Приложение 9

Отчет по итогам проблемного семинара для топ-менеджеров компании N

Тема семинара: кадровая политика страховой компании: цели, задачи, методы реализации.

Цель семинара: ормирование общего для всех руководителей подхода к развитию кадрового потенциала компании.

Задачи семинара:

1. Формирование базовых принципов концепции кадровой поли- тики.

2. Формирование перечня ключевых компетентностей, которые могут стать:

• значительным шагом в решении стратегических задач;

• действенным инструментом развития компетентностей персо- нала.

3. Определение подходов к методам формирования профессио- нальной и социально-психологической компететности.

4. Знакомство участников семинара:

• с инновационной методологией;

• с основными положениями андрагогики (педагогики для взрослых);

• с организационно-методическими основами внутрифирменно- го обучения.

Время проведения совещания-семинара:

Сентябрь 200… г. (4 часа)

Руководитель семинара

Итоги семинара.

Вводные замечания:

«Диагностика кадровой политики предприятия» является первым этапом проведения консалтинговой работы в страховой компании N. Его реализация позволяет провести мониторинг основных направле- ний работы с персоналом организации. Успешная и эффективная ор- ганизация кадровой политики является базовым фактором, опреде- ляющим степень удовлетворенности работника своим трудом, уро- вень развития организационной культуры, степень принадлежности сотрудников к своей организации и, как следствие, основой долго- срочного и целенаправленного развития организации в целом.

Исследование системы кадрового менеджмента позволяет выде- лить основные организационные факторы, лежащие в основе недоста- точно эффективной работы предприятия в плане использования инст- рументов управления человеческими ресурсами и всей системой про- изводства как таковой. Его результаты являются основой для дальнейшего проектирования стратегии развития организации и пер- сонала в ней и исходной точкой повышения эффективности системы работы с персоналом в целях совершенствования системы управления организацией и обеспечения краткосрочных и долгосрочных целей ее функционирования.

1. этап работы с топ-менеджерами компании позволил выделить основные особенности в работе с кадрами:

• набор новых сотрудников: наличие хорошо зарекомендовавших себя технологий и необходимость поиска новых, отсутствие техноло- гий привлечения страховых агентов;

• наличие способов мотивации новых сотрудников на работу в компании и необходимость выработки новых, в частности, тех, кото- рые могут показать выгодность и перспективность этого бизнеса;

• необходимость активизации специальной работы по повыше- нию у страховых агентов лояльности к компании;

• сложившиеся традиции в подготовке кадров и необходимость организации обучения новых сотрудников в области социально- психологической компетентности страхового агента и методов эф- фективного обучения взрослых при формировании профессиональной компетентности;

• трудности поддержки новых сотрудников в период кризиса

(первые отказы клиентов);

• необходимость целенаправленной работы по продвижению компании на рынке (в том числе недостаточно эффективная система маркетинга, брэндирования, формирования привлекательного образа компании в сознании потенциальных клиентов), что косвенно влияет на привлечение в организацию новых кадров;

• наличие недобросовестных действий конкурентов, которые мо- гут «подорвать» авторитет компании и необходимость эффективного реагирования на них;

• необходимость формирования развитой сети страховых аген-

тов.

2. этап: информирование участников семинара о возможных под- ходах к построению кадровой политики в организации.

Кадровая политика руководства организации.

Данный документ может стать локальным актом и носит деклара- тивный характер. Отражает стратегию руководства в отношении пер- сонала.

Цели кадровой политики:

• обеспечение организации сотрудниками с высоким профессио- нальным потенциалом, разделяющим корпоративные ценности;

• создание атмосферы, способствующей привлечению, развитию и удержанию лучших сотрудников.

Основные принципы кадровой политики:

• единые этические нормы для всех сотрудников;

• постоянное профессиональное обучение и развитие;

• равные возможности служебного продвижения;

• зависимость карьеры от производственных показателей;

• единый стандарт оценки эффективности и результативности для всех работников;

• постоянное улучшение условий труда и быта;

• конкурентоспособный компенсационный пакет;

• доверие и уважение к личности.

Направления кадровой политики:

• подбор и обучение персонала;

• создание кадрового резерва и управление карьерным ростом;

• мотивация и стимулирование персонала, исходящая из страте- гии развития организации и неразрывно связанная с корпоративной культурой.

Одним из оснований построения кадровой политики является по- нятие «компетентность» как выраженная способность применять

знания и умения на практике. Компетентность прописывается, прежде всего, в должностной инструкции и позволяет регламентировать от- бор и целенаправленно осуществлять обучение и оценку персонала.

Должностная инструкция.