Библиографический анализ сущности понятия «кадровый аудит»

Кадровый аудит (аудит персонала) призван повысить эффективность использования персонала организации.

Разработке отдельных диагностических процедур кадрового аудита, а также проблеме оценки эффективности управления персоналом посвя­щаются работы российских ученых: Базарова Т.Ю.,⁴ Кибанова А.Я.,⁵ Самыгина С.И., Сухарева С.А.,⁶ Митина А.Н.,⁷ и др.

В настоящее время актуальны вопросы формирования методического обеспечения кадрового аудита и практического его применения на россий­ских предприятиях, адаптации и рекомендации по конкретному использо­ванию. Этим обусловлено формирование в Российской Федерации особого направления в области аудиторской деятельности — аудита в трудовой сфере, или кадрового аудита.

Колбасов И.Б в своей статье обобщил результаты исследования сущности понятия «кадровый аудит»⁸. Автор рассмотрел определения аудита применительно к трудовой сфере. По мнению автора, аудит в сфере управления персоналом хоть и является сложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находится в раз­витии. Так, в ряде европейских стран аудит в трудовой сфере именуется как «социальный аудит». По мнению Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента международного Института социально­го аудита, социальный аудит - это инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтер­ской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью. Одегов Ю. Г. определяет кадровый аудит как совокупность методов количественной и качественной оценки персона­ла в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита — вы­явить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке .

Колосова Р. П. считает, что аудит в трудовой сфере — «периоди­чески проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оцен­ке на этой основе эффективности деятельности предприятия по орга­низации труда и регулированию социально-трудовых отношений»⁹.

Нельзя обойти вниманием концепцию социального аудита, разра­ботанную учеными Академии труда и социальных отношений. Так, по мнению Шулуса А. и Попова Ю., социальный аудит — это способ все­сторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, регио­нальном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсовНекоторые специалисты оперируют термином «аудит персонала». Шлендер П. Э. рассматривает аудит персонала как составную часть управленческого консультирования. Он отмечает, что грань между общим управлением и управлением персоналом является условной Объектом как общего управления, так и управления персоналом все­гда является отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Этопозволяет использовать методологические разработки общего управления при рассмотрении управления персоналом. По Шлендеру П. Э., аудит персо­нала — часть или разновидность управленческого аудита; аудит персонала может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. Управленческий аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией.

Наиболее оптимальным определением аудита в сфере трудовых ре­сурсов, на наш взгляд является определение, данное Никоновой Т. В. и Су­харевым С. А., согласно которому, аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный фор­мализованный метод долгосрочного повышения эффективности органи­зации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потен­циала, отражающего своими характеристиками требования объективно­го и профессионального внимания к ситуационным условиям.

Рассмотрим классификацию типов определений кадрового аудита.

Первый тип определений связан с оценкой объектов управления. Напри­мер, И.И. Кулинцев дает следующее определение: «кадровый аудит — это своеобразный инструмент оценки соответствия кадрового потенциала ор­ганизации ее целям и стратегии развития, а также диагностики причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкрет­ных рекомендаций для руководства»¹⁰. Такого же мнения придерживаются К.Х. Абдурахманов и Ю.Г. Олегов, раскрывая сущность кадрового аудита, как «совокупность методов количественной и качественной оценки персо­нала в целом и его отдельных параметров»¹¹. Наиболее важной компонен­той, согласно их подходу, является оценка. Например, изучаются такие ас­пекты, как лояльность и степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы, системой материального стимулирования, условиями труда и т. д. Данный подход является узким, потому что ограничивается анализом человеческих ресурсов организации.

Второй тип определений сводит кадровый аудит к проверке пра­вильности ведения кадровой документации организации. Сторонницей та­кого подхода является Е.П. Трофимова. Согласно ее определению, «кадро­вый аудит — это проверка правильности ведения всей кадровой докумен­тации на предмет установления ее соответствия или несоответствия дейст­вующему законодательству о труде, правилам кадрового делопроизводства и внутренним требованиям компании, а также с целью подготовки пред­ложений и рекомендаций по совершенствованию документооборота, уст­ранению выявленных нарушений».¹² В свою очередь О. Мищенко и И. Бетанова, говоря о кадровом аудите в узком смысле, дают ему следующее определение: «проверка на соответствие требованиям законодательства системы трудовых отношений».¹³ Эта система отражается в кадровой до­кументации предприятия: коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, кадровых приказах, трудовых договорах, положе­ниях об оплате труда, о компенсационных пакетах и др. Поэтому можно сказать, что и определения, приведенные выше сводят кадровый аудит к проверке кадровых документов.

К третьему типу можно отнести определения, закладывающие в основу кадрового аудита — аудит системы управления персоналом (СУП). По мнению О. Мищенко, «кадровый аудит — это процедура, с помощью которой можно оценить, насколько система управления персоналом соот­ветствует стратегии, целям и особенностям бизнеса компании»¹⁴ Особое внимание СУП уделяет в своем определении и П.Э. Шлендер, раскрывая понятие кадрового аудита, как «часть (разновидность) управленческого аудита, применяемую для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности СУП».

Во время аудита системы управления персоналом детальному анали­зу подвергаются технологии управления персоналом: как они представле­ны, насколько удовлетворяют стратегическим, тактическим, оперативным целям и задачам компании. В ходе аудита СУП, в частности, оценивается, корректно ли ведется кадровое делопроизводство; как обновляется качест­венный состав персонала и адекватно ли изменяются требования к нему; организована ли работа с молодежью и новыми сотрудниками; оптималь­ны ли процедуры отбора, приема на работу и адаптации; насколько эффективны системы оценки и обучения персонала, если компания ис­пользует таковые.

Наконец к четвертому типу можно отнести определения, раскры­вающие сущность кадрового аудита комплексно. Если в предыдущих под­ходах выделялся один определенный аспект, который и ложился в основу определения, то сторонники четвертого подхода предлагают объединить все вышеизложенные подходы в одном. Так, например, А.Я. Кибанов опре­деляет кадровый аудит (аудит персонала), как «систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным ау­дитом позволяет выявить: соответствие кадрового потенциала целям орга­низации; соответствие деятельности персонала и СУП существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы руководства; причины социальных проблем организации и пути решения». Т.В. Никонова, С.А. Сухарев, также являясь сторонниками данного подхода, опреде­ление приведено выше. Обобщим основные определения кадрового аудита с точки зрения различных авторов в табл. 1.

Таблица 1