3. Метод «групповой оценки личности» (гол).

В ситуациях, когда требуется взгляд на сотрудника с нескольких сторон, целесообразно использования метод «групповой оценки личности» (ГОЛ). Широкий опыт его применения показывает, что ГОЛ вполне мо­жет стать основой методики оценки «360 градусов». Рассмотрим особен­ности проведения подобного исследования.

Основные различия «групповой оценки личности» и метода «360 гра­дусов» заключаются в следующем: во-первых, ГОЛ подразумевает опрос сотрудников из окружения человека. Как правило, это коллектив, в котором оцениваемый работает значительное время. Метод «360 градусов» предпола­гает включить в этот круг конкретных людей: руководителя, подчиненных, коллег, лиц, связанных с оцениваемым определенным бизнес-процессом. Во-вторых, ГОЛ допускает анонимность оценок: лица, участвующие в опро­се, известны, однако можно скрыть, кто из них какую оценку поставил - то­гда как при использовании метода «360 градусов» оцениваемый об этом знает. В-третьих, ГОЛ построен таким образом, что человек получает от ок­ружающих совокупную информацию о себе. А благодаря методу «360 гра­дусов» он не только узнает общую оценку (коллектива), но и получает пер­сонифицированную обратную связь (от конкретного руководителя, сотруд­ника). В остальном же методики схожи. В обеих используется: стандартный набор шкал оценки для всех участников; статистическая обработка данных; беседа с оцениваемым (коучинг).

Метод ГОЛ применяется как инструмент: оценки действий участни­ков в ассессмент-центре; аттестации сотрудника; оценки компетенций и выявления кандидатов в кадровый резерв; исследования атмосферы в коллективе и выявления лидеров; получения обратной связи друг от дру­га; валидизации тестов.

Предлагаемая автором Чемековым В. версия метода ГОЛ позволяет: использовать до двадцати критериев; привлекать к опросу от трех до два­дцати участников; отбраковывать протоколы, которые неинформативны или содержат «экстремально» отклоняющиеся оценки; производить статистиче­скую обработку данных для получения надежных результатов; составлять рейтинг популярности участников в коллективе или подразделении, где проводилась оценка; получать рейтинги участников по каждому качеству; выявлять скрытые особенности корпоративной культуры (микроклимата) подразделения; предоставлять каждому участнику индивидуальный отчет

Сходство ГОЛ с оценкой «360 градусов» позволяет использовать ее в трех ситуациях: когда сотрудник заказал обратную связь о себе от опреде­ленного круга руководителей и коллег; когда сотрудники (один или не­сколько) хотят узнать мнение окружающих о себе, о том, какую позицию в группе занимают; когда подразделение заказало обратную связь о своей работе от других отделов.

Важное условие успеха исследования - хорошее знание участниками друг друга (если речь идет о классической ГОЛ) или оцениваемого (если на основе ГОЛ проводится метод «360 градусов»). Как правило, ежедневное длительное общение по работе и вне офиса позволяет коллегам хорошо уз­нать друг друга. Другой значимый фактор — количество участников. Оно влияет на объективность мнений, а также нивелирует «неуверенные» оцен­ки новичков или «осторожных» сотрудников. Практика показывает, что уже при пяти-семи участниках опрос дает хорошие результаты с точки зрения согласованности оценок. При проведении ГОЛ в устойчивой одноранговой группе (коллективе подразделения) каждый получает обратную связь сразу от всех. Такая оценка наиболее интересна и надежна (объективна), хотя и небезболезненна для малопопулярных в коллективе людей. Главная особенность метода — полная или частичная анонимность. В первом случае результаты максимально точны и надежны. Участник опроса, зная, что его оценка не откроется объекту, и их отношения не будут испорчены, отвечает свободно и откровенно. Оценки в таком случае - объективные и информативные. В этом случае лицо, получающее обратную связь, не имеет оснований ей не верить. При неполной анонимности (когда сотруд­ник знает, кто из коллег его оценивал, но, сколько баллов каждый из них выставил, ему неизвестно) точность и надежность оценок не столь высоки, а обратная связь - «щадящая». Обычно процедура ГОЛ завершается собе­седованием с консультантом-психологом, который предоставляет каждо­му объекту оценки обратную связь. Участники исследования получают свои профили оценок по всем критериям (до двадцати) с указанием рей­тинга в группе по совокупности оценок или по каждому из качеств. При этом в итоговом отчете для оцениваемого указываются как позитивные, так и негативные его характеристики.

Таким образом, метод «групповой оценки личности» вполне может решить задачи, традиционные для метода «360 градусов». Он дает воз­можность настраивать методику, регулировать число участников, их тип (сотрудники или подразделения), степень конфиденциальности оценки. Однако потенциал метода гораздо выше.

Метод «360 градусов» дает лишь одну грань оценки, и при проведе­нии кадрового аудита рекомендуем использовать его в дополнении к дру­гим методам для получения наиболее полной информации.