Эссе по теории и истории менеджмента
.docxВо времена становления менеджмента как отдельной науки в экономике и на производстве происходили значительные изменения – возникали предприятия и объединения с сотнями и тысячами рабочих, которыми собственники уже не в состоянии были эффективно управлять, что приводило к необходимости использования труда профессиональных управляющих, менеджеров. В дальнейшем, произошел и второй этап отделения управления от собственности, заключавшийся в создании акционерных обществ с множеством собственников, что привело к необходимости использования менеджеров не только в качестве распорядителей и контролеров, но и в качестве исполняющих предпринимательские функции (топ-менеджмент).
В таких условиях было жизненно-важным создание специализированных теорий, повышающих эффективность управления и функционирования предприятий и организаций. Подобные теории принадлежат концепции научного управления, предполагающей рациональное обоснование подходов к организации производственного процесса. Это стало особенно актуально в связи с повышением стоимости оборудования и материалов, а также возрастанием цены ошибки при возросшем уровне конкуренции.
Одним из первых целостную теорию менеджмента предложил американский инженер Фредерик Тейлор, работавший на производстве, начиная с ученика модельщика, а затем машиниста. Основной темой его исследований стало нормирование труда и стимулирование персонала. Впоследствии его методы привели к возникновению целого направления, рассматривающего работников специфическим образом – как «механизмы», чей интерес ограничивается только заработком материальных благ. Подобная точка зрения получила наименование «тейлоризм» и оказала существенное влияние на теорию менеджмента, в некоторых условиях прослеживающееся до сих пор – причем не только позитивное, но и негативное.
Началось все с того, что Тейлор заметил стремление рабочих к поиску способов замедления рабочей деятельности при сохранении внешнего вида «нормального» труда – впоследствии это было названо «сопротивлением выработке». Из этого наблюдения Тейлор сделал вывод, что оплата труда, не связанная с определенными показателями производительности, является порочной.
Для нормирования труда, Тейлор провел серию экспериментов, в результате которых определил оптимальные методы совершения различных операций. На основе которых выработал нормы и планы, которые он рекомендовал выдавать каждому работнику на сутки вперед. Подобный подход, в конечном итоге, существенно повышал производительность труда – и снижал потребность в количестве рабочих, из-за чего последние были недовольны.
Тейлор также считал, что рабочие сами по себе не способны рационализировать свой труд, и в этом состоит главная задача менеджера. Менеджер должен отбирать подходящих кандидатов и обучать их до состояния «первоклассных рабочих». При этом, речь шла не о «человеческом капитале» и образовании рабочих, а всего лишь о наборе навыков, необходимых им для оптимального осуществления своей деятельности.
Таким образом, подход Тейлора можно назвать механистическим, рассматривающим человека как «машину», которую нужно правильно настроить. Волнения рабочих в связи с его позицией привели к тому, что он несколько переосмыслил взгляд на их ценность, и это привело к формулированию им идеи об экономическом стимулировании труда. Тейлор утверждал, что благосостояние предпринимателей и рабочих взаимосвязано, сформулировав первую попытку заинтересовать рабочих трудом, а не просто принудить их к нему. Он подразумевал, что платить рабочим нужно больше, нежели чем им необходимо для простого «воспроизводства рабочей силы» – на величину, которая будет их мотивировать работать с энтузиазмом и высокой производительностью.
Подводя итог основному содержанию концепции тейлоризма, можно отметить, что она содержит два ключевых момента. Первый – это механистический подход, стремление формализовать, нормировать и контролировать практически «каждый шаг» рабочего, не допуская его своеволия. И второй – это сугубо экономический механизм вовлечения рабочего в производственную деятельность, оставляющий за рамками его психологические личные качества, его интересы и ценности, его личность.
Оба этих момента сыграли важнейшую роль в истории менеджмента и продолжают играть до сих пор. Именно успехи, продемонстрированные тейлоризмом, вдохновили многих других исследователей на оптимизацию и рационализацию производственной деятельности, а впоследствии – и бизнес-процессов. Благодаря чему появились гораздо более совершенные подходы, например, «канбан» (вершина оптимизации операционных процессов) и идеология «just in time» (рациональная организация запасов и движения заготовок). Оба этих подхода позволили добиться существенных конкурентных преимуществ, особенно японским компаниям, где их начинали внедрять впервые.
Подход к мотивации экономическим путем привел к созданию более продвинутых показателей оценки эффективности действий персонала (KPI) в интересах организации и установлении материального вознаграждения работников в соответствии с ними. Также была осознана высокая роль вовлечения работников в распределение прибыли организации, особенно на средних и высших должностных уровнях. Отсюда появились премии, тринадцатые зарплаты, доли в пакетах акций и т.д.
Однако, есть и негативные последствия. Так, тейлоризм часто становится прибежищем недобросовестных работодателей, которые игнорируют современные тенденции обращения с работниками, гораздо более гуманистические и разносторонние. Вместо этого подобные работодатели делают вид, что работников интересует только экономическое стимулирование, и не обращают внимание на условия труда, рутинную составляющую работы, атмосферу в коллективе, ссылаясь на то, что «они же платят деньги» и «кто не согласен – может уйти». Такое пренебрежительное отношение к личности рабочих четко прослеживается в тейлоризме. Таким образом, «грубое» его использование замедляет социально-экономический прогресс, способствует ухудшению социального климата в организации.
В заключение отмечу, что в условиях перехода к постиндустриальной и, далее, информационной экономике, акцент в рамках капитала смещается от капитала производственного к капиталу человеческому. Именно уникальная компетентность, знания, креативность персонала становятся основой конкурентных преимуществ современных компаний.
Список использованных источников
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Проспект, 2018. – 616 с.
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 304 c.
Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2015. – 491 c.