Выявление существующей организационной культуры.

Цель: охарактеризовать организационную культуру организации.

Задачи:

1. Выявить тип организационной культуры;

2. Начертить профиль организационной культуры;

3. Определить важнейшие характеристики организации;

4. Оценить стиль лидерства и руководства;

5. Охарактеризовать стиль управления наемными работниками;

6. Определить критерии успеха организации;

7. Рассмотреть стратегическую направленность организации.

Методы оценки:

• метод К. Камерона и Р. Куинни;

• методика Эдгарта Шейна.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все соотношения внутри организации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. В связи с этим важно знать тип организационной культуры стиль лидерства и руководства именно этим типом, для того чтобы в дальнейшем знать критерии успеха организации.

Одним из методов оценки организационной культуры является инст­румент Камерона-Куинни OCAI, который базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Согласно этой модели, существует два основных ценностных измерения, в которых может быть определена корпоративная культура. Первое измерение — «Внутренний фокус и интеграция — Внешний фокус и дифференциация». Второе измерение — «Гибкость и дискретность — Стабильность и контроль». Стержневые ценности, лежащие на разных кра­ях каждого континуума, отвергают друг друга, т.е. гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация — внешней направленности. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждому из которых соответствует четко различимый набор ценностных ориентиров и предпочтений, описы­вающих четыре основных типа корпоративной культуры.

Критериями эффективности иерархической культуры являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и пред­сказуемость. Доминирует представление, что путь к успеху, состоит в том, что контроль способствует рентабельности, необходимо исключать потери, снижать издержки. Организация характеризуется как формали­зованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, ру­ководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Организацию объединяет формальные правила и офи­циальная политика.

В рыночной культуре наиболее высоко ценимые критерии эффек­тивности — это достижение целей, опережение соперников в конкурент­ной борьбе, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли. Рыноч­ная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е., она ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела.

Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами, Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определя­ется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки, видится через активное включение в конкурентную борьбу. Считается, что конкуренция, создает стимулы к достижению более высоких уровней продуктивности, и, следовательно, более высокого уровня эффективности.

При клановой культуре наиболее высоко ценимые критерии эффек­тивности — это сплоченность организации, высокий уровень морали удовлетворенности наемных работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Это способствует доверительности и обязательности, что повышает эффективность организации. Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Такие организации похожи скорее на большие семьи, чем объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерар­хии или конкурирующих прибыльных центров рынка — командная работа.

При господствующей адхократической культуре (Адхократическая организационная культура – это форма инновационной организационной культуры, преимущественно формируемая в рамках самообучающейся организации и характеризующаяся следующими чертами: 1) социальная адаптивность и социальная справедливость управленческого взаимодействия (партнерское сотрудничество управляющих и подчиненных, приоритеты социальной ответственности и социальной справедливости, отсутствие жестких вертикалей управленческой власти, текущие изменения управленческих полномочий в зависимости от меняющихся целей, задач, функций); 2) высокий динамизм образовательного профессионального развития и саморазвития работников (важнейшие цели организации связаны с профессиональным образовательным ростом трудящихся); 3) ценностные приоритеты образовательного и инновационного творчества работников всех уровней (трудовое раскрепощение, создание условий поиска, обработки и трудового внедрения новых знаний); 4) готовность работников к постоянным изменениям культуры труда, трудовые инициативы поддерживаются и стимулируются дифференцированно относительно интеллектуального уровня профессиональных подразделений: образовательно-инновационных (наивысший уровень творческой активности), управленческо-инженерных (высокий уровень творческой активности), непосредственно трудовых (низкий уровень творческой активности); 5) поощряется самообучение, трудовой эксперимент, творческий риск в рамках формальных правил и процедур организации) наиболее высоко ценятся новая продукция, творческое решение проблем, динамичность и продвижение на новых рынках. Руководство такой организации считает, что новаторство и новые идеи создают новые рынки и новые благоприят­ные возможности. Ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организа­ционные структуры. Адхократия не использует центральную власть и ав­торитарные взаимоотношения. Главная цель — поощрять адаптивность, готовность к изменениям.

Выделенные типы культур являются, скорее, чистыми типами, тео­ретическими конструктами, в действительности встречающимися крайне редко. В реальности в каждой организации присутствуют элементы каждо­го типа, они могут быть представлены в разном объеме, и какой-то может доминировать.

Метод OCAI предназначен для оценки проявления каждого типа культуры в шести ключевых организационных измерениях:

1. Важнейшие характеристики организации;

2. Общий стиль лидерства в организации;

3. Принципы, на которых строится управление сотрудниками;

4. Ценности и идеи, объединяющие сотрудников;

5. Стратегические цели;

6. Критерии успеха, на которые ориентируется организация.

Данные измерение представлены в виде вопросов занесенных в таб­лицу (табл. 13). Респонденту необходимо ответить на два главных вопро­са, какая культура есть из представленных, и какую бы хотелось видеть. В данной методике на предложенные вопросы не существует ни правиль­ных, ни верных ответов, вследствие чего респонденты дают наиболее дос­товерную информацию о состоянии организации.

Таблица 13.