Классификация организационных изменений

№ п/п		Классификационный признак		Виды организационных изменений
1.		Механизм организационных изменений		эволюционные, трансформационные (революционные)
2.		Локализация организационных изменений		внешние, внутренние
3.	Намерения, связанные с изменениями		плановые, намеренные, незапланированные, случайные
4.	Область изменений		изменения в технологии, изменения в продукции, изменения в стратегии и структуре, изменения в культуре
5.	Ресурсное обеспечение организационных изменений		саморазвитие, инвестиционные изменения, партнерские, комплексные
6.	Характер организационных изменений		реактивные, проактивные

2.5.2. Эволюция развития теории организационных изменений

Развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. К числу наиболее характерных направлений этих изменений можно отнести следующие: комплексная автоматизация, кибернетизация, компьютеризация, создание новых технологий и т. п. Тем не менее в США уже 70-е годы был выявлен тот факт, что информационный и кибернетический подход в управлении, присущий предыдущему десятилетию, не дал значительных результатов. Обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя при этом в полной мере человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Достичь активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы прежними приемами стало невозможно.

При постоянных изменениях система управления, основанная на бюрократической модели организации, являлась неэффективной. Актуальной стала проблема гибкости, адаптивности, развития организации. Большое значение приобрела управленческая власть, основанная не только на делегированных правах, но и на знаниях и компетенции менеджера. Перед руководством компаний появилась необходимость решать одну из важных задач – научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющихся условий, стала характерной особенностью управления фирмой, которая все больше была нацелена на непрерывное осуществление организационных изменений.

В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было сосредоточено на других человеческих, индивидуальных и социальных процессах в организациях, таких как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т. п. Проектирование рабочих задач является одним из важнейших элементов технологии управления, так как во многом определяет успех развития организации. Рабочая задача – элемент труда, за выполнение которого отвечает конкретный работник. Проектирование (дизайн) рабочего задания предусматривает определение формальных и неформальных аспектов деятельности работника. В данном случае менеджер должен учитывать, что выполнение заданий должно обеспечивать работникам удовлетворение их потребностей и обеспечивать высокую производительность и качество работы. В связи с этим дизайн рабочих задач предполагает использование теории мотивации для определения содержания и структуры работы подчиненных.

Проблема успешной реализации организационных изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых в период после Второй мировой войны. Изменения в рыночной среде повлекли за собой потребность в адаптации компаний к новым условиям существования, что и послужило основанием работ по организационному развитию как отдельного направления управленческой науки.

Большинство ранних работ были сконцентрированы на процессной составляющей изменений, а точнее, на наиболее результативных методах внедрения преобразований и преодолении сопротивления человеческих ресурсов. Одним из первых в 40-х годах построением модели изменения групп и организаций занимался известный ученый К. Левин, который внес важный вклад в развитие социальных наук, разработал поэтапную модель организационных изменений: 1) разблокирование – размораживание, создание готовности к изменениям. Этот этап предполагает ослабление тех сил, которые держат организацию в существующем состоянии; 2) изменение – переход. Этот этап предполагает развитие новых оценок, позиций и поведения; 3) заблокирование – замораживание, закрепление. Этот этап предполагает создание таких механизмов, которые поддерживают и гарантируют деятельность организации.

В середине 1990-х гг. некоторые исследователи отмечали, что вся теория организационных изменений, к сожалению, может быть сведена к идее Левина. Продолжает жить и его концепция о сопротивлении изменениям, которая постоянно фигурирует в многочисленных работах о причинах сопротивления изменениям и способах борьбы с ними.

Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена. Большинство из них так или иначе опирается на разграничение между инкрементальными и радикальными (эволюционными и революционными, кумулятивными и дискретными) изменениями.

Впервые подобное разделение было сделано в начале 1970-х гг., когда американские психолог П. Ватцлавик ввел понятия изменений первого и второго порядка. Под изменениями первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка – кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. Данная классификация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее как относительно содержания и процесса изменений, так и обеих характеристик вместе. С одной стороны, это является ее достоинством (высокая степень обобщения), а с другой – внесло некоторый беспорядок в работы по изменениям, т.к. в каждом случае необходимо понять, что собственно имеет в виду автор, используя эту классификацию.

В общем виде ситуация в этом направлении организационной науки к началу девяностых годов двадцатого века была охарактеризована одним из авторов следующим образом: «Несколько теоретических предположений повторяются без дополнения или развития, несколько дружеских советов повторяются снова и снова без доказательства или опровержения, и несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением, но без уточнения или объяснения»¹.

В 90-х годах теория изменений начала развиваться более интенсивно благодаря новым исследованиям, появлению новых теоретических моделей и подходов, доказавших свою эффективность в практике применения известных компаний. Кроме того, активизировались попытки создать универсальную схему, позволяющую обобщить различные теории изменений.