28. Основные формы завершения конфликта.

Завершение конфликта - это окончание конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, угасание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешения конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновения.

Урегулирование конфликта отличается от решения тем, что в устранении противоречий между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Угасание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: разногласий и напряженных отношений. Угасание конфликта обычно происходит в результате: истощение ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта; переориентации мотивации оппонентов (новые проблемы, более серьезные, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются структурные элементы конфликта. Несмотря на неконструктивнисть устранения, существуют ситуации, требующие быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно следующими способами: изъятием из конфликта одного из оппонентов (переход в другой отдел, филиалы; увольнения с работы); исключением взаимодействия оппонентов на длительное время (отправление в командировки одного или обоих т.п.); устранением объекта конфликта (мать отнимает у детей, ссорятся, игрушку, которая возникла ссора).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникают новые, более серьезные противоречия и происходит смена объекта конфликта.

Результатами конфликта могут быть: устранение одной или обеих сторон; прекращение конфликта с возможностью его возобновления; победа одной из сторон (завладение объектом конфликта); деление объекта конфликта (симметричный или асимметричный); согласие с правилами совместного использования объекта; равнозначна компенсация одной из сторон за обладание объектом другой стороной; отказ обеих сторон от посягательств на данный объект; альтернативное определение таких объектов, удовлетворяющих интересы обеих сторон.

ФОРМЫ ЗАВЕРШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Завершение конфликта – это деятельность субъектов конфликта, основанная на стре-

млении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему.

Базовые формы завершения конфликта : разрешение; затухание; урегулирование;

устранение; завершение путем перерастания в другой конфликт.

Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта. Разре-

шение требует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций.

Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противо-

борствующих сторон либо установлением сотрудничества.

Затухание – это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послу-

жившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напря-

женные отношения.

К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппо-

нентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил

для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

Урегулирование и устранение конфликта – формы завершения, происходящие с уча-

стием независимых сторон. Урегулирование может произойти и без согласия конфликтую-

щих сторон.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному

разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранение

конфликта основанона радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это доста-

точно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является един-

ственно возможной.

Способы урегулирования при устранении:

– длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;

– обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;

– ликвидирование объекта конфликта;

– удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если

его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их вза-

имодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна

как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии

в разрешении конфликта третьего лица.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно счи-

тать завершенным.

Основные критерии завершения конфликта :

1) удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

2) прекращение противодействия;

3) достижение цели одной из сторон;

4) разделение объекта конфликта между оппонентами;

5) устранение одного из участников конфликта;

6) изменение позиции одной из сторон конфликта.

30. Конфликты в организациях

Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возника-

ющие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличност-

ные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация;

2) трудовой коллектив;

3) профсоюз;

4) другая организация;

5) органы управления, муниципалитеты.

Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые кон-

фликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего

места, трудовые нормы и т. д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете произ-

водства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за

труд.

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации,

если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязатель-

ствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения кон-

фликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

– общий рост безработицы;

– снижение ценности труда;

– обнищание населения;

– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положитель-

ный эффект.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного

уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социаль-

ных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп,

после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях,

демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или адми-

нистрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюз-

ные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают

заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе

уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон

организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позво-

ляет демократично управлять конфликтной ситуацией.

Специфика конфликтов в организациях. Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков: • объединение в своем составе не менее двух человек; • наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана; • совместный труд в интересах общей цели; • наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации. Исходя из этого, можно дать следующее определение организации: Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели. Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов. Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.
№	Основная классификация	Типы конфликтов	Причины
1	2	3	4
1	Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: -по вертикали (руководитель-подчиненный) -по горизонтали (между субъектами одного уровня)	Комплекс межличностных причин
		Межгрупповые конфликты: -между структурными подразделениями, -между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами, -между руководством организации и персоналом, -между администрацией и профсоюзами.	Распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях, неудовлетворительные условия труда, нарушение трудового законодательства, нарушение договорных обязательств.
		Конфликты типа «личность-группа»: -между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения, -между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения	см. выше
2	Источники конфликта	Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и др.)	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
		Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)	Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушения привычных норм, правил взаимоотношений.
		Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)	Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
		Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
		Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
3	Тип функциональной системы	Организационно-технологические конфликты	Несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов
		Конфликты в социально-экономической системе организации	Неудовлетворительная зарплата, задержка и невыплата зарплаты, увеличение норм выработки или снижение тарифов к оплате, несовершенная система стимулирования.
		Конфликты в административно-управленческой системе	Невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств, неполная информация о реальном состоянии дел в орг-ии
		Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации	Противоречия в отношениях, столкновение формальных и неформальных интересов, несовпадение методов решения задач
		Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений	Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе, нарушение групповых норм, борьба за лидерство, столкновение групповых интересов

31. Типология конфликтов

Существует огромное количество типологий конфликтов, каждая по-своему хороша, но при этом каждая по-своему ограничена. Пример подобной типологии с указанными ограничениями представим вашему вниманию:

• Тип причины (противоречия), вызвавшей конфликт: внутренние и внешние, антагонистические и неантагонистические, главные и второстепенные, основные и не основные (различие в том, что основные на всем временном промежутке или во всех сферах, а главные на конкретном промежутке или в одной сфере);

• Сферы проявления: экономические, политические, идеологические, социальные (национальные, этнические, религиозные, межнациональные, организационные (социально трудовые), экологические, демографические, конфликты культуры и духовных ценностей, деловые, эмоциональные (пример столкновение в очереди, в транспорте, когда есть одна заведенная личность)), финансовые, торговые, бытовые, семейные;

• Степень длительности и напряженности: бурные и быстротекущие, острые длительные, слабовыраженные и вялотекущие, слабовыраженные и быстротекущие;

• Субъекты конфликтного взаимодействия: внутриличностные, межличностные, конфликты личность группа, межгрупповые (от микрогруппы до межнациональных взаимодействий);

• Социальные последствия: конструктивные, деструктивные;

• По объекту конфликта: реалистичные (предметные), нереалистичные (беспредметные);

• Ранг участников: горизонтальные, вертикальные, диагональные (отношения косвенная подчиненность), смешанные;

• Количество и характер факторов: однофакторные, многофакторные и кумулятивные (много факторов, усиливающих друг друга); конфликты амбиций; конфликты достижения наименьшего зла;

• Характер протекания: канализируемые (предполагающие ограниченную сферу соперничества) и эскалирующие (расширяющаяся сфера взаимодействия);

• Временные параметры: единичные, периодические, частые или скоротечные, длительные, затяжные;

• Форма проявления (степень выраженности): открытые, скрытые, потенциальные;

• По способу разрешения: компромиссные, антагонистические;

• Масштабы проявления: локальные, общие;

• Начало конфликта: спонтанные, инициированные, спровоцированные;

• Характер причины: объективные, субъективные;

• Последствия конфликта: непосредственные (касающиеся только участников) и опосредованные (касающиеся иных членов общества), целесообразные и нецелесообразные в зависимости от достигнутых целей;

• Психическая форма проявления: эмоциональные (Чечня), рациональные (Афганистан), иррациональные (сверхразумные) (Югославия);

• Форма борьбы: мирная и немирная;

• Нормативная регуляция: институционализированные (дуэль), неинституционализированные (ссора в метро);

• Потребности субъектов взаимодействия: ресурсные (материальные потребности), статусно ролевые (социальные потребности), конфликты ценностей, норм, принципов (духовные потребности);

• Особые конфликты: пустые (ложные) у которых нет предмета (просто из-за плохого самочувствия или непонимания ситуации) и смещенные в которых разными сторонами дается разная интерепретация сути конфликта (для одной стороны профессиональный, для другой административный конфликт: S₁ O₁ и S₂ O₂ или S₁ O₁ (O₂) S₂ (S субъект; O объект).

Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

В зависимости от источников и носителей конфликта выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают кратковременные конфликты, которые быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты - между руководителем и подчиненными, и горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы.

По значению для организации, а так же по способу разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях - межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

Существует множество видов классификации конфликтов, различаются они выбором осно-

вания для типизации.

Базовая типология детерминирована видом конфликтующих сторон.

1. Конфликты с участием человека.

2. Конфликты среди животных (зооконфликты).

Конфликты в среде человека могут быть социальными или внутриличностными.

Социальные конфликты делятся на различные виды в зависимости от особен-

ностей конф ликтующихсторон (количества участников): межличностные; конфликты

между личностью и группой (личность– группа); конфликты между социальными группами

(малые и средние группы); конфликты между большими социальными группами (несколько

сотен человек); международные (между государствами или группой государств).

Другую классификацию социальных конфликтов предложил американский конфлик-

толог Р.Даль: кумулятивные и перекрещивающиеся конфликты.

Кумулятивные конфликты имеют постоянное число конфликтующих сторон (двусто-

ронние или многосторонние конфликты) и отличаются высоким уровнем поляризации и

антагонизма.

В перекрещивающихся конфликтах меняется состав оппонентов и присутствует

умеренный антагонизм.

Типология конфликтов на основе потребности, которую стремятся удовлетворить

участники конфликта: 1) ресурсные конфликты (борьба за материальные ресурсы);

2) статусноролевые конфликты (социальные потребности);

3) идейные конфликты (духовные потребности и отстаивание идей, норм, принципов).

Конфликты могут классифицироваться в зависимости от сферы или области деятель-

ности, в которых они происходят:

1) семейные;

2) трудовые или производственные;

3) бытовые;

4) политические;

5) религиозные и т. д.

На основании характеристик последствий конфликта конфликты могут быть: позитив-

ными/конструктивными; негативными/деструктивными.

Конфликты различаются степенью или уровнем интенсивности, в котором они прохо-

дят свои этапы.

Межличностные конфликты могут происходить «по вертикали», «по горизонтали» или

«по диагонали» в зависимости от позиции оппонента в социальных отношениях.

Примером классификации конфликтов является типология по причинномотивацион-

ным условиям конфликта.

Эта классификация предложена Н. Гришиной:

1) конфликт в связи с достижением базовых целей;

2) конфликт на препятствие к достижению личных или вторичных целей деятельности;

3) конфликты из-за неприятия норм отношений;

4) конфликты из-за личностных особенностей индивидов.

Типологию конфликта можно проводить на базе любых различающихся оснований в

содержании, структуре и других свойствах конфликта.

32. Переменные конфликта в интрпретации Дарендорфа: насильственность и напряженность.

Ральф Дариндорф "элементы теории социального конфликта".

Любая соц. структура по нему содержит неравное распределение авторитета и власти, то есть соц. Структура явл. Императивно координирована.

Любая соц. Структура содержит в себе латентный конфликт и нужен анализ причин, при котором латентный конфликт превращается в реальный. (Социолог отказывается от поиска конечных причин, он занимается выяснением условий при которых латентный конфликт превращается в реальный).

Социолог должен обращать внимание на переменные конфликта: насильственность и интенсивность.

Например, Научная дискуссия: интенсивный конфликт м.б., но нет насилия. Люди могут наносить физич. Ущерб друг другу, но интенсивности нет- конфликт быстро заканчивается, когда все друг друга поколечили.

Насильственность описывается средствами борьбы, а интенсивность показывает степень личной вовлеченности в конфликт или как цена победы или поражения. Снижение насильственности и интенсивности рассматривается как ключевая форма их урегулирования. Согласие с точки зрения Дариндорфа- латентный конфликт, то есть снижена насильственность и интенсивность.

=> Органическая аналогия- первая версия структурно- функц. Теории. В Сер. 20 века обрел популярность, став общенаучным подходом и в любой сфере мы можем его применять. Системы в рамках теоретич. Анализа? - зависимость от двух моментов: интенсивности и насильственность. (одни связи сильнее, другие нет; другая категория зависит от самого исследователя, его задачи и т. п.)

Структурно- функциональный подход только развивается сейчас.

Дюргейм: Аномии явление- когда сложившийся ценностный порядок и люди остаются у пустого корыта без новых идеалов, состояние некого идеалистического кризиса в обществе. В 20 веке Мертон тоже об этом говорил, он соц. Аномию определяет как многообразие отклоняющихся стратегий: отдельные индивиды отклоняются от норм. А что такое норма?- культурно одобряемые цели и соответствующие им одобряемые в обществе средства. Конформистское поведение- поведение большинства, что усвоило цели и средства одобряемые. Успех выражается в денежной форме по Мертону.

Инновации- когда для культурно ободряемой цели мобилизируются новые средства. Может быть даже девиантное поведение. Инноваторы есть.

Отвергаются и цели, и средства: приводит к маргинализация деградации, человек выпадает из соц. Конфкликта или противопоставляются более высокие цели- бунт, мятеж, революция.

Мертон описывает и другие разные типичные для американского общества модели поведения.

Но этот дискусс шире чем конфликтология сама, сам подход конфклитологический- это подход к анализу соц. Процессов, где внимание заостренно на неравное распределения власти и соц. Изменения.

Системный подход и конфликтологический- отличие в том, что это не противоположность методов, а противоположность направленности социологических интересов.

33. Реалистический и нереалистический конфликт в интерпретации Коузера

ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА Л. КОЗЕРА

Американский социологфункционалист Льюис Козер (1913–2003) разработал веду-

щие теоретические положения, ставшие фундаментальными предпосылками для стано-

вления науки конфликтологии. Его теория конфликтов представлена в трудах «Функции

социального конфликта» (1956), «Дальнейшие исследования социального кон-

фликта» (1967).

Главные вопросы, рассматриваемые Козером:

– причины конфликтов;

– виды конфликтов;

– функции конфликтов;

– типы общества;

– острота конфликта;

– последствия конфликта.

Причины конфликтов Козер видел в дефиците какихлибо ресурсов: власти; пре-

стижа; ценностей.

Люди по своей природе всегда стремятся к власти и обладанию большими ресурсами,

поэтому в любом обществе существует напряженность. Отличия возникающих таким обра-

зом конфликтов могут заключаться лишь в том, куда направлена энергия самого конфликта.

Поразному устремляют энергию конфликта закрытое и открытое общество.

Общество закрытого типа (ригидное, унитарное) обычно расколото на два враждеб-

ных класса. Конфликт между ними полностью разрушает общественное согласие. Энергия

идет на проявление насилия, революцию.

Общество открытого типа является плюралистичным по политическому и социаль-

ному устройству и более конфликтным, так как открыто новым влияниям. В нем существуют

сразу не сколько конфликтов между различными слоями и группами. Но при этом в откры-

том типе общества находятся социальные институты, способные сохранить общественное

согласие и направить энергию конфликта на развитие общества.

Именно поэтому конфликты бывают двух видов: конструктивные; разрушительные.

Конфликт, по теории Козера , необходим и естествен для любого общества, так как

выполняет адаптивные и интегративные функции, способствует устойчивости и жизнеспо-

собности индивидов социальной системы. Но при неправильном развитии может осуще-

ствлять негативную или деструктивную функцию.

Поэтому теория функционального конфликта анализирует: негативные последствия

конфликта для общества; позитивные последствия для общества.

Эмоции, преобладающие у участников конфликта, уровень ценностей, за которые шла

борьба, определяют степень остроты конфликта. Теория функционального конфликта часто

сопоставляется с теорией Р. Дарендорфа , хотя Козер критиковал своего немецкого кол-

легу за отсутствие исследований позитивных последствий конфликта. Направленность тео-

рии конфликтов Л. Козера в целом противопоставлялась идеям теории классовой борьбы

К. Маркса и теории социального согласия и «человеческих отношений» Э. Мэйо, которые

господствовали в социалистических странах.

Концепция позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера.

Льюис Козер американский социолог, представитель критической социологии. Активный критик структурно-функционального анализа в 50-х гг., он способствовал смене научной парадигмы в понимании общества. Представлению об обществе как упорядоченной и гармонично функционирующей системе Козер противопоставил концепцию социальных изменений, в которой центральное место занимают конфликты.

В разработке своей теории Козер исходил, прежде всего, из идей Зиммеля и Маркса. Сам он считал себя социалистом и радикалом, а Маркса назвал классическим теоретиком конфликта. Исходным материалом для Козера послужил критический анализ противоречий, социального неравенства, власти, содержащийся в трудах Зиммеля и Маркса.

Теория конфликта строится им на критике концепции структурно-функционального анализа Т. Парсонса. Но Козер выступает не против стабильности и социального порядка, а против методологического подхода к обществу, игнорирующего противоречия, столкновения интересов, конфликтный характер властных отношений. Козер в книге Функции социальных конфликтов, вышедшей в 1956 г., отмечает:

1. Обществу присуще фатально неизбежное социальное неравенство, вечная психологическая неудовлетворенность членов общества и проистекающая отсюда напряженность между индивидами и группами, обусловленная их чувственно-эмоциональной, психической расстроенностью, от случая к случаю разряжающаяся в их взаимных коллизиях. Поэтому социальный конфликт сводится к напряженности между тем, что есть и тем, что должно быть в соответствии с чувствами известных групп и индивидов. Постоянным источником и причиной современных социальных конфликтов является дефицит ресурсов, не только материальных, но и политических, ресурсов власти, престижа, которые существуют в любом обществе, поэтому пока существует общество, будет напряженность, будут конфликты, особую роль будет играть борьба людей за власть, престиж, уважение.

2. Хотя конфликты существуют в любом обществе, их роль может быть разной в зависимости от типа социальной структуры. Он различает два типа общества закрытое (ригидное, унитарное) и открытое (плюралистическое). Общества первого типа расколоты на два враждебных класса, конфликт между которыми подрывает общественное согласие и грозит разрушить социальный порядок революционно-насильственным путем. В обществах второго типа существует множество конфликтов между различными слоями и группами, но имеются социальные институты, оберегающие общественное согласие и обращающие энергию конфликтов на пользу обществу. Стабильность всего общества зависит от существующих в нем конфликтных отношений и типа связей между ними. Чем больше различных конфликтов пересекается в обществе, тем более сложным является его деление на группы, тем труднее разделить членов общества на два враждующих лагеря. Значит, чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества.

3. Козер классифицирует различные виды конфликтов в соответствии со степенью нормативной регуляции. На одном конце модели можно поместить полностью институциализированные конфликты (типа дуэли), тогда как на противоположной стороне окажутся абсолютные конфликты, цель которых состоит не во взаимном урегулировании спора, а в тотальном истреблении противника. В конфликтах второго типа возможность достижения согласия сторон сведена к минимуму, борьба прекращается только в случае6 полного уничтожения одной или обоих соперников.

4. Социальные конфликты могут выполнять двоякого рода функции негативные (деструктивные) и позитивные (конструктивные). Социальные структуры отличаются друг от друга дозволенными способами выражения антагонистических притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтов. Социальный конфликт способен стать и средством стабилизации внутригрупповых отношений, и чреват социальным взрывом. Это зависит от характера структуры, под воздействием которой и развивается конфликт. Задача состоит в том, чтобы ограничить негативные и использовать позитивные функции. Козер анализирует функции социального конфликта. Результаты его анализа и поныне остаются классическим образцом описания этих функций.

К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

• ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

• неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

• уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

• дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремится к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

• материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Главными позитивными функциями социального конфликта являются:

• конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

• он играет коммуникативно-информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга (в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам стойкости, мужеству и т. д., для выдвижения и формирования лидеров);

• конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

• он снимает синдром покорности, стимулирует активность людей;

• он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

• развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход (конфликт как выхлопной клапан);

• конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел);

• конфликт способствует созданию новых форм и социальных институтов, т.е. функция нормотворчества).

Смысл конфликтологии, ее цель ограничить негативные последствия конфликтов и добиться оптимальных, позитивных результатов.

Воспользуемся таблицей описания конфликта по Дж. Тернеру.

Причины конфликта.

I. Чем сильнее неимущие группы усомнятся в законном характере существующего распределения недостающих ресурсов, тем выше вероятность того, что они станут зачинщиками конфликта.

А. Чем меньше каналов, по которым неимущие группы могут изливать свое недовольство распределением недостающих ресурсов, тем вероятнее, что они начнут сомневаться в его законности.

1. Чем меньше имеется внутригрупповых организаций, в которых локализуется эмоциональная энергия членов неимущих групп, тем выше вероятность того, что неимущие группы обойдутся без каких-либо иных альтернатив, позволяющих им выразить свое недовольство, кроме сомнений по поводу законности

2. Чем сильнее личные лишения членов групп, не имеющих каналов, по которым они могли бы выражать свое недовольство, тем выше вероятность того, что они начнут высказывать сомнения по поводу законности.

Б. Чем больше члены неимущих групп пытаются стать членами привилегированных групп, чем ниже допускаемая при этом мобильность, тем выше вероятность того, что они откажутся признавать законность.

II. Чем больше лишения, которые испытывает группа, из абсолютных превращаются в относительные, тем выше вероятность того, что эти группы станут инициаторами конфликта.

А. Чем в меньше степени опыт социализации членов неимущих групп порождает чувство внутренней личной напряженности, тем выше вероятность того, что он будут испытывать относительные лишения.

Б. Чем меньше члены неимущих групп принуждаются к чему-либо извне, тем выше вероятность того, что они будут испытывать относительные лишения.

Уровень остроты конфликта:

I. Чем больше реализуется условий, вызывающих бурный конфликт, тем он острее.

II. Чем сильнее эмоции по поводу конфликта у тех, кто в нем участвует, тем острее конфликт.

А. Чем первичнее отношения между участниками конфликта, тем сильнее вызванные им эмоции.

1. Чем меньше первичные группы, в которых происходит конфликт, тем сильнее вызванные им эмоции.

2. Чем первичнее отношения между участниками конфликта, тем меньше вероятность открытого выражения ими своей враждебности, однако тем острее проявляется конфликтный характер ситуации.

Б. Чем вторичнее отношения между участниками конфликтами, тем фрагментарнее их причастность к нему, тем меньше эмоций он вызывает.

1. Чем вторичнее отношения, тем чаще конфликты, но слабее их эмоциональный канал.

2. Чем крупнее вторичные группы, тем чаще конфликты, но слабее их эмоциональный накал

III. Чем больше конфликты объективируются в сфере надындивидуальных, сверх личных интересов, тем острее конфликт.

А. Чем выше идеологическое единство группы, тем в большей мере конфликт выходит за пределы индивидуальных, узко эгоистичных интересов.

1. Чем выше идеологическое единство группы, тем в большей мере групповые цели имеют коллективный характер и выходят за рамки эгоистических индивидуальных интересов.

2. Чем выше идеологическое единство группы, тем более осознано будут начинаться конфликты, тем в большей степени они будут выходить за рамки эгоистических индивидуальных интересов.

Б. Чем больше вторичных (основывающихся на функциональных взаимосвязях) отношений между участниками конфликта там, где он происходит, тем вероятнее наличие институциональных средств, необходимых для того, чтобы погасить конфликт и снять напряженность, тем мягче конфликт.

В. Чем больше механизм управления системой, тем жестче структура и острее конфликт.

Уровень насилия:

IV. Чем больше группы вступают в конфликт из-за своих реалистических (объективных) интересов, тем мягче конфликт.

А. Чем сильнее конфликты между группами связаны с реалистическими интересами, тем больше вероятность того, что группы во что бы то ни стало попытаются найти компромисс, с тем чтобы реализовать свои интересы.

1. Чем более неравномерно распределятся власть между группами, принимающими участие в конфликте, тем менее вероятно, что будут сделаны попытки отыскать альтернативные средства.

2. Чем более жесткой является система, в которой происходит конфликт, тем меньше имеется в ее распоряжение альтернативных средств.

V. Чем больше конфликт связан с нереалистическими спорными вопросами (ложными интересами), тем он острее.

А. Чем в большей мере конфликт происходит из-за нереалистических спорных вопросов, тем больше эмоций он вызывает у его участников, тем он острее.

• Чем острее были предыдущие конфликты между какими-либо группами, тем сильнее будут эмоции, вызванные последующими конфликтами

Б. Чем более жесткой является система, где происходит конфликт, тем выше вероятность того, что конфликт окажется нереалистическим

В. Чем дольше длится реалистический конфликт, тем больше возникает нереалистических спорных вопросов.

Г. Чем в большей мере конфликтные группы создавались во имя конфликта, тем более нереалистическими будут последующие конфликты.

VI. Чем более жесткой является социальная структура, тем меньше институционализированных средств для погашения конфликта и снятия напряжения окажется в ее распоряжении, тем острее будет конфликт.

А. Чем первичнее отношения групп, между которыми происходит конфликт, тем более жесткой является структура

1. Чем неустойчивее первичные отношения, тем жестче структура

2. Чем устойчивее первичные отношения, тем подвижнее их структура.

Б. Чем более вторичны отношения групп, между которыми происходит конфликт (то есть чем больше они основаны на функциональной взаимообусловленности), тем выше вероятность того, что найдутся институционализированные средства для амортизации конфликта и смягчения напряженности, тем мягче окажется конфликт.

В. Чем больше контрольный механизм системы, тем острее конфликт

VII. Чем больше внутригрупповой конфликт затрагивает основные ценности, центральные спорные проблемы, тем он острее.

А. Чем более жесткой является структура, в которой происходит конфликт, тем выше вероятность того, что конфликт затрагивает основные ценности, центральные спорные проблемы.

Б. Чем сильнее эмоции, вызванные той ситуацией, в которой происходит конфликт, тем выше вероятность того, что он происходит из-за основных ценностей, центральных спорных вопросов.

Длительность конфликта:

I. Чем меньше ограничены цели сторон, принимающих участие в конфликте, тем продолжительнее конфликт

А. Чем меньше эмоций вызывает конфликт, чем подвижнее структура и реалистичнее характер конфликта, тем вероятнее, что цели его участников должны быть ограничены

II. Чем меньше у участников конфликта согласия по поводу его целей, тем продолжительнее конфликт

А. Чем нереалистичнее конфликт, тем вероятнее разногласия по поводу целей конфликта

III. Чем меньше поддается интерпретации символический смысл победы или поражения противной стороны, тем продолжительнее конфликт

А. Чем меньше у обеих сторон, согласия но по воду символов, тем хуже каждая из них может интерпретировать символический смысл победы или поражения противника

1. Чем сильнее поляризация участвующих в конфликте групп, чем большее влияние оказывает на них конфликт друг с другом, тем меньше у них согласия по поводу символического смысла победы или поражения

2. Чем меньше в каждой группе, принимающей участие в конфликте, экстремистских фракций, тем вероятнее, что они будут согласны по поводу символического смысла победы или поражения

IV. Чем лучше лидеры конфликтных групп сумеют понять, что полное достижение целей обходится гораздо дороже, чем победа, тем непродолжительнее будет конфликт

А. Чем равномернее распределена власть между двумя конфликтными группами, тем вероятнее, что лидеры должны будут понять, как дорого обходится достижение всех целей

Б. Чем более четкими являются показатели поражения или победы в конфликте, тем вероятнее, что лидеры должны будут понять, как дорого обходится достижение всех целей

1. Чем больше согласия по поводу символов победы или поражения, тем более четкими являются показатели победы или поражения

V. Чем лучше лидеры каждой группы, принимающей участие в конфликте, умеют убедить своих сторонников в необходимости прекратить конфликт, тем он непродолжительнее

А. Чем лучше лидеры знают символы своих последователей, чем больше согласия по поводу этих символов, тем лучше они умеют убеждать своих сторонников

Б. Чем более централизованы конфликтные группы, тем лучше их лидеры умеют убеждать своих сторонников

В. Чем меньше в конфликтных группах внутренних расхождений, тем лучше умеют их лидеры убеждать своих сторонников

Г. Чем больше лидеры могут претендовать на то, чтобы добиться каких-либо выгод, тем лучше они умеют убеждать своих сторонников.

Таким образом, Козер выделяет причинные цепи, описывающие, каким образом конфликт сохраняет или восстанавливает интеграцию системы и ее приспособляемость. Этот ряд причинных зависимостей выглядит следующим образом:

1. нарушение интеграции составных частей социальной системы

2. приводит к вспышкам конфлимктов между составными частями, что в свою очередь

3. вызывает временную дезинтеграцию системы, это

4. делает социальную структуру более гибкой, что далее

5. усиливает способность сстемы избавляться при помощи конфликта от грозящих ей в будущем нарушений равновесия, а это приводит к тому, что

6. система обнаруживает высокий уровень приспособляемости к изменяющимся условиям.

Однако, абсолютизируя положительные функции конфликта, Козер, впадает в крайность, которая роднит его с теоретиками функционального анализа. Некоторая противоречивость теории Козера заключается в том, что что подвергая критике функционализм, он самрассматривает конфликт преджле всего как явление функциональное, направленнное на разрешение противоречий и обеспечние системе устойчивости и стабильности, делает акцент на сотрудничестве в конфликтном взаимодействии. Льюис Козер оставил в тени дисфункции конфликта, не раскрыл в полной мере разрушительный потенциал столкновения интересов, борьбы противостоящих сторон, которая также имеет место в социальной практике.

34. Переговоры как способ урегулирования конфликта

Функции и содержание переговорного процесса.

Основное содержание переговорного процесса может быть представлено четырьмя этапами.

1. Подготовительный этап. На этом этапе осуществляется сбор информации о содержании конфликта, об участниках конфликтного взаимодействия, анализируются причины, последствия, варианты решения и т. п.

2. Начало переговоров. На этом этапе осуществляется взаимный обмен информацией. Участники конфликта высказывают свои позиции, оценивают ситуацию, предлагают варианты решения проблемы и т. п.

3. Поиск приемлемого решения. На этом этапе обсуждаются варианты решения проблемы, уточняются позиции и мотивы субъектов конфликта, прорабатываются компромиссные варианты, пути движения к консенсусу и др.

4. Завершение переговоров. На этом этапе уточняются детали договора, определяются сроки выполнения обязательств, распределяются обязанности, устанавливаются формы контроля и т. п. Все это, как правило, находит свое отражение в принятом в качестве документа соглашении. В том случае, если участники переговоров не пришли к договору по разрешению конфликта, может быть принято соглашение в устной или письменной форме о переносе обсуждения проблемы на другой срок.

Переговоры — набор тактических приемов. Существует огромное количество так называемых «делайте» и «не делайте», все вместе они представляют собой интересный и полезный материал, но с условием, что он (материал) будет систематизирован и структурно оформлен

В зависимости от целей участников выделяют различные функции переговоров, подробно проанализированные М.М.Лебедевой. Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить или не предоставить таковую о себе. Близка к информационной, коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержанием связей и отношений конфликтующих сторон. Пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдания собственных действий, предъявления претензий оппонентам, привлечения на свою сторону союзников и т. п.

Виды переговорных стилей.

Опираясь на приведенную схему, можно выделить четыре основных стиля ведения переговоров в конфликтной ситуации: жесткий, мягкий, торговый и

сотруднический.

1. Жесткий стиль соответствует стратегии соперничества, он предполагает настаивание на своих требованиях. Оказание давления на оппонента, игнорирование его интересов. Ожидаемый результат при этом выражается формулой «выигрыш – проигрыш». Главная опасность такого стиля – в том, что если оппонент будет придерживаться такого же стиля, то результат, скорее всего будет «проигрыш – проигрыш».

2. Мягкий стиль соответствует стратегии приспособления и предполагает, что налаживание добрых отношений с оппонентом важнее, чем отстаивание занятой вами позиции. Вы проявляете уступчивость, идя навстречу пожеланиям другой стороны. Ожидаемый результат переговоров выражается формулой «проигрыш – выигрыш», но если другая сторона займет ту же позицию, то возможен вариант «выигрыш – выигрыш».

3. Торговый стиль соответствует стратегии компромисса и предполагает, что вы идете навстречу интересам другой стороны, выторговывая у него взамен уступки в вашу пользу. Результат переговоров может быть совершенно различным, от «выигрыш - выигрыш» до «проигрыш – проигрыш», в зависимости от того, как много уступок сделала каждая их сторон и насколько они были значимы.

4. Сотруднический стиль – соответствует стратегии сотрудничества. При ведении переговоров в таком стиле вы ставите своей целью в максимальной степени удовлетворить как свои интересы, так и интересы оппонента. Результат, на который вы рассчитываете - «выигрыш — выигрыш»

ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ

РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Переговоры – способ разрешения конфликтов, возможный, когда конфликтующие

стороны осознают бесплодность столкновения и стремятся к урегулированию. Переговоры

основаны на принятии совместных решений конфликтующими сторонами независимо от

того, насколько они с ними соглашаются. Сторонами выбираются решения, определяемые

как наилучшие в данной конкретной ситуации.

Виды переговоров по целям, достигаемым субъектами конфликта:

1) продление действующих договоров;

2) нормализация отношений;

3) перераспределение ресурсов или объекта конфликта в пользу одной из сторон;

4) создание новых соглашений и договорен ностей;

5) достижение второстепенных эффектов, отвлекающих от главного объекта кон-

фликта.

Все переговорные методики выполняют следующие функции: информационная;

объяснительная; координационная; связующая/объединяющая; демонстрационная/пропа-

гандная; отвлекающая; контролирующая.

Решения , которые могут быть приняты при переговорах:

1) сотрудничество через «новое решение»;

2) компромиссное решение;

3) компромисс одной из сторон (асимметричное решение).

На практике чаще происходит компромиссное решение, при котором все конфликтую-

щие стороны соглашаются пойти на уступки. Происходит разделение интересов оппонентов

на более важные для них вопросы и направления.

В них конфликтующая сторона стремится получить преимущества, которые может

предоставить оппонент. Взамен этому конфликтующая сторона уступает в вопросах, зна-

чимых для своего оппонента. Переговоры поддерживают необходимый баланс уступок,

или «принцип Парето», который обеспечивает неоспоримость некоторого уровня интересов

субъектов конфликта. В. Парето предложил этот принцип в 1904 г. , сейчас он не потерял

своей актуальности.

Если уступки одной стороны превалируют над компромиссом другой конфликтующей

стороны, происходит асимметричное решение. Его степень неравности может быть различ-

ной: от полной победы одной из сторон до незначительных потерь другой стороны.

Наиболее сложным и требующим одновременно творческой и профессиональной

работы является поиск нового решения в переговорном процессе. Это решение предло-

жено и обосновано американцами Р. Фишером и У. Юрии вначале 1980х гг. Заключается

оно в способности рассматривать объект конфликта в более широком контексте, формиро-

вать новую систему ценностей и предлагать нестандартный взгляд на конфликтную ситуа-

цию. Самыми распространенными переговорными методиками являются выжидание, уход,

постепенное повышение сложности, разделение проблем на отдельные отрасли, ложные

акценты, выражение согласия, отмалчивание и др.