Инновационная игра

Базовыми идеями инновационной игры являются [6, 16, 36]:

1. Обучение эффективно, если участники решают свои ре- альные практические проблемы и для этого необходимо освоить новые методы и средства работы.

2. Объединение обучения и исследования, понимание обуче- ния как вида исследовательской работы.

3. Эффективное обучение есть не только усвоение некоторо- го комплекса сведений или приобретение новых навыков. Это прежде всего развитие человека, изменение его взглядов, устано- вок, ценностей и норм.

64

4. Эффективность обучения повышается в условиях интен- сивного погружения, отвлечения от текущих дел и глубокой кон- центрации на материале.

5. Введение в работу сверхбольших объемов информации. Во время работы дается много информации, статотчетности, специ- альной литературы.

6. Признание последовательности «от действий – к знаниям», а «не от знаний – к практике».

Для проведения игры необходимо выбрать задачу, которая значима для участников, связана с их личными и учебными инте- ресами. Введение в игру начинается с формирования установки на работу, знакомства с ее правилами (каждый проходит все эта- пы игры, проявляет активность и творчество, слово ведущего – закон). Далее участники распределяются по группам, равным по силам.

В семинаре используются три типа модулей: логико- технический, социотехнический и психотехнический.

К логико-техническим средствам относится технология группового решения проблем, которая является практическим руководством для решения проблем различного типа. Данная технология включает в себя следующие процедуры:

1. Диагностика задачи.

2. Диагностика ситуации (ситуация – конфигурация значи- мых элементов системы в определенный момент ее функциони- рования и развития).

3. Диагностика и постановка проблем (поиск глубинных при- чин неблагополучия данной ситуации).

4. Определение целей (цель – описание результата, на кото- рый должна быть ориентирована дальнейшая работа).

5. Выработка решений.

6. Разработка проекта (проект как целевое состояние систе- мы).

7. Разработка программы реализации проекта.

Другой технологией, активизирующей решение проблем, яв- ляется SWOT – анализ. Буквальный перевод с английского языка S (strong) – сильные стороны, W (weakness) – слабые, О (opportunities) – возможности, T (treatments) – препятствия.

65

Сильные и слабые стороны относятся к внутренней среде, а пре- пятствия и возможности – к внешней среде организации. Напри- мер, при анализе стратегии развития организации группа (или от- дельный участник) составляет таблицу, где указываются ее осо- бенности по следующим признакам:

Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности	Препятствия

Далее формулируются ключевые проблемы и определяются возможные методы их решения.

К социотехническим средствам относятся: программа групповой работы, организация позиционной динамики, органи- зация сотрудничества, соревнования и конфликта. В инноваци- онной игре много внимания уделяется формированию навыков эффективного общения, сотрудничества и способности разрешать конфликты. Групповая работа понимается как совместная дея- тельность групп численностью от 3 до 10 человек, решающих за- дачу или проблему, носителями которой они являются. Для орга- низации позиционной динамики удобно пользоваться тремя ти- пами позиций, предписывающих участникам работы определен- ный способ видения, восприятия реальности и способ деятель- ности, – функциональных, ролевых и личностных позиций. Функциональные соответствуют должностям, профессиям и т.п., то есть месту в системе общественного разделения труда (инже- нер, экономист, директор, начальник отдела…). Ролевые опреде- ляются на основе отношения к процессу обучения или к профес- сиональной деятельности. Среди них: содержательные (эрудит, аналитик, генератор идей…), методологические (методолог, кри- тик, проблематизатор…), организационные (организатор, коор- динатор, манипулятор…) и социально-психологические (лидер, независимый, отвергаемый…). Личностные позиции формируют- ся на основе оценочного отношения к групповой работе или обу- чению (помогающий, заинтересованный, сопротивляющийся, ин- новатор, консерватор, осторожный …). Во время инновационной игры большая часть работы проводится в группах, которые ана-

66

лизируют задачу, предлагают свои проекты и защищают их на межгрупповой дискуссии. На всех этапах работы важно обучать участников освоению разных ролей, умению строить свое пове- дение в конфликтах, соревноваться и сотрудничать.

Психотехнические средства обеспечивают развитие органи- зационных умений, способностей конструировать ситуации взаимодействия, навыков самоанализа и психологического ана- лиза ситуаций. Для этого в ходе игры предлагается использовать следующие процедуры:

• Организационные проблемы. Предложить группе обсудить сложности, с которыми каждый сталкивается как организатор или руководитель. Кто-то из членов группы должен организовать это обсуждение. Выдержать паузу 2 – 3 минуты. Если никто не начал работу, обсудить с членами группы их мысли, чувства, на- мерения. Назначить организатора. Прервать обсуждение через 20 минут и проанализировать с группой работу организатора: что у него получилось, какие он допустил ошибки, как их можно ис- править.

• Видение группы. Предложить за 3 – 5 минут участникам выразить свое представление о группе на листе бумаги в любой форме. Собрать листы, выделить сходные и отличающиеся пред- ставления. Предложить участникам на словах проговорить свое видение группы.

• Зеркало. Предложить группе создать образ идеального ор- ганизатора. Для выполнения назначить организатора и дать 7 – 10 минут. Дать участникам задание показать, как работал органи- затор – сымитировать его характерные приемы. Сопоставить спо- собы работы организатора с образом идеального организатора, созданного группой и оценить эффективность его работы.

• «Конкурс». Предложить группе провести конкурс на луч- шего организатора. Каждый пишет на листе три фамилии лучших организаторов группы, обосновывая этот выбор. Результаты об- суждаются в группе. «Победители» говорят о том, что их удиви- ло, что они взяли для себя из обучения.

• «Общение». Группа разбивается по парам, и пары общают- ся с помощью рук, закрыв глаза. В течение 5 минут разыгрыва- ются три ситуации: «знакомство», «выражение сочувствия»,

«конфликт». После проигрывания участники обсуждают особен- ности общения, которые проявились во время разыгрывания си- туаций.

Инновационная игра ориентирована не только на процесс, но и на получение результата (им может стать решение проблемы, проект индивидуальной деятельности). При подведении итогов важно использовать критерии, по которым будет проводиться сравнение и подсчет баллов. В качестве критериев могут быть использованы: конкретность анализа, доходчивость сообщения, новизна проекта, реализуемость программы, готовность действо- вать, активность группы и др. Оценки могут выставлять группы друг другу, специально подготовленные эксперты. Это важный момент, мотивирующий участников на достижения.

В инновационном семинаре формируется особый тип взаи- модействия, коммуникации, являющийся основой для достиже- ния результата коллективной деятельности, при котором:

 консультанты не носители истины, единственно верного решения, а организаторы поиска коллективных решений или, иными словами, выработки нового договорного знания об орга- низации;

 консультанты и участники семинара одинаково включены в процесс взаимообучения как совместное движение обучающих и обучаемых от аудита имеющихся к «выращиванию» новых ме- тодов и средств своей профессиональной деятельности как ново- го компетентностного знания;

 личностным изменениям подвержены все участники се- минара как в группе участников, так и в команде консультантов, т.е. получению нового знания о самих себе и поиску возможно- стей личностных изменений.

В пространстве инновационного семинара становится воз- можным:

 согласовывать позиции заинтересованных лиц и групп;

 вырабатывать образ эффективного взаимодействия, кото- рый не только вытекает из новой – договорной – реальности, но и формирует её (может и должен быть перенесен участниками в практическую деятельность);

 формировать, демонстрируя на практике, нормы новой корпоративной культуры;

 формировать своего рода «знаниевую» реальность, общую для всех участников семинара, которая имеет в своем основании знание об организации, рождающейся «здесь и теперь».

Тип знания, рождающегося, выращиваемого в инновацион- ном семинаре: традиционное обучение – трансляция участникам информации на определенную тему. Инновационный семинар – выращивание «здесь и теперь» нового знания об организации и самих себе как руководителях.

Это выращенное «здесь и теперь» знание включает в себя:

• Новое знание об организации с точки зрения работы с кад- рами: (через построение образа желаемого будущего, выявление препятствий и проблем, мешающих достижению этого будущего; выработку идей, подходов к снятию препятствий).

• Новое знание о команде – знание об интересах членов ко- манды и гармонизация их в рамках общих задач.

Сущностная особенность этого типа знания заключается в следующем:

• выращенное в процессе коллективной деятельности (в ин- новационном семинаре) знание имеет все основания стать ком- петентностью управленца как выраженной готовностью приме- нять полученное знание на практике;

• самым действенным мотиватором деятельности персонала организации является образ желаемого будущего, созданный са- мими сотрудниками в процессе коллективных усилий;

• выращенное «здесь и теперь» знание о своей организации и самих себе становится благодатной почвой для формирования общей реальности организации как важного условия эффектив- ности управления коллективной деятельностью персонала.