8. Школа научного управления и ее современные последователи.

Школа научного управления сформировалась работами американских менеджеров Ф.У.Тейлора (1856?1915), Френка и Лилии Гилбретов, Г. Гантта (1861?1919), Г. Форда (1863? 1947), Г. Эмерсона (1853?1931) и др.

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. При этом:

- Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.

- Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы.

- Люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

- Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе

- Подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

9. Теоретические воззрения Фредерика Тейлора. Тейлоризм.

Тейлоризм – это система организации труда, основанная на специализации и рационализации трудовых операций, направленная на интенсификацию труда. В начале ХХ века ее разработал американский инженер и ученый Фредерик Тейлор.

Тейлор считал, что:

1. Легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работодателей, так и персонала. Личная заинтересованность обеих групп имеет взаимостимулирующее воздействие.

2. Менеджеры должны подвергнуть трудовой процесс научному исследованию и обучить работников оптимальным приемам выполнения задания для того, чтобы получать от работников максимальную продуктивность.

3. Наиболее эффективными системами управления являются те, которые предусматривают вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

4. Менеджеры должны собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Практические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим.

5. Менеджеры должны отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала.

В одной из первых книг Тейлора «Менеджмент на предприятии» (1903) речь шла именно о технических приемах, или механизмах. Целью написания книги «Принципы научного менеджмента» (1914) было изложение основных положений менеджмента, в которых нуждалась «интеллектуальная революция». Эти книги стали первыми пособиями по научному менеджменту, где развиваются его три основных направления:

Нормирование труда

Систематический отбор и обучение персонала

Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Составные элементы управления:

Определение цели

Подготовка средств

Использование средств и контроль.