Воп-отв СКМ

1. Понятие стратегического кадрового менеджмента (СКМ). 2

2. Объект и предмет СКМ. 2

3. Уровни разработки стратегии. 3

4. Эволюция концепций и технологий управления человеком. 4

5. Особенности современного этапа эволюции управления персоналом 5

6. Место и роль СКМ в организации. 6

7. Законы управления. 8

8. Принципы стратегического уровня. 8

9. Цели в системе менеджмента. 9

10. Модель стратегического управления Д.Томпсона. 10

11. Модель стратегического управления Ф.Дэвида. Стратегическое кадровое решение. 10

12. Характеристика стратегии бизнеса по И.Ансофу. 11

13. Трудности формирования стратегии бизнеса по И.Ансофу. 12

14. Типы стратегий поведения человека. 12

15. Наиболее используемые стратегии жизни. 14

16. Противоречие между необходимостью изменений и возможностями адаптации к ним. 14

17. Человек как биопсихосоциальное существо. 15

18. Биологические возможности человека к управлению своим развитием. 16

19. Самоуправление как социоприродный феномен человека. 17

20. Основные профессиональные качества менеджера: 17

21. Менеджер как стратег. 18

22. Сущность стратегического мышления. 19

23. Новое мышление в управлении. 19

24. Особенности способов подготовки (обучения). 19

25. Акмеологический подход к СКМ. 21

26. Проблемы становления проблемы акмеологии. 21

27. Сущность «акме». 22

28. Факторы достижения человеком «акме». 22

29. Профессионализм в предпринимательстве. 23

30. Профессионализм в воспитании и образовании. 23

31. Профессионализм в сфере социальной работы. 25

32. Акмеологические технологии управленческой деятельности. 25

33. Особенности акмеологического тренинга. 26

34. Этапы проведения тренинга. 26

35. Программа и эффективность тренинга. 27

36. Акмеологическое консультирование. 27

37. Работа акмеологической службы: целесообразность создания и предназначения. 28

38. Виды деятельности акмеологической службы. 29

39. Методология как стратегический фактор СКМ. 30

40. Натуралистический и системообразующий подходы в СКМ. 30

41. Понятие кадровой политики: основные категории. 31

42. Кадровая политика как деятельность. 32

43. Концептуальные основы кадровой политики. 32

44. Кадровая стратегия как функция управления кадрами организации. 33

45. Этапы разработки кадровой политики. 34

46. Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент. 34

47. Понятие «человеческий фактор». 34

48. Понятие «информационный фактор». 35

49. Фактор средств СКМ и системы и системные факторы. 36

50. Механизм стратегического управления кадрами. 36

51. Научная организация труда. 37

52. Схема и технологический цикл кадровой политики 37

53. Роль и место кадровой политики в организации 38

54. Суть развития персонала и особенности управления им 38

55. Условия развития человеческих ресурсов 38

56. Условия развития человеческих ресурсов 38

57. Стратегическое управление функционированием и развитием 38

58. Самоопределение и действия механизма стратегической мотивации 38

59. Особенности самоопределения 38

60. Профессиональная ориентация 38

1. Понятие стратегического кадрового менеджмента (скм).

Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей – с системой управления персоналом, стратегическим управлением, характеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эмпирического материала, представляемого определенной моделью СКМ.

Как было установлено, под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

Следовательно, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изучать, может быть модель деятельности по реализации стратегической функции управления.

Определение предмета исследования СКМ предполагает глубокое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, содержание его задач и условия их решения.

Предметом управления кадрами как научно практического направления является изучение отношений работников в процессе производства с позиций наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Наиболее удачным является следующее определение предмета кадроведения: это “изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы” В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня – стратегический, оперативный и тактический в США – стратегический (институциональный), функциональный (управленческий) и операциональный (технический).

2. Объект и предмет скм.

СКМ - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом решает следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления -- разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных ка-налов, а главное -- формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.