциируется

сулыбкой. По тому, как люди улыбаются, можно многое о них узнать. Существует непосредственная связь между душевным и физическим состоянием человека и его улыбки.

Люди благодарно воспринимают улыбки, выражающие приветливость или дружелюбие.

Жестикуляция включает в себе все жесты рук, а также многие другие сигналы в виде действий (собеседник берет ручку, вынимает сигареты и т. п.). Жесты представляют собой проявление внутреннего эмоциональнопсихологического состояния человека.

В деловой разговорной практике наиболее употребимы следующие жесты (табл. 6.1).