56

При використанні цієї стратегії встановлюються мінімальні (порогові)

значення даних показників. Якщо зміряні значення показників вищі за порогове

значення, то результат позитивний. Якщо хоч би одного з показників не досягає

порогового значення, то результат може бути визнаний негативним.

У кон'юнктивній стратегії найвищі значення інтегрального показника до-

сягаються тоді, коли значення всіх показників перевершують певні порогові

величини.

Альтернативна стратегія

Ця стратегія припускає визначення порогових інтенсивностей вимірю-

вань, і тут пороги вищі, ніж в кон'юнктивній стратегії. Згідно описуваної стра-

тегії, результат оцінюється позитивно тоді, коли хоч би одне з вимірювань

(один параметр), що відносяться до нього, досягає порогу.

Відповідно до альтернативної стратегії інтегральний показник наближа-

ється до найвищих значень тоді, коли значення хоч би одного параметра відпо-

відає високому рівню. Таким чином, тут вирішальну роль в оцінці грають як-

найкращі сторони (достоїнства) обраного варіанту.

Конфігураційні стратегії

Цей різновид стратегій є найбільш складним. Конфігураційні стратегії за-

сновані на взаємодії між різними вимірюваннями (параметрами). При цьому

кожен параметр залежить від конфігурації інших параметрів.

Вид стратегії визначення інтегрального показника, що представляється,

вивчений ще не досить добре і в даний час математичний опис даного виду

стратегій розробляється.

Тема 12. Психологія групового суб'єкта праці

Особливості трудового колективу. В цілому можна виділити наступні

основні характеристики виробничого колективу (Донцов, 1984):

1. Це реальна група, де люди знають один одного. Наприклад, черга, що

годинами стоїть за якимись товарами, не може вважатися колективом, оскільки

57

багато хто навіть не знає один одного.

2. Має бути спільна діяльність і відповідно - спільна мета, що об'єднує

людей. Наприклад, в згаданій вище черзі мети у кожного свої егоїстичні -

дістати конкретний товар особисто для себе.

3. Мета сьогодення колективу - це суспільно-корисна трудова діяльність.

4. Спільна мета діяльності приймається більшістю членів колективу як

особово значуща.

5. У справжньому колективі особа шанується і для неї створюються

сприятливі можливості для прояву своєї творчості в праці. Реально, ця характе-

ристика є швидше деяким ідеалом, до якого слід прагнути, оскільки немало

випадків, коли певні виробничі завдання успішно вирішуються в умовах дикта-

ту начальства або окремих лідерів. Але це неабиякою мірою залежить вже від

рівня розвитку колективу, а сам цей рівень визначається мірою усвідомлення

необхідності більшості членів сумлінно виконувати поставлені виробничі

(суспільно-значущі) завдання.

6. Взаємини в справжньому колективі - це взаємини живих людей, що

спираються не лише на формальні правила виробничих стосунків, але і на

неформальні правила стосунків, що враховують як індивідуальні особливості

окремих членів, так і специфіку конкретних робочих груп. Це те, що в

соціальній психології малих груп дістало назву "Групова динаміка", де реально

взаємодіють як "об'єктивні", так і "суб'єктивні" чинники, що визначають

поведінку людей (Левін, 2000). Тому досвідчені керівники не вимагають, щоб

усі працювали по чіткій і однозначній інструкції, а навпаки, заохочують фор-

мування індивідуального стилю праці працівників, що дозволяє повніше роз-

кривати їм свій творчий потенціал. Але окрім цього, досвідчені керівники і ме-

неджери по персоналу культивують ідею неповторності самих колективів, коли

кожен колектив має "свою особистість", що і дозволяє конкретним працівникам

особливо гордитися тим, що вони працюють саме в цьому колективі.

7. Сам колектив розглядається як деякий цілісний суб'єкт трудової

діяльності, здатний не лише пасивно "виконувати" завдання, що спускаються

58

згори, але і продукувати власні ідеї по постановці і виконанню нових виробни-

чих завдань.

Розглядаючи питання ефективного управління робочими групами, М. Х.

Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурн виділяють наступні важливі чинники, що

впливають на роботу групи:

1) розмір групи. На думку одних авторів, "ідеальна" група повинна скла-

датися з 3-9 чоловік, інші автори вважають, що це 5-11 чоловік. Так або інакше,

у міру збільшення розміру групи спілкування між її членами ускладнюється, і

стає важчим досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи і вико-

нанням її завдань;

2) склад групи, що розуміється як міра схожості осіб і точок зору,

підходів, які вони проявляють при рішенні проблем;

3) групових норми, яка в найзагальнішому плані або сприяє досягненню

цілей групи (і організації в цілому), або перешкоджає досягненню цих цілей;

4) згуртованість групи, що розуміється як міра тяжіння членів групи один

до одного і до самої групи. З одного боку, така згуртованість може привести до

підвищення ефективності роботи групи, але з іншого боку, потенційним нега-

тивним наслідком високої міри згуртованості є групова однодумність;

5) групова однодумність - це тенденція пригнічення окремою особою

своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати

гармонію групи, коли первинне завдання для окремої особи - триматися

загальній лінії в обговоренні, навіть якщо він або вона має іншу інформацію

або переконання. Чимось це нагадує явище конформізму, тобто схильність тис-

ку групи. Проте у багатьох випадках (при нинішньому загальному рівні загаль-

нокультурного розвитку більшості робочих груп) така "однодумність" часто

себе виправдовує в рішенні великого круга виробничих завдань. Найвиразніше

це проявляється у воєнізованих організаціях, де закон, інструкція або наказ

коштують, на жаль, вище за особисту ініціативу і совість конкретного

працівника. Крім того, сама орієнтація на "думку групи" часто є важливою

умовою благополучного перебування в цій групі, а також умовою "успішної"

59

кар'єри. Тому багато людей прагнуть спочатку "зміцнити свої позиції" в групі

або в організації (зміцнити свої "тили"), а вже потім заявляти про свою істинну

думку, якщо на той час ще залишиться хоч щось від своєї думки і своєї совісті.

6) конфліктність. З одного боку, відмінність в думках нерідко призводить

до вищої ефективності групи, але, з іншого боку, конфліктність може сильно

ускладнити виконання завдань і взагалі привести до руйнування групової

взаємодії;

7) статус членів групи. Дослідження показали, що члени групи, чий ста-

тус досить високий, здатні чинити більший вплив на рішення групи, чим члени

групи з низьким статусом. Проте це далеко не завжди веде до підвищення

ефективності роботи групи в цілому. Часто буває і так, що люди з вищим стату-

сом пропонують менш цінні і нові ідеї, ніж новачки, що ще не добилися певно-

го визнання. Крім того, часто сам статус (і відповідний вплив на ухвалення рі-

шень) отримується не лише завдяки успішній роботі, але і завдяки зв'язкам,

умінню ефектно виступати ("пускати пил в очі"), або навіть завдяки своїй скан-

дальній популярності (коли інші просто "бояться зв'язуватися з таким дурнем");

8) ролей членів групи. "Щоб група функціонувала ефективніше, її члени

повинні поводитися так, щоб сприяти досягненню її цілей і соціальній взаємо-

дії", - пишуть М. Х. Мескон і інші автори. При цьому виділяються дві основних

спрямованості ролей для створення нормально працюючого гурту : 1) цільові

ролі, орієнтовані на виконання формальних цілей групи; і 2) підтримувальних

ролі, орієнтованої на організацію внутрішньогрупової взаємодії. Автори відмі-

чають, що якщо в американській традиції більша увага прямує на виконання

цільових ролей, то в східній традиції (зокрема, в багатьох японських фірмах) -

на виконання підтримувальних ролей.

На жаль, далеко не усі трудові групи і навіть колективи дають своїм чле-

нам можливість відчути себе шанованою людиною і шанованим працівником.

Головна невирішена проблема психології виробничого колективу - це проблема

співвідношення (і взаємини) особистості і групи, особистості і колективу. З од-

ного боку, сама праця в гурті інших людей припускає певні внутрішні і

60

зовнішні поступки (компроміси), але, з іншого боку, складно визначити саму

міру подібних поступок стосовно конкретної особистості, до конкретної

ситуації, і до конкретної групи.

Особливо ця проблема ускладнюється тим, що і особи, і колективи по

своєму загальнокультурному рівню можуть сильно розрізнятися, тому заклики

до того, що людина будь-яких своїх колег повинна не лише шанувати, але і лю-

бити, часто виявляються лише порожніми деклараціями. Тому-то люди і

звільняються з одних груп і колективів, щоб знайти для себе такі групи, де вони

більшою мірою зможуть реалізувати своє почуття власної гідності. Якщо ж

знайти такий колектив складно, то людина вимушена тимчасово йти на певні

внутрішні і зовнішні компроміси, але при цьому хоч би усвідомлюючи, що по-

шук для нього на цій групі не закінчується.

Ефективність групової діяльності залежить від ряду наступних чинників:

організації ділових взаємин, що визначаються розміром групи; розділення фун-

кцій людей в групі; сумісністю членів групи і психологічним кліматом в групі.

Для кожного конкретного завдання можна визначити ту чисельність гру-

пи (оптимальну), при якій досягається найбільш висока ефективність групової

діяльності. Ефективність групової діяльності знижується якщо розмір групи

менше або більше оптимального значення.

Залежно від конкретних завдань можливі різні варіанти функціональної

організації групи: “ланцюжок”, “зірка”, “круг”, “мережа”.

Ефективність групової діяльності залежить від правильного розподілу

обов'язків усередині групи. У соціальній психології розрізняють чотири типу

поведінки при рішенні групових завдань: лідер; відомий; той, хто відособляєть-

ся; той, хто співробітничає.

У лідера чітко виражено орієнтування на владу в групі. Лідери можуть

успішно вирішувати групові задачі за умови підпорядкування їм інших членів

групи. Відомий - людина з яскраво вираженим орієнтуванням до добровільного

підпорядкування; переважно налаштований на рішення виконавських задач. У

того, хто відособляється, виразно виражено індивідуалістичне орієнтування і

61

прагнення вирішувати задачі в умовах відносної ізоляції від групи. Працівники,

які співробітничають, прагнуть до сумісного з іншими рішення задач у разі ро-

зумних рішень.

Сумісність в групі - соціально-психологічний показник згуртованості

групи, що відображає можливості безконфліктного спілкування і узгодженості

дій членів групи в умовах спільної діяльності. Рівні сумісності в групі: психофі-

зіологічній сумісності (сумісність характерів і темпераментів, сенсрмоторна

узгодженість, згуртованість як показник комунікативних внутрішньогрупових

зв'язків); сумісність функціонально-ролевих очікувань (уявлення членів групи

про те, що саме, з ким і в якій послідовності повинен робити кожен член гру-

пи); сумісність, що виражається в наочно-цільовій, ціннісно-орієнтаційній єд-

ності членів групи, в колективістській ідентифікації, адекватності покладання і

ухвалення відповідальності членами групи за результати спільної діяльності

(така сумісність характеризує групу як колектив).

Високий рівень сумісності є найважливішим чинником, що робить сприя-

тливий вплив на психологічний клімат в колективі. Психологічний клімат -

етична (емоційна) атмосфера, що складається у виробничій групі, комфортна

або дискомфортна для членів групи. Основними показниками психологічного

клімату в групі є задоволеність роботою і окремими сторонами виробничої си-

туації, перспективами службового і творчого зростання, підвищення кваліфіка-

ції, характером міжособистісних відносин між членами групи, стан трудової

дисципліни, текучість кадрів, безконфліктність.

Чинники, що впливають на формування психологічного клімату в групі:

- макросередовище (суспільно-економічна формація, політична ситуація);

- мікросередовище (матеріальне і етичне оточення особистості);

- індивідуальні особливості членів колективу;

- характер керівництва групою.

Стилі керівництва колективом. Стиль управління - певна система ме-

тодів, яким віддається перевага керівників, і прийомів управлінської діяльності.

Об'єктивні чинники вибору стилю управління: зміст виконуваної діяльно-