3.2. Стимулирование деятельности управленческого персонала

Особенностью современного этапа развития менеджмента является положение о том, что производительность труда рабочих может повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворённости рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди убеждены, что их усилия обязательно позволят достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

Нельзя не учитывать и такую важнейшую потребность, как потребность в самовыражении – реализации своих возможностей и росте как личности. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания трудовых ресурсов становится всё более важно задействовать этот потенциал. Создание атмосферы, благоприятствующей личному росту, обеспечивает условия для развития не только каждого человека, но и любого коллектива.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции;

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, (если не наносят предприятию реального ущерба);

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) создание в каждом подразделении духа единой команды за счёт проведения конкурсов между работниками.

3. Потребности в уважении:

а) предоставление работником возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение работников к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путём подготовки полугодовых отчетов о работе, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результатов в работе.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности;

в) предоставление работникам сложных работ, требующих от них полной отдачи.

3.3. Пути повышения эффективности управленческой деятельности

Значение повышения эффективности управленческой деятельности заключается в том, что без этого национальная экономика, все ее отрасли не могут функционировать конкурентоспособно.

В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый.

Таким образом, резервы повышения эффективности управленческой деятельности в стране громадны, и надо как можно быстрее реализовать их. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности управленческой деятельности будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех ее отраслей.

Пути повышения эффективности управленческой деятельности будут многочисленными и конкретными в каждой отрасли.

Однако общими для них будут следующие:

1. Улучшение качества принимаемых решений.

2. Снижение затрат на принятие управленческих решений.

3. механизация и автоматизация процессов работы.

Это прямо повышает производительность труда.

4. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижение трудозатрат, что также прямо повышает производительность труда.

5. Совершенствование организации управления, труда и производства.

6. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

7. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

Самую многочисленную профессиональную группу в США сейчас составляют «управляющие и специалисты», их доля превысила треть всех занятых в экономике.

С ростом профессионализма работников, наукоемкости производства, автоматизации, информатизации, с использованием новых технологий и организации труда необходимость в большом количестве работников отпадает, их доля в совокупной рабочей силе уменьшается.

Специалисты подсчитали: если выпуск продукции на предприятии увеличится в 2 раза, то объем управленческих работ возрастет в 4 раза. В современном деловом мире техническая оснащенность труда позволяет сократить количество администраторов, увеличив число линейных руководителей.

При этом среднее руководство в большинстве случаев играет незначительную роль, т.к. именно среднее звено наиболее предрасположено к бюрократизации.

Таким образом, нужен качественный скачок в этой сфере деятельности.

Качество управленческого аппарата определяется следующими моментами:

• высокой технической оснащенностью;

• высоким уровнем специальной подготовки менеджеров;

• свободой и жесткостью, автономией и контролем одновременно;

• ориентацией на действие, поощрением оправданной степени риска.

Следует отметить, что повышение эффективности труда менеджера не может идти по пути формального снижения затрат на менеджмент, нужны рациональные затраты, приносящие максимальный эффект.

Менеджмент непосредственно оказывает влияние на прибыльность предприятия, поэтому выступает важным средством вовлечения организационных резервов и активизации кадрового потенциала для решения практических производственных задач.