Вопросы для диагностики

1. Общая характеристика задачи.

1. Формулировка задачи, основания для ее постановки.

2. Кто и как поставил задачу?

3. Насколько масштабна задача?

4. Насколько задача уникальна?

5. Что и кто будет помогать и мешать ее решению?

6. Что случится, если отказаться от ее решения?

Характеристика ситуации.

1. Где и когда возникла ситуация?

2. Кто ключевые фигуры в организации?

3. В чем суть проблемной ситуации?

4. Возможные причины возникновения ситуации.

5. Основные функции организации (продукция, рыночная ниша, преимущества организации и ее ограничения на рынке…).

6. Технико-экономические характеристики организации.

7. Возраст и уровень (стадия) развития организации.

8. Численность и характеристика персонала.

9. Общая характеристика среды.

10. Направления развития ситуации в организации.

3. Цели участников ситуации.

1. Отношения разных категорий (уровней управления) к си- туации.

2. Основные цели участников ситуации.

3. Кто и в каком исходе ситуации заинтересован и почему?

4. Что делают в ситуации ключевые фигуры?

5. Чего хочет заказчик и почему?

3. Содержание решений.

1. Какие решения задачи предлагались и кем?

2. Кто участвовал в решении задачи?

3. Кого касались предполагаемее изменения?

4. Что и кто помешали решению задачи?

5. Какие решения считаются хорошими? Почему?

6. Какие решения признаны ошибочными? Почему?

7. Затрагивали ли решения глубинные причины?

3. Организация решения.

1. Кто должен решать задачу?

2. Кто должен участвовать в решении?

3. Как и с кем надо работать для успеха в решении.

Во время интервью важно концентрироваться не на поводах, а на выявлении глубинных причин неблагополучной ситуации, апеллировать к фактам (в чем это проявляется?).

Представляется продуктивной схема, предложенная А.И. Пригожиным [20].

Конкретизация:

В чем это проявляется?

Причины: Следствия:

Чем это вызвано? К чему это

приводит?

Почему это плохо?

Пример: клиент утверждает, что у него не хватает квалифи- цированных кадров. Это фиксация ситуации, жалобы, но не про- блема, с которой может работать консультант. Необходимо за- дать ряд конкретизирующих вопросов (каких кадров не хватает, какая система набора, отбора и подбора кадров существует, есть ли текучесть кадров и каковы ее причины и т.д.), уточнить след- ствия и причины этой ситуации. В результате уточняющей рабо- ты консультант может прийти к пониманию того, что система управления и развития персонала не является для руководителя приоритетной или в организации не налажена система отбора и оценки персонала.

Групповая дискуссия

Групповая дискуссия – способ организации взаимодействия участников группы, который позволяет сопоставить противопо- ложные позиции, увидеть проблему с разных сторон, уточнить взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации, устранить эмоциональную предвзятость. Ме- тод позволяет обучать участников группы анализу реальных си- туаций, прививает умение слушать и взаимодействовать с други- ми участниками, показывает многозначность решения большин- ства проблем.

Для того чтобы провести дискуссию как можно более эффек- тивно, необходимо:

1. Определить тему и цели дискуссии.

2. Подготовить участников, проинформировать о ее теме и целях заранее.

3. Сформулировать вопросы, идеи, тезисы, которые выносят- ся на дискуссию.

4. Определить границы обсуждения.

5. Познакомить участников с общим порядком дискуссии.

6. Зафиксировать разногласия по теме дискуссии, если они имеются.

7. Проинформировать о форме презентации материалов (схе-

мы, устные выступления, рисунки).

8. Подготовиться ведущему (определить свою линию поведе- ния, формы ведения дискуссии, план, регламент, процедуру).

9. Дать качественный анализ работы группы.