25

боязнь позбутися роботи, низька матеріальна винагорода за роботу.

Краще поєднання мотивів для ефективної роботи наступне:

ВМ>ЗПМ>ЗНМ.

Гірше поєднання: ВМ<ЗПМ<ЗНМ.

Концепції мотивації трудової діяльності. Система мотивів трудової ді-

яльності є стійкою і у той же час гнучкою, схильною до зміни. В процесі тру-

дової діяльності можуть зміщуватися акценти з одних мотивів на інші.

Врум запропонував патерналістську концепцію мотивації трудової діяль-

ності. Згідно цієї концепції мотивація визначається розміром винагороди за дія-

льність. Чим більше винагорода, тим краще людина працює.

Згідно концепції Тейлора людина від природи ледача, і щоб людина пра-

цювала необхідний постійний контроль за його діяльністю. Величина матеріа-

льної винагороди, згідно цієї концепції, безпосередньо залежить від результатів

роботи.

Макгрегор вважав, що трудова діяльність є для людини природною, і

тому для підвищення ефективності діяльності у людини необхідно розвивати

інтерес і давати йому можливість творчо підходити до рішення задач.

Герцберг запропонував мотиваційно-гігієнічну теорію. Було виділено дві

групи чинників, що визначають відношення людини до конкретної трудової ді-

яльності:

1. Гігієнічні чинники – умови праці, оплата праці, наявність різних пільг.

2. Мотиваційні чинники – пов'язані з характером діяльності (зацікавле-

ність, можливість працівника розкрити свої творчі якості).

Задоволення від роботи чоловік одержує (по Герцбергу) у разі дії позити-

вних мотиваційних чинників. Коли позитивна мотивація відсутня, у людини

може виникати нейтральне відношення до виконуваної роботи.

Гігієнічні чинники передбачаються як необхідні, тобто їх негативний ха-

рактер визначає негативне відношення людини до праці. Позитивні гігієнічні

чинники обумовлюють нейтральне відношення працівника до виконуваної ро-

боти.

26

Тема 7. Розвиток людини як суб'єкта праці

Вивченню становлення професіонала присвячена велика кількість дослі-

джень на рівні зміни величини критеріїв професіоналізації, на рівні розвитку

професійно важливих якостей особистості, на рівні подієвого аналізу професій-

ного шляху особистості (трудова біографія і так далі), на рівні взаємодії і пере-

творення різних форм професійної активності особистості (учбова, трудова дія-

льність, пошук і вибір професії, побудова кар'єрного плану і його реалізація і

так далі).

Основні періодизації розвитку професіонала. Розвиток суб'єкта праці

неабиякою мірою визначається формуванням його ціннісно-моральної смисло-

вої сфери. "Сенс життя, - пише К.А. Абульханова, - це що лежить в основі жит-

тєвої позиції і лінії, ціннісний спосіб узагальнення, целеполагания в житті. Од-

ним з найважливіших психологічних аспектів сенсу життя є здатність суб'єкта

переживати цінність життя, задовольнятися і спонукати нею. Цьому протисто-

їть відчуження життя - позбавлення реальних дій і вчинків їх цінності, значу-

щості, перетворення в чисто функціональні". Найяскравіше це проявляється в

професійній діяльності. Усвідомлення сенсу працідає професіоналові почуття

суб’єктності, можливість творчості, дозволяє йому не лише бачити мету, але і

переживати цінність своєї праці, причетність до громадських цінностей.

Приведемо поширену на заході періодизацію розвитку професіонала, за-

пропоновану в 50-х роках Д. Сьюпером. Вона є ступінчастою моделлю профе-

сійного розвитку, яка спирається на ранні дослідження етапів життєвого шляху

(Ш. Бюллер, Д. Миллер, В. Форм) і включає наступні етапи.

1 етап - етап зростання (за іншими джерелами - "пробудження"), триває

від народження до 14 років. Завдання періоду: розвиток основних інтересів,

здібностей. У рамках цього етапу Сьюпер виділяє три фази: фазу фантазії (4-10

років. коли домінують дитячі потреби, а професійні ролі програються у

фантазії), фазу інтересів (11-12 років, коли формуються професійно значущі

27

переваги), фазу здібностей (13-14 років, коли випробуються індивідуальні

здібності, з'являються уявлення про професійні вимоги і професійну освіту).

2 етап - дослідницький, триває від 14 до 24 років. Завдання етапу:

апробація своїх сил в різних видах трудової діяльності, учбовій діяльності.

Індивід намагається виявити себе в різних ролях, досліджує свої реальні, у тому

числі і професійні можливості. Тут також виділяється три фази: з 14 до 17 років

- тимчасове заняття в одній або різних професіях: з 18 до 21 року - активний

пошук професійного учбового закладу в умовах освоєння способів

самостійного життя, включаючи і тимчасові підробки; з 22 до 24 років -

апробація вибраної професії в процесі реальної трудової діяльності, часто

поєднується з навчанням.

3 етап - утвердження або "зміцнення кар'єри", триває приблизно з 25 до

44 років. Завдання етапу: пошук і утримання свого місця в суспільстві. На по-

чатку періоду (з 25 до 30 років) молода людина, здобувши професійну освіту,

"пробує" себе як повноцінного фахівця, здатного конкурувати з

досвідченішими працівниками, усіма силами прагне до "життєвого успіху" -

кар'єри. Приблизно з 30 років починається період стабілізації, утвердження себе

як надійного і досягаючого успіху фахівеця. Людина здобуває подальшу освіту,

прагне забезпечити в знайденому професійному полі стійку особистісну

позицію і зайняти гідне становище в суспільстві.

4 етап - підтримка або збереження, охоплює період з 45 до 64 років. Зав-

дання етапу: створення стійкого професійного і соціального положення.

Професійний розвиток індивіда йде в одному певному напрямі без виходів за

рамки знайденого поля. Саме у цей період вирішується питання, чи вдасться

добитися успіху, побудувати кар'єру і бажаний спосіб життя.

5 етап - спад, починається приблизно з 65 років. Етап характеризується

зменшенням професійної і соціальної активності. У цей період також

відбувається і розвиток нових ролей: часткова участь в професійному житті,

спостереження за професійною діяльністю інших людей.

Кризи професійного становлення. Кризи професійного становлення

28

виділяються фахівцями в особливу групу. Сім психологічних криз, які виника-

ють на різних етапах професійного шляху особистості, відбивають її специфіч-

ні закономірності, що не зводяться до закономірностей життєвого шляху люди-

ни. Е.Ф. Зеєр вважає, що серед професійних криз є і нормативні (кризи, що від-

бивають нерівномірність професійного розвитку людини на різних етапах тру-

дового шляху). і ненормативні (пов'язані з такими критичними подіями, як

втрата працездатності, безробіття і ін.).

У основі виникнення криз професійного становлення лежить комплекс

різних чинників:

 зміна соціально-економічної ситуації професійного розвитку (скоро-

чення робочих місць, ліквідація підприємства, зміна місця проживання, перерва

в роботі);

 зростання професійних вимог до людини (впровадження нової техніки

і технології, вступ на нову посаду, участь в конкурсах на заміщення, атестаціях,

конкуренція серед фахівців на ринку праці);

 зростання або зниження професійних домагань особистості (зростання

професіоналізму, незадоволення своїм положенням, статусом, вікові психофізі-

ологічні зміни, зниження працездатності);

 повна поглиненість професійною діяльністю (трудоголізм);

 нормативні вікові кризи (криза 30 років, криза 40 років).

Спираючись на ідеї Л.С. Виготського про фази проживання кризи. Е.Ф.

Зеер ділить кризовий період на три частини.

Передкритична фаза, коли людина прагне не помічати, як змінилася

ситуація професійного розвитку, хоча при цьому вона може відчувати себе не-

щасною, розчарованою, відчувати навислу загрозу.

Критична фаза, коли людина усвідомлює виниклий конфлікт і починає

аналізувати причини його виникнення, причини невідповідності між своїми

можливостями, способами діяльності і вимогами, які до неї пред'являються.

Посткритична фаза, вирішення конфлікту, коли людина знаходить в собі

сили або змінитися, або змінити виробничу ситуацію, аж до зміни роботи або

29

професії.

Від того, які питання ставить перед собою професіонал в періоди цих

криз і як він на них відповідає, істотно залежать зміст і напрям його подальшо-

го професійного шляху. Тому незважаючи на важкий емоційно-психологічний

стан і деструктивну поведінку фахівця, що переживає кризу, завданням психо-

лога-профконсультанта на цьому етапі є не полегшення переживань клієнта, а

підтримка його в цьому стані, надання йому можливості пошуку адекватних

засобів рішення виниклих проблем, формування необхідних способів

діяльності і адекватного відношення до нової ситуації. В результаті клієнт по-

винен навчитися використовувати знайдені засоби для вирішення проблеми,

перейти на інший рівень функціонування, який часто пов'язаний з отриманням

нової професійної ідентичності.

Професійне самовизначення. Самовизначення - це свідомий акт вияв-

лення і затвердження власної позиції в проблемних ситуаціях. Здатність до са-

мовизначення також є проявом суб'єктності особистості. У просторі

профорієнтації особистість - це суб'єкт, що самовизначається у світі

професійної праці і в просторі особистісних сенсів самої трудової діяльності.

Суб'єктність проявляється тут в самостійній, усвідомленій побудові перспектив

свого розвитку в певній трудовій діяльності і в усьому житті в цілому, яка як би

складає контекст для конкретної праці і розвитку людини в цій праці.

Самовизначення завжди припускає вибір. Професійне самовизначення -

це усвідомлений вибір певної професії або сфери трудової діяльності з ураху-

ванням своїх інтересів, схильностей і здібностей. Це - остаточне визначення

відповіді на питання "Ким бути"?. Причому, з одного боку, - це вільний вибір,

як одне з найважливіших громадянських прав людини, з іншого боку, - це акт

самообмеження, відмова від інших видів діяльності. У цьому полягає

парадоксальність поняття "Свобода вибору".

Під свободою вибору професії розуміють усвідомлене професійне само-

визначення, при якому установки особистості у виборі професії, з одного боку,

узгоджуються з громадськими потребами, а з іншого боку погодяться з особи-

30

стими даними, тобто з покликанням, здібностями і професійною підготовкою,

освітою і психофізіологічними особливостями. Іншими словами, свобода є

усвідомлена необхідність, а реалізація цієї свободи можлива тільки за умови

досягнення особистісної зрілості: достатнього рівня розвитку самосвідомості,

рефлексії і саморегуляції.

Людина в процесі свого дорослішання обов'язково сформує виборче

відношення до трудової діяльності. При цьому її можуть притягати як моменти,

безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю (трудовий процес, предмет

або результат праці), так і її зовнішні сторони (громадський статус, умови

праці, додаткові можливості, які дає професійна діяльність).

У ранній юності у людини виникає схильність до роздуму над самим со-

бою, вона вчиться зосереджувати увагу на власних внутрішніх переживаннях і

станах. Таким чином, формується ще одна важлива якість зрілої особистості:

здатність до рефлексії. На певному етапі свого розвитку людина уперше ста-

вить собі питання: "Що за сили дають їй можливість творити, досліджувати і

змінювати світ, яка природа її розуму, яким законам підкоряється її душевне

життя"?. Це питання знаменує собою народження самосвідомості, вищого рівня

розвитку свідомості, основи самостійності особистості в її судженнях і діях.

У міру дорослішання в житті людини усе більше місце займають саморо-

звиток, самовиховання, самоформування, і відповідно більша питома вага на-

лежить внутрішнім умовам, через які як би заломлюються зовнішні причини і

впливи. Відповідальність за ухвалення рішення також лежить на суб'єктові, і

він готовий прийняти будь-який результат своїх дій, навіть якщо дії були

помилкові, а результат небажаний.

Так формується Особистість, здатна знаходити сенси, вибирати, діяти і

нести відповідальність. Зріла особистість здатна визначати стиль і спосіб свого

життя, вибирати і приймати соціальні ролі, органічно включатися в життя

найближчого соціального оточення і суспільства в цілому, тобто готова стати

суб'єктом професійного і життєвого самовизначення.

Найбільш послідовно психологічна структура суб'єкта професійного

31

шляху може бути розкрита з позицій концепції системогенеза професійної

діяльності. запропонованої В. Д. Шадриковим. Ця концепція дозволяє позначи-

ти наступні структурно-функциональні компоненти.

Мотиви професійного шляху - це внутрішні спонукання людини, які вка-

зують на те, навіщо вона включається в процес професіоналізації, навіщо вона

вибирає ту або іншу професію, навіщо міняє місце роботи або учбовий заклад і

т. д.

Цілі професійного шляху - це уявлення про те, що повинна людина отри-

мати, досягти в процесі або в результаті професіоналізації. Цілеполагання- про-

цес формування кінцевої і проміжної мети професійного шляху.

Плани професійного шляху - це уявлення про те, що, як і коли повинна

робити людина, щоб досягти поставлених цілей, задовольнити потреби,

інтереси і т. д. Планування - процес створення адекватних планів, сценаріїв

професійного шляху.

Ухвалення рішення - провідний компонент психологічної структури

суб'єкта, що дозволяє визначити напрям і зміст професійного шляху на основі

вибору однієї альтернативи з декількох можливих. Професіонал здійснює вибір

мотивів професійного шляху (боротьба мотивів), цілей, критеріїв оцінок,

способів і сценаріїв професійного шляху і т. д.

Інформаційна основа професійного шляху - уся сукупність інформації про

об'єктивні і суб'єктивні умови професійного становлення, необхідна для

організації процесу професіоналізації відповідно до вектора "мотив - мета".

Виділяється інформаційна основа цілеполагання, планування, ухвалення

рішення, самоконтролю і регуляції.

Самоконтроль професійного шляху - процес зіставлення очікуваних

результатів з реально досягнутими в ході професіоналізації. Самоконтроль мо-

же бути процесуальним і результативним, проміжним, завершаючим.

Провідним результатом самоконтролю є ухвалення рішення про те, досяг

професіонал поставленої мети або ні. Якщо мета досягнута, завершується один

з етапів професійного шляху і людина починає новий. Якщо мета не досягнута,

32

включаються механізми регулювання професійного шляху.

Регулювання професійного шляху - це внесення змін до психологічної

структури діяльності суб'єкта, які б дозволили досягти поставлених цілей. В

ході регулювання можуть переоцінюватися об'єктивні і суб'єктивні чинники

професіоналізації, уточнюватися прийняті рішення, змінюватися професійні

плани і сценарії, знижуватися критерії самоконтролю. В останню чергу в ході

регулювання змінюються самі професійні цілі.

Типи і рівні професійного самовизначення. Виділяють різні типи і рівні

самовизначення. Типи самовизначення розрізняють по діапазону "маневру",

виборів людини у рамках виконуваної діяльності.

Самовизначення в конкретних трудових функціях, операціях. Воно стає

актуальним, коли людина істотно обмежена рамками своєї діяльності. За умови

творчого відношення до своєї діяльності людина здатна виробити унікальні

способи здійснення трудових дій, які відбивають індивідуальний стиль її

діяльності, допомагають понизити стомлюваність в процесі монотонної,

одноманітної діяльності.

Самовизначення у рамках певного трудового процесу. Тут свободи

більше, ніж в умовах попереднього типу самовизначення, але все ж таки не до-

сить для повноцінного самопроявлення. Як правило, трудовий процес обмеже-

ний технологічними або методичними рамками, але при цьому фахівець

самостійно організовує свою діяльність і робочий простір, вибирає темп і ре-

жим роботи, знаходить в ній особливі сенси.

Самовизначення у рамках спеціальності. Воно дозволяє людині вибирати

організації і колективи, в яких вона хотіла би працювати, надає свободу вибору

конкретного трудового поста (що включає функціональні обов'язки) і робочого

місця (з конкретними умовами праці).

Самовизначення в професії дозволяє людині "маневрувати" у рамках

суміжних спеціальностей (наприклад, психолог може спеціалізуватися в області

діагностики, консультування або тренінгу, займатися індивідуальною або гру-

повою роботою).