- •1. Понятие стратегического кадрового менеджмента (скм).
- •2. Объект и предмет скм.
- •3. Уровни разработки стратегии.
- •4. Эволюция концепций и технологий управления человеком.
- •5. Особенности современного этапа эволюции управления персоналом
- •6. Место и роль скм в организации.
- •7. Законы управления.
- •8. Принципы стратегического уровня.
- •10. Модель стратегического управления д.Томпсона.
- •11. Модель стратегического управления ф.Дэвида. Стратегическое кадровое решение.
- •9. Цели в системе менеджмента.
- •12. Характеристика стратегии бизнеса по и.Ансофу.
- •13. Трудности формирования стратегии бизнеса по и.Ансофу.
- •14. Типы стратегий поведения человека.
- •15. Наиболее используемые стратегии жизни.
- •16. Противоречие между необходимостью изменений и возможностями адаптации к ним.
- •17. Человек как биопсихосоциальное существо.
- •18. Биологические возможности человека к управлению своим развитием.
- •19. Самоуправление как социоприродный феномен человека.
- •20. Основные профессиональные качества менеджера:
- •21. Менеджер как стратег.
- •22. Сущность стратегического мышления.
- •23. Новое мышление в управлении.
- •24. Особенности способов подготовки (обучения).
- •25. Акмеологический подход к скм.
- •26. Проблемы становления проблемы акмеологии.
- •27. Сущность «акме».
- •28. Факторы достижения человеком «акме».
- •29. Профессионализм в предпринимательстве.
- •30. Профессионализм в воспитании и образовании.
- •31. Профессионализм в сфере социальной работы.
- •32. Акмеологические технологии управленческой деятельности.
- •33. Особенности акмеологического тренинга.
- •34. Этапы проведения тренинга.
- •35. Программа и эффективность тренинга.
- •36. Акмеологическое консультирование.
- •37. Работа акмеологической службы: целесообразность создания и предназначения.
- •38. Виды деятельности акмеологической службы.
- •39. Методология как стратегический фактор скм.
- •40. Натуралистический и системообразующий подходы в скм.
- •41. Понятие кадровой политики: основные категории.
- •42. Кадровая политика как деятельность.
- •43. Концептуальные основы кадровой политики.
- •44. Кадровая стратегия как функция управления кадрами организации.
- •45. Этапы разработки кадровой политики.
- •46. Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент.
- •47. Понятие «человеческий фактор».
- •48. Понятие «информационный фактор».
- •49. Фактор средств скм и системы и системные факторы.
- •50. Механизм стратегического управления кадрами.
- •51. Научная организация труда.
- •52. Схема и технологический цикл кадровой политики
12. Характеристика стратегии бизнеса по и.Ансофу.
По своему существу стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Существует четыре различные группы.
Правила, используемые при оценке результатов деятельности фирмы в настоящем и в перспективе. Качественную сторону критериев оценки обычно называют ориентиром, а количественное содержание – заданием.
Правила, по которым складываются отношения фирмы с ее внешней средой, определяющие какие виды продукции и технологии она будет разрабатывать, куда и кому сбывать свои изделия, каким образом добиваться превосходства над конкурентами. Этот набор правил называется продуктово-рыночной стратегией или стратегией бизнеса.
Правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации. Их нередко называют организационной концепцией.
Правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность, называемые основными оперативными приемами.
Стратегии имеют несколько отличительных черт.
Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
Сформулированная стратегия должна быть использована. Для разработки стратегических проектов методом поиска. Роль стратегии в поиске состоит в том, чтобы, во-первых, помочь сосредоточить внимание на определенных участках и возможностях; во-вторых, отбросить все остальные возможности как несовместимые со стратегией.
Необходимость в стратегии отпадает, как только реальный ход развития выведет организацию на желательные события.
В ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться сильно обобщенной, неполной и неточной информацией о различных альтернативах.
Как только в процессе поиска открываются конкретные альтернативы, появляется и более точная информация. Однако она может поставить под сомнение обоснованность первоначального стратегического выбора. Поэтому успешное использование стратегии невозможно без обратной связи.
Поскольку для отбора проектов применяются как стратегии, так и ориентиры, может показаться, что это одно и то же. Но это разные вещи. Ориентир представляет собой цель, которой стремится достичь фирма, а стратегия – средство для достижения цели. Ориентиры – это более высокий уровень принятия решений. Стратегия, оправданная при одном наборе ориентиров, не будет таковой, если ориентиры организации изменятся.
Наконец, стратегия и ориентиры взаимозаменяемы как в отдельные моменты, так и на различных уровнях организации. Некоторые параметры эффективности (например, доля рынка) в один момент будут служить фирме ориентирами, а в другой – станут ее стратегией. Далее, поскольку ориентиры и стратегии вырабатываются внутри организации, возникает типичная иерархия то, что на верхних уровнях управления является элементами стратегии, на нижних превращается в ориентиры.
Короче говоря, стратегия – понятие трудноуловимое и несколько абстрактное. Её выработка обычно не приносит фирме никакой непосредственной пользы. Кроме того, она дорого обходится как по денежным расходам, так и по затратам времени управляющих.