52. Схема и технологический цикл кадровой политики

Стр 349

При разработке кадровой политики следует различать типы миров (естественный, социокультурный, культурный и деятельностный) и правильно учитывать переход от одного мира к другому, ибо каждый из них имеет свои законы и правила поведения. Деятельностный подход к разработке кадровой политики позволяет построить полисистемную деятельность персонала больших систем, характеризующихся сложными взаимосвязями, многоуровневой, иерархической системами управления. Организация деятельности по разработке кадровой политики показана на рис. 10.11 [18].

Приведены пространства различных типов деятельности:

• пространство (1), в котором действует политик (заказчик), разрабатывающий доктрину кадровой деятельности и определяющий цели;

• пространство лица, принимающего решение по разработке и реализации кадровой политики (2), в котором оно строит свою деятельность и осуществляет ее рефлексию при возникновении затруднений;

• кооперативное пространство (3), организуемое управленцем, где в пространствах дискутирования, согласования и сплочения решаются задачи и проблемы кооперирования различных организационных систем в единое пространство предстоящей кадровой политической деятельности;

• пространство исполнительской деятельности (4), где руководители исполнительских структур (5 и 6) реализуют кадровую политику через организацию кадровой работы.

В кооперативном пространстве выделено пространство мышления персонала управления, привлекаемого для разработки и реализации кадровой политики. В процессе решения задач и проблем персонал привлекает средства обычного языка и специального профессионального языка теории деятельности, использует системное мышление.

Под пространством деятельности подразумевается совокупность отношений персонала организации (системы) Оно может быть задано как проект. Если при реализации проекта совместной деятельности возникают затруднения, то пространства (проекты) перестраиваются.

В пространства деятельности вмещены процессы деятельности. Так как пространства различных видов деятельности на практике совмещены, то и процессы, происходящие в них, взаимосвязаны. Умелое построение пространства деятельности приводит к обоснованной согласованности всех процедур, выполняемых персоналом в политической кадровой деятельности.

В пространстве дискутирования организуется специальная коммуникация, обеспечивающая единство понимания заказа (доктрины, цели политики), сложившейся ситуации, цели кадровой политической деятельности и т. п.

В пространстве согласования персонал управления различных организационных систем, привлекаемых к совместным действиям, согласует порядок применения сил и средств своих организаций, исходя из их особенностей и специфики. Примером могут быть согласованные действия государственных структур и частных фирм при реализации совместного проекта в воспроизводстве рабочей силы. В этом пространстве происходит согласование всех процессов полисистемной деятельности, всех взаимодействующих и взаимосодействующих сил.

В пространстве сплочения происходит превращение управленческого персонала разных организаций, имеющих различные корпоративную культуру, систему координат деятельности, базовые и индивидуальные ценности, стили управления и др., в единую команду.

На практике это достигается использованием разнообразных форм подготовки: проведением розыгрышей, деловых игр, организационно-деятельностных и мыслительных игр и т. п.

53. Роль и место кадровой политики в организации

54. Суть развития персонала и особенности управления им

55. Условия развития человеческих ресурсов

56. Условия развития человеческих ресурсов

57. Стратегическое управление функционированием и развитием

58. Самоопределение и действия механизма стратегической мотивации

59. Особенности самоопределения

60. Профессиональная ориентация

38