4.11 Влияние корпоративной культуры на организационные изменения

4.11.1. Корпоративная культура: основные подходы и понятия

Слово «культура» появилось в Древнем Риме, где оно означало, главным образом, агрокультуру, то есть возделывание, обработку, культивирование земли. Этот первоначальный смысл впоследствии уступает место другому, связанному с личными достоинствами человека. В интерпретации эпохи Просвещения XVIII столетия понятие «культурное» стало означать нечто противоположное «природному». Культура понимается как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях¹. Кроме того, понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура).

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей).

В более узком смысле культура – сфера духовной жизни людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Такое определение принято в социологии. Краткий словарь по социологии определяет культуру как «личностную систему осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования»¹.

В конце XX века менеджеры и исследователи организаций стали применять понятие «культура» как обозначающее общий климат организации и характерные методы работы, а также провозглашаемые ею ценности.

Изначально концепция организационной культуры была разработана в США в 80-е годы ХХ века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому понадобились новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. В конце 70-х годов ХХ века зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации. Выход из кризиса теоретики в области менеджмента увидели в развитии концепции культуры организации.

Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Иногда происходит смешение этих составляющих в одном определении.

Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто взаимозаменяемых. Термин «корпоративная культура» впервые еще в XIX веке применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Х. Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Существует убеждение, что организационная и корпоративная культура соответствуют двум типам развития экономики – индустриальным и постиндустриальным. При этом обращают внимание на качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников.

Правильнее говорить «организационная культура» присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работает всего 5–10 человек. Иными словами, «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология.

Выделим ряд компонентов, являющихся безусловными и наиболее часто упоминаемыми.

1. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сложившейся культуре).

3. Наиболее важными элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и элементы культуры создают корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

5. Организационная культура выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность человеческого капитала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.

Все определения организационной культуры делят в первую очередь на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору, и те, которые утверждают, что организационная культура – это реально существующий объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании – это и есть сама организация в целом, и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик. Эти подходы можно представить в виде схемы (рис. 35).

Организационная культура

Метафора-реальность

Объективно-субъективная

Организация в целом

Набор организационных характеристики культуры

Рис. 35 – Классификация подходов к пониманию организационной культуры

Последователи метафорического подхода считают организационную культуру только новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего более.

Одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные авторы, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно верным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Для решения сложной проблемы дуализма организационной культуры Э. Шейн ещё в 1981 г. предложил рассматривать её по трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой.

По мнению Э. Шейна, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры у известного теоретика и практика менеджмента Э. Шейна получил название «организационная идеология». Он особо подчёркивает роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности¹.

Третий, «глубинный», уровень включает новейшие («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Анализируя любую организацию, можно представить образ организационной культуры и понять представление сотрудников об организации (рис. 36).

В соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. В эту категорию включают ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.