III период – период систематизации (1856-1960)

Наука об управлении находится в постоянном движении. В этот период наиболее активно формируются новые направления, школы, течения.

По сути, менеджмент зарождается во времена промышленной революции в 19 в. Возникновение фабрик как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате выбирались лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах.

Следовательно, появились первые менеджеры.

IV период – информационный период (1960г. По настоящее время)

В этот период идет широкое применение математики и компьютеров в управлении. Представители этого периода рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

Компьютеризация позволила освободить управленческий труд от множества технических операций.

Школы менеджмента

В начале 20 в США и странах Западной Европы в науке управления были сформулированы и получили практическое применение 4 основные концепции менеджмента.

ПЕРИОД 1885 1920 1930 1940 1950 1960 Н/ВР

Школы в управлении:

Н аучного управления

А дминистративная

Ч еловеческих отношений

П оведенческих наук

П роцессный подход

С истемный подход

С итуационный подход

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант.

Основной заслугой этой школы было доказательство того, что управление – это самостоятельная специальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые выполняют, как это было до сих пор, а те которые умеют управлять профессионально.

Представителями этой школы исследовались вопросы эффективного выполнения работы, в основном на низших уровнях управления: производительность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

Главным предметом исследований научной школы являлась работа.

Главные идеи в области менеджмента сформулировал Фредерик Тейлор в виде принципов «научного управления»:

• разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

• абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

• подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда;

• использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Школа, получившая название классической, или административной, (1920 – 1950 гг.). Основатели школы - Анри Файоль, Линделл Урвик (известный специалист по вопросам управления в Англии), Джеймс Муни («Дженерал моторс») стремились создать универсальные принципы эффективного управления организацией в целом, сосредотачивая внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности (задачах управления).

Анри Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:

• разделение труда, (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

• власть и ответственность (право давать команды и нести ответственность за результаты; по мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой);

• дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации; действенное средство – личный пример начальника);

• единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

• единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);

• подчинение индивидуальных интересов общим (интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов организации; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан);

• вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации, стимулировать работу персонала и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям);

• централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);

• скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным; по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред);

• порядок (каждый должен знать свое место в организации);

• справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);

• стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации, текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления);

• инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);

• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Файоль отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.

Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

Анри Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

В основе школы «человеческих отношений» (1930 – 1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эффективных организаций.

Наиболее яркие ее представители – Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег.

Основными рекомендациями школы было использование эффективных приемов управления человеческими отношениями. По мнению исследователей данной школы - счастливый рабочий – это эффективный и производительный рабочий.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан Абрхамом Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: 1) физиологические; 2) в безопасности своего существования; 3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе и др.); 4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); 5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Школа поведенческих наук или поведенческо-бихевиористская школа (начиная с 50-х годов по настоящее время), представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом Мак-Грегором, Абрхамом Маслоу и др., основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни.

Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом.

Основные идеи школ человеческих отношений и поведенческих наук:

• управление – это социально-психологический, а не экономический процесс;

• в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;

• человек – социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;

• на производительность труда исполнителя влияют не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

• управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время). Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений.

Ее представители – Р Аккоф, С Бир, Д Экман, А Энтховен, Э Квейд – рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Школа предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

• углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

• развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.