пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

Рефераты по теме

1.Исторический опыт регулирования рынка труда.

2.Влияние демографического фактора на спрос и предложение на рынке

труда.

3.Глобализация и национальные интересы как новейшие тенденции на рынке труда.

4.Перспективы развития рынка труда в сфере деятельности предприятий

синостранным капиталом в России.

5.Роль институтов рынка труда в современных условиях.

6.Основные причины скрытой безработицы.

7.Социально-экономические последствия теневой занятости.

8.Пути минимизации безработицы в современныхИ условиях.2. Какие вы знаете наиболее известныеДмодели рынка труда?

5.1.РезервС: понятие, виды, время пребывания, основные субъекты.

5.2.Основные направления подготовки кадрового резерва.

5.3.Формы и основные этапы организованной подготовки резерва.

5.4.Изучение личности членов резерва.

5.5.Разработка программ самообразования, самовоспитания.

5.6.Формирование психологической готовности к деятельности.

5.7.Тренинг по общению.

5.8.Тренинг по диагностике социально-психологических состояний коллектива.

5.9.Формирование умений и навыков воспитательной работы.и

Категории и термины

Понятие резерва. Направления подготовки кадрового резерва. Формы и основные этапы организованной подготовки резерва. Личности членов резерва. Программы самообразования и самовоспитания. Психологическая готовность к деятельности. Тренинг по общению. Тренинг по диагностике социальнопсихологических состояний коллектива. Умения и навыки воспитательной работы.

18

Теоретическиеосновы

Резерв является практически единственным наиболее эффективным источником пополнения подготовки управленческих кадров высокой квалификации, отвечающим требованиям реального производства.

Время пребывания в резерве следует рассматривать как время целенаправленной и всеобъемлющей подготовки личности к последующей должностной деятельности. Резерв на выдвижение включает лиц, которые ориентируются на работу различных организационных уровней: мастера, заместителя начальника цеха или отдела, главного инженера или экономиста и т.д. Поскольку каждая из должностей отличается своими особенностями как по объекту деятельности, так и по характеру выполнения работы, то подготовку резерва целесообразно подразделить на два направления: подготовка в структуре предприятия; подготовка вне предприятия. Однако методическое руководство в обоих случаях должно оставаться за руководителями предприятия, ответственными за кадровое назначение. Это необходимо для того, чтобы учесть специфику тех подразделений и коллективовИ, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва.

профессиональной готовности, а именноД: работу по изучению личности; формирование у нее профессиональноб необходимых качеств; готовность выполнять функцию руководителя. Выполняют эту работу опытные наставники резерва. Организованныеиформы подготовки резерва реализуются в

Рассмотрим подробнее вопрос подготовки резерва в структуре

предприятия. Она может осуществляться в двух формах: индивидуально и

организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности – это психологическая подготовка, Ахотя необходимо в нее включать и элементы

учреждениях повышен я квалификации (курсы, институты, специальные факультеты). Можно ор ент роваться на следующую схему организованной подготовки резерваС: 1 этап – выдвижение в резерв, изучение деловых и личностных качеств и далее, с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включение в деятельность на вышестоящей должности. Это диагностический этап. Заканчивается он разработкой программы подготовки резерва и каждого кандидата. На основе данных программ проводятся индивидуальная работа с членами резерва и общеколлективный семинар по подготовке кадрового резерва. II этап – обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. На этом этапе очень важно обогатить резерв опытом руководящей и организационной работы других предприятий. Здесь же даются знания по таким важным гуманитарным дисциплинам, как управление, экономика, право, психология, педагогика, без усвоения которых руководитель испытывает различного рода трудности в процессе адаптации к должностным обязанностям. III этап – курсы, институты повышения квалификации. Здесь завершается системная подготовка резерва. Следует подчеркнуть, что важным условием успешной подготовки резерва является сочетание обучения с самообучением, воспитания с самовоспитанием.

Существенное место в формах индивидуальной и организованной работы с резервом занимают психологические особенности работы.

19

На какие же аспекты психологического характера необходимо обратить внимание? Это:

-изучение личности членов резерва;

-разработка программ самовоспитания;

-формирование психологической готовности к деятельности;

-тренинг по общению;

-тренинг по диагностике социально-психологических состояний коллектива;

-формирование умений и навыков воспитательной работы.

Рассмотрим их. Пребывание в резерве – наиболее подходящий период изучения личности. И вот почему. Человек знает, что включен в резерв и, следовательно, должен проявить себя максимально. Наиболее эффективными условиями изучения личности в структуре резерва могут быть: смена занятий, содержания труда; использование конкурсной основы для решения особо значимых для предприятия ситуаций; включение членов резерва во временные

творческие группы для подготовки программ, планов, проектов развития предприятия, подразделения, коллектива.

период будущей профессиональной адаптацииИ, во-вторых, быстрее развить профессиональную компетентность, в-третьих, изучить способности личности к

Крайне необходимо познакомить членов резерва с содержанием работы

различным видам труда. На основеДже результатов изучения личности разрабатываются программы воспитания и самовоспитания.

всех служб предприятия, причем не визуально, а хотя бы на короткий срок,

включив в работу каждого подразделения. Это позволяет, во-первых, ускорить

знаний и умений; психологическиеАособенности личности, определяющие эффективность обучен я. Важным исходным материалом для программы

самообразования служатбэмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Так е программы необходимо увязать с перспективами

Такие программы должны учитывать две особенности: исходный уровень

развития предприятияСии коллектива. Основой программы самовоспитания должны стать: стремление к формированию у себя качеств, помогающих преодолевать трудности при взаимодействии с другими людьми (коммуникабельность, общительность, внимание, честность, порядочность); знания, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью; знания, позволяющие компетентно взаимодействовать с людьми по иерархической лестнице, для чего требуются знания и умения самого широкого профиля. Известно, что быстрее осваиваются в коллективах не узко мыслящие, а люди разносторонне образованные, системно мыслящие.

Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством исполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении своих обязанностей. Главное в стиле поведения состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. На практике отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, гораздо быстрее усваивает новые должностные обязанности, нежели новые для себя социальные роли. А отсюда работник может успешно справляться с профессиональными задачами, но испытывать трудности в поведенческой деятельности

20

или даже провоцировать конфликтные ситуации. Причины в том, что если функции, которые выполняет человек в процессе труда, практически унифицированы и не требуют существенных поправок, то другое дело с ролями. Роль реализуется через поведение и общение, на что огромное влияние оказывают ценности, интересы, позиции человека, т.е. в роли личность выражает саму себя, что гораздо труднее, чем выполнить функцию. Нужно указать и еще на некоторые сложности усвоения ролей. Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций. Ролевые же позиции претерпевают серьезные изменения. И если руководитель это не осознает, а еще хуже – сознательно отклоняет новый набор ролей, ограничиваясь уровнем прежней должности, то, естественно, возникает недопонимание, зреют ненужные конфликты. Встречается и ситуация, когда новый руководитель навязывает коллективу свое понимание ролевого поведения (своеобразная позиция «новой метлы», проявление эгоцентризма).

Из сказанного следует, что, во-первых, членов резерва необходимо ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции; во-вторых, познакомить их с представлениями коллектива о ролевом поведении

ролей и к модификации ролевого поведения.И Поскольку труд руководителя-специалиста основывается на общении, то

должностного лица, с его ролевыми ожиданиями. самое главное, в-третьих,

сформировать у личности психологическую готовность к принятию новых

По силе воспитательного воздействия на первом месте стоит личный пример руководителя, наставника группы, на втором – информирование и инструктирование членов коллектива, на третьем – критика и самокритика и на четвертом – порицание и поощрение.

Как показывает практика, демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывают:

-отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. В этой связи с самого начала необходимо определять два вида резерва: оперативный (в течение трех лет) и перспективный (более трех лет);

-доведение до сведения коллектива причин назначения на должность помимо резерва и неназначения на должность из резерва.

21