Законы функционирования и развития организации.

1. Закон синергии и закон композиции. (общие усилия дают результат, увеличены отдачи)

Концепция синергизма. Представляет собой переход от принципа экономии на масштабах производства к принципу стратегической экономии на масштабах деятельности. Источником такой экономии является взаимная поддержка различных сфер деятельности.

Закон композиции. Деятельность организации подчиняется общей цели, а индивидуальные цели им подчиняются и становятся подцелями. Подчинение одной цели обеспечивает качественное выполнение задания. Он является продолжением закона синергии — совместные усилия более эффективны, чем индивидуальные более мелкие цели и задачи должны подчинятся более крупным.

2. закон дополнения. В организации происходит дополнение внутриорганизационных процессов и функций противоположного направления, когда функции отделов дополняются их объединением для выполнения какой–то задачи. Это повышает потенциал организации.

3. Закон сохранения пропорциональности. Соотношение штатного расписания и задачи и размеров организации.

4. Закон самосохранения и оптиматизации.

Закон самосохранения — предполагает, что организация стремится сохранить себя как целое, что требует соблюдения условий:

• недопущение серьезных потресений (конфликты, перестройки), что может нарушить организованную устойчивость.

• экономия и рациональное использование ресурсов

• расширение сферы деятельности.

Закон оптиматизации — гласит, что жизнь организации состоит из фаз:

• становление

• развитие

• рассвет

• угасание

Задача руководства максимально сократить:

1) проблемы

2) и 3) и отсрочить

4) фазу

4. Закон информированности. Утверждает необходимость. наличия информации у сотрудников о положении дел в организации и во внешней среде, что позволяет принимать осмысленные решения.

Требования к информации:

1. краткость, четкость, своевременность

2. удовлетворение потребностей конкретных потребителей

3. точность и достоверность, непрерывность сбора и обработки сведений.

Тема. Организационная культура.

Организационная культура — система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, который в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподается членами как правильная.

Субкультура — набор указанных параметров, присущих одной социальной группе.

В системе социальной среды, которая связана с взаимодействием сотрудников между собой и с руководством, есть 5 подсистем:

1. технологическая — техника,техника оборудование. Определяет уровень требований к компетенции работников.

2. целей и ценностей — стратегические цели, миссия, обязательства по отношению к сотрудникам. Определяет соответствие ценностей сотрудников ценностям организации.

3. структурная — правила и процедуры, система кадровой работы. Обозначает место работника в организации.

4. психологическая — должностная иерархия. Создает организационный климат.

5. управленческая — планирование, контроль, организацию связей с внешней средой. Определяет политику руководства в вопросах оплаты труда, поощрений и наказаний.

Состав организационной культуры

Шайн предложил следующие уровни организационной культуры:

1 уровень.

Внешние факторы культуры (артефакты) — здания, дрескод, тон общения

• физические артефакты — расположение отдела, офиса и т.д.

• поведенческие артефакты — церемонии, традиции, тон общения

• вербальные артефыкты — мифы, истории, жаргон, клички, шутки, анекдоты.

2 уровень — ценостные ориентации и верования, которые разделяют большенство членов организации.

3 уровень — ценности жизненной ориентации, воспринимаются бессознательно: отношение к природе, к пространству, к работе, к человеку.

В болшенстве организаций существует доминирующая культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством сотрудников, и субкультуры, к которым работникам приходится приспасабливаться. Могут существовать и контркультуры, отвергающие то, что утверждает организация.

Виды: примая опозиция ценностям доминируещей культуры, опозиция структуре власти, опозиция образцам отношений, поддерживаемых доминирующей культурой, скрытая опозиция (сотрудники внешне принимаю существующие нормы и ценности, но между собой подвергают действия администрации критике).

Тема.Содержание организационной культуры.

Характеристики организационной культуры (Харрис и Морран 1991 г.)

1. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и, что такое плохо) и нормы (набор ожиданий в отношении определенного типа поведения).

2. Вера в руководство, в успех, в свою силу, в справедливость, во взаимопомошь (религия, мораль).

3. Осознание себя и своего места в организации.

4. Взаимоотношение между людьми (по возрасту, по статусу, интелекту, мудрости и т.д.).

5. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность за работу, качество работы, чистота рабочего места, система вознаграждения и продвижение по службе.

6. Процесс развития работника и научения (работает осознано или бездумно...).

7. Осознание времени (степень точности или относительности времени).

8. Коммуникационные системы и язык общения (как общаются между собой люди и подразделения в организации).

9. Внешний вид (одежда и представление себя на работе)

10. Питание людей.

Функции организационной культуры.

1. Формирует определенный имидж организации, отличающийся ее от других.

2. Создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности персонала.

3. Усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей.

4. Усиливает систему социальной стабильности в организации.

5. Является средством формирования приемлемых форм поведения

Тема. Пути формирования организационной культуры.

В начале пути организации, перед ней стоят две важные проблемы, которые необходимо разрешить для дальнейшего существования и выживания.

1. Внешняя адаптация — формирования отношений с внешней средой

2. Внутренняя интеграция — как сотрудники должны решать свои организационные проблемы.

Проблемы внешней адаптации

1. Миссии и стратегимюи

2. Цели

3. Средства (методы для достижения цели)

4. Контроль (критии оценки результатов деятельности организации)

5. Коррекция (в отношении тех сотрудников или отделов, которые не выполнили свои обязанности)

Проблемы внутренней интеграции

1. Выбор методов коммуникации, выбор нормально и правил, используемового языка, выработка общих ценностных воззрений.

2. Установление критериев членства в организации, выработка критериев не приемлевого поведения.

3. Отношение к власти и статусам внутри организации.

4. Установление правил и норм межличностных отношений.

5. Характер и принципы награждений и наказаний.

Факторы, играющие, определяющую роль, в поддержании организационой культуры.

1. Отбор персонала.

2. Деятельность высшего руководящего звена.

3. Социализация (вхождение людей в организацию).

Методы поддержания организационной культуры

1. Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров организации.

2. Реакция руководителей на критические ситуации.

3. Моделирование поведения на рабочем месте.

4. Критирии определения вознаграждений и привилегий.

5. Критерии принятия на работу, продвижение по службе и увольнения.

6. Организационные символы и обряды.

Управление организационной культурой

1. Видение организационной культуры свыше (лидер воодушевляет коллектив)

2. Путь руководства снизу — внедрение образцов организационной культуры через поведение менеджеров среднего и низивого звена. (на них ориентируется персонал).

Рекомендации по поводу управления организационной культурой

1. Необходимо обращать внимание на не материальные аспекты организационного окружения. (тон общения, манеры,)

2. Организационная культура является одним из стабилизирующих элементов организации, все изменения в ней должны носит продуманный и постепенный характер.

3. Необходимо понять и вникнуть в значимость организационных символов (логотип, дивизы, слоган, униформа, дресскод).

4. Прислушиваться к историям рассказываемым в организации — какие ценности они отражают.

5. Вводить организационные обряды для передачи, с их помощью, базовых ценностей.

6. Проводить в жизнь идеалы через образцы собственного поведения.

Матрица Бостон Консалтинг Групп.

Стадии:

• внедрение

• рост

• насыщенность