Взаимодействие людей в малых группах

Понятие малой группы. Условия и стадии ее развития. Классификации малых групп. Динамические процессы в совместной деятельности. Социально-психологический климат группы. Психологическая совместимость. Социометрическая структура группы.

Общение людей происходит в разнообразных группах.

Группа - объединение двух и более людей, деятельность которых сознательно корректируется для достижения общих целей.

Основные признаки малой группы:

• Пространственное и временное соприсутствие.

• Наличие цели совместной деятельности.

• Наличие в группе организующего начала (лидера).

• Разделение персональных ролей.

• Наличие эмоциональных отношений между членами группы.

• Выработка специфической групповой культуры.

Виды групп:

 

• первичные и вторичные;

• формальные и неформальные;

• условные и реальные;

• официальные и неофициальные;

• референтные.

 

 Уровни развития групп (по А.П.Петровскому):

 

• Диффузная группа.

• Группа ассоциация.

• Коллектив.

• Корпорация.

Для того, чтобы дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, надо учесть и проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций. Социометрия - система приемов, позволяющих выяснить количественное определение предпочтений - неприятий в группе. Социометрия выясняет социометрический статус каждого из членов группы.

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, которые характерны для группы на этапах ее жизнедеятельности: формирования, функционирования, развития, регресса, распада.

К процессам групповой динамики относят:

• руководство и лидерство;

• принятие групповых решений;

• сплочение;

• выработку правил, ценностей и мнений в группе;

• групповое давление и другие способы регуляции поведения личности;

• формирование функционально-ролевой структуры группы;

• конфликты.

Эти психологические изменения являются результатом взаимодействия двух тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Данные тенденции могут привести как к более высоким уровням развития группы, так и к регрессу.

На работу группы особое влияние оказывают такие факторы как:

• мотивация (потребности);

• структура власти (власть и авторитет членов группы);

• уровень общения;

• ощущение принадлежности к группе;

• представления о цели членов группы;

• степень ответственности за результаты работы;

• свобода деятельности (как условие успеха группы).

В групповой жизнедеятельности постоянно функционируют динамические процессы (руководство и лидерство, сплочение и конфликты, групповое давление и принятие решений и др.).

Под их влиянием в группе формируются специфические социально-психологические явления:

• система социальных связей и контактов (общение и взаимоотношения сотрудников);

• общественное мнение (обобщенное выражение групповых убеждений, взглядов, установок, потребностей);

• групповое настроение (сходные эмоциональные состояния, совместное переживание конкретных событий);

• внутригрупповые обычаи, традиции, привычки (устойчивые способы реагирования на социальное окружение, условия жизни и работы; нормы и стереотипы поведения).

Важной характеристикой группы является ее психологический климат, типичный эмоциональный настрой, который способствует или препятствует продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе.

Социально - психологический климат - это устойчивое психическое состояние группы, отражающее особенности ее жизнедеятельности совокупность условий, способствующих или препятствующих продуктивной групповой деятельности и всестороннему развитию личности в группе качественная характеристика межличностных отношений в группе, система отношений членов группы к условиям, характеру, содержанию совместной деятельности, к руководителю и другим членам группы.

На психологический климат влияют:

• стиль руководства;

• условия труда, оценка и стимулирование;

• отношения сотрудников;

• здоровье работников;

• удовлетворенность своим положением.

Знание и учет социально-психологических явлений – непременное условие эффективной деятельности руководителя.

Функции социально - психологического климата

• интегральная – эмоциональные состояния людей, которые заключаются в сплочении группы

• стимулирующая – выражается в повышении общего жизненного тонуса членов группы, мобилизации на выполнение стоящих перед группой задач

• социально - познавательная - помогает лучше осознавать, правильно оценивать результаты свое труда, выделять решённые и не решённые проблемы и вопросы

• стабилизирующая - способствует формированию у сотрудников чувства мы.

Психологическая совместимость – это характеристика межличностных отношений в социальной группе, степень эмоционально-волевой терпимости по отношению друг к другу. Эта совместимость определяется взаимодействием личностных особенностей, характеров, мотивов поведения.

Совместимость – это понятие о взаимном соответствии свойств участников группы: взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимоуравновешенность, общность интересов и потребностей, сходство психофизиологических реакций. Таким образом, совместимость необходимо рассматривать как:

– процесс взаимной деятельности, который реализуется в течение определенного времени и характеризуется адаптивными личными возможностями членов группы;

– результат, в таком случае говорят о сработанности, сыгранности, слаженности, сплоченности и т. д.;

– условие слаженных действий рабочей группы.

Уровни совместимости

Психофизиологический уровень совместимости	в основе - оптимальное сочетание особенностей системы анализаторов и свойств темперамента
Психологический уровень совместимости	совместимость характеров, мотивов, типов поведения
Социально- психологический уровень совместимости	основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов

Психологическую (межличностную) совместимость можно представить как механизм, который характеризуется:

1. Состоянием подобия и взаимоподобия свойств и качеств личности. Люди склонны действовать согласно индивидуального темпа и всякое отклонение от свойственных каждому лицу норм вызывает дискомфорт.

2. Состояние контраста свойств и качеств работника. Это характеризуется темпераментом личности. Так, между разнородными типами темперамента обнаруживается положительная зависимость.

3. Состояние, в котором совместные объекты в процессе взаимодействия образуют своеобразную подвижную и уравновешенную систему, в которой происходит взаимный обмен информацией и перераспределение функций. Личности дополняют друг друга, обеспечивая устойчивую деятельность.

4. Состояние согласованности формальной и неформальной структуры коллектива.

5. Состояние мотивации к работе в группе и дружеские отношения друг к другу.

Обеспечение психологической совместимости в коллективе предполагает ее достижение как на горизонтальном уровне межличностных отношений, так и на вербальном уровне отношений между начальником и подчиненными. В этом плане необходимо добиваться согласованности формальной и неформальной структуры.

Задание.

1. Каковы основные причины неэффективного взаимодействия между людьми?

2. Как создать доброжелательную атмосферу в общении?

3. Почему люди объединяются в малые группы?

4. Какие факторы влияют на эффективность работы группы?

Модуль 7-8 Роль и психологические функции руководителя в системе управления

Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления. Психологические законы в управлении. Руководитель, его личность и деятельность как субъекты управления. Руководство и лидерство, стили руководства в управлении группой. Психология принятия управленческих решений. Управленческое общение.

Предпосылками появления психологии управления как науки явились:

• Необходимость эффективного управления большими группами, работающих в организации людей с целью повышения их производительности и качества труда.

• Повышение заинтересованности работников в труде, стимулирование их усилий в достижении более высоких результатов труда.

• Определение наиболее рациональных форм взаимоотношений представителей различных структур и социальных групп на предприятии.

• Потребность в понимании личности работников, необходимого для анализа наиболее эффективно работающих руководителей и работников, а также для анализа поведения работников, отклоняющихся от принятых предписаний и норм.

Психология управления является наукой, которая изучает психологические аспекты процесса управления и направлена на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса.

Объект изучения психологии управления – отдельный индивид, социальная группа, на которые направлено управленческое воздействие.

Предмет науки – психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования системы управления организации.

Предмет психологии управления характеризуется:

1. психологическими закономерностями управленческой деятельности;

2. психологическими закономерностями субъекта и объекта этой деятельности;

3. особенностями взаимодействия руководителя с подчиненными.

Психология управления изучает управленческую деятельность, как специфически организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.

Психология управления исследует:

• личность руководителя, вопросы его самосовершенствования;

• коммуникативные умения руководителя;

• организацию управленческой деятельности с позиции ее психологической эффективности;

• конфликты в организации и роль руководителя в их разрешении.

Задачи психологии управления

1. Рост производительности и улучшение качества труда работников в организации.

2. Повышение эффективности производства и управления.

3. Развитие техники и технологий в организации с учётом человеческого фактора.

4. Совершенствование социально-психологических отношений в процессе производства.

5. Улучшение качества воспитания и образования работников в организации.

6. Психологические аспекты организации совместной деятельности людей на предприятии.

7. Развитие умения руководить людьми в организации:

а) умение воздействовать на людей;

б) развивать инициативу работников;

в) правильно организовывать отношения в коллективе;

г) создавать заинтересованность персонала делами предприятия;

д) формировать отношение к труду, обществу, организации.

8. Психологические факторы эффективности деятельности руководителей, групп и коллективов:

а) динамика развития коллективов.

б) повышение эффективности управления коллективом.

в) взаимосвязь и взаимодействие личности и коллектива.

Психологические законы в управлении

Закон неопределенности отклика	разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.
Закон неадекватности отображения человека человеком	ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека.
Закон «социальной желательности»	попытки человека защититься от стремлений понять его особенности для избегания опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми и, как результат, демонстрация себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие
Принцип универсальной талантливости	не существует людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом
Принцип развития	способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и её интеллектуально-психологических тренировок
Принцип неисчерпаемости	Ни одна оценка человека не может считаться окончательной
Закон неадекватности самооценки	психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного)
Закон расщепления смысла управленческой информации	объективная тенденция к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления
Закон самосохранения	ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства
Закон компенсации	при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками

Место психологии управления в системе научных дисциплин

Психология управления – это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса. Психология управления является комплексной наукой и тесно взаимосвязана с управленческими и психологическими дисциплинами. Так, взаимосвязь психологии управления с управлением персоналом состоит в том, что все управленческие действия по подбору и отбору персонала, обучению и развитию, использованию основаны на психологических аспектах.

Социальная психология, находясь на стыке психологии и социологии, исследует психологию людей как представителей определенной профессиональной или социальной группы, а также психологические явления в этих группах.

Психология труда изучает психологические аспекты трудовой деятельности. Это вопросы: профессионального отбора, профессиональной ориентации, безопасности труда, рационализации режима труда и отдыха, монотонность труда и его предупреждения и др.

Инженерная психология изучает психологические особенности труда человека при взаимодействии его с техническими средствами в процессе эксплуатации техники.

Педагогическая психология изучает закономерности развития психики человека в процессе воспитания и обучения. Она исследует вопросы формирования познавательной деятельности и качеств личности.

Возрастная психология исследует закономерности этапов психического развития и формирования личности на протяжении жизни человека.

Такова общая характеристика психологических научных дисциплин, имеющих отношение к психологии управления. Психология управления обобщает основные позиции, имеет методическую и практическую направленность, раскрывает особенности и направления психологического обоснования управления с целью повышения его эффективности.

Руководитель, его личность и деятельность как субъекты управления

Психология личности руководителя – одно из основных направлений исследования в психологии управления. Данная проблема основывается на понятии личности руководителя общей психологии, которая определяет личность, как совокупность качеств и свойств, необходимых для успешной руководящей деятельности.

Руководящая деятельность своеобразна по своим целям и задачам, мотивам, способам, условиям, трудностям, результатам. Руководителю необходимые организаторские способности, умение верно определять цель действий и способы выполнения стоящих задач, настойчивость и решительность.

В обобщенную характеристику руководителя входят биографические сведения (возраст, образование и др.); способности темперамент, характер авторитет, подготовленность, деловые качества, статус, моральные качества, черты личности.

Важный показатель – высокое образование руководителей.

Способности руководителя делятся на общие (в первую очередь, интеллект) и специальные (профессиональные знания, умения и др.).

Подготовленность к руководству предполагает специальные образование, опыт работы, профессиональную компетентность.

Структура личностных качеств руководителя

В психологии управления большое распространение получила следующая структура личностных качеств руководителя, предложенная В. М. Шепелем, и определяющая три блока качеств руководителя:

1. Общие качества: незаурядный интеллект; фундаментальные знания; достаточный опыт.

2. Конкретные качества: идейно-нравственные; научно-профессиональные; психологические качества.

3. Специфические личностно-деловые качества: организаторские способности,

творчество, требовательность, коммуникабельность; эмпатия (способность переживать другому человеку); стрессоустойчивость; красноречивость.

Стиль руководства во многом связан с понятием власти, т. е. с возможностью и способностью оказывать влияние на сознание и поведение людей с помощью воли, права, авторитета. Стиль руководства – типичная для руководителя система приемов деятельности способов, методов и форм воздействия, используемая в работе с людьми в целях совместной деятельности организации.

В психологии управления принята следующая классификация стилей управления.

Авторитарный, который характеризуется максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Способ принятия решений: лично руководителем.

Демократический стиль характеризуется учетом мнения членов организации при решении основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли. Способ принятия решений: с учетом предложений подчиненных.

Либеральный стиль характеризуется предоставлением подчиненных максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым, использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Способ принятия решений: одобрение, согласие с мнением подчиненных.

Каждый из стилей имеет свои достоинства и недостатки в зависимости от условий работы, ситуации и личных предпочтений. Наиболее рациональным принято считать комбинированный или гибкий стиль управления, который представляет собой сочетание всех традиционных стилей управления. В психологии управления выделяют также индивидуальный стиль управления, под которым, понимается своеобразный почерк управленческого поведения.

На выбор стиля руководства влияют объективные условия и субъективные факторы.

Объективные условия:

• тип организации и вид деятельности (производственная, научная, учебная и т. д.)

• благоприятные, экстремальные;

• уровень развития организации;

• стиль руководства вышестоящих руководителей и др.

Субъективные факторы:

• индивидуальные психологические особенности руководителя (характер, способности, темперамент, мотивы деятельности;

• наличие авторитета руководителя;

• уровень образования и управленческой культуры;

• опыт работы руководителя.

Каждый руководитель тяготеет к конкретному стилю управления. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически подготовлен руководитель. Высокий уровень компетентности поможет ему правильно определить, когда где и как он должен действовать.

Психология управленческих решений

Принятие управленческих решений и доведение их до исполнителей – важная функция руководителя.

Управленческие решения должны отвечать следующим требованиям:

• иметь ясную цель;

• быть обоснованным и непротиворечивым;

• быть своевременным и эффективным.

Типы управленческих решений

По содержанию функции управления	целевые, прогностические, плановые, мотивирующие, контрольные, организационные, коррекционные, производственно-технологические.
По признаку исходной неопределенности ситуации	структурированные и неструктурированные
По ширине охвата	общие и частные
По признаку инновационности	рутинные, селективные, адаптационные, инновационные
По функциональному признаку	направленные на совершенствование планирования, организации, мотивации и контроля
По направленности	политические, технические, технологические, экономические, социальные и др.
По степени определенности проблем	принимаемые в условиях определенности, в условиях риска, в условиях неопределенности
По отношению к личности	интеллектуальные, волевые, эмоциональные

Процесс подготовки и принятия рационального управленческого решения подразделяется на этапы:

1. Ориентировочный этап (выявление проблемы и определение цели решения).

2. Информационый (сбор, обработка и анализ информации по проблеме).

3. Этап выработки и принятия решения (определение критериев принятия решений, учет и оценка альтернативных решений, выбор оптимального решения).

4. Организационный этап (доведения решения и сроков до исполнителей, организация взаимодействия).

5. Контролирующий этап (учет и контроль выполнения решения).

Слабыми местами при подготовке и принятии решений являются их качество и отсутствие контроля.

Психологические особенности реализации управленческих решений

Одним из условий принятия решений является возможность их выполнения (реализуемость).

Реализация решения, контроль результатов и оценка его эффективности – важные звенья управленческих решений. В этом и заключено основное содержание повседневной деятельности руководителя.

В основе реализации решения лежит его организация:

• назначение ответственных и инструктаж их;

• организация взаимодействия;

• учет и контроль выполнения решения (как правило, поручается тем, кто готовил решение.

Важно также заинтересовать исполнителей в реализации решений, стимулировать их труд. При необходимости следует произвести коррекцию принятого решения.

Основные возможности причины невыполнения управленческих решений:

• принимается много решений по одному вопросу, поэтому часть из них не выполняется;

• новые решения не учитывают или дублируют предшествующие;

• несогласованность решений с исполнителями;

• нереальные сроки и аврал;

• неконкретные по содержанию формулировки;

• низкий контроль над исполнением.

Управленческое общение – это общение с целью руководства людьми, изменения их деятельности для решения специфических управленческих задач.

В общении с подчиненными руководитель:

• отдает распоряжения, указания, рекомендует, советует;

• получает обратную информацию;

• дает оценку работы подчиненных.

Распорядительная информация бывает директивной (Приказ, указание, распоряжение, требование и демократический (совет, просьба, рекомендация).

Формы управленческого общения:

• субординационная – общение, в основу которого положены административно-правовые нормы;

• служебно-товарищеская – общение между коллегами на основе административно-моральных норм;

• дружеская – общение на основе морально-психологических норм взаимодействия.

В основу управленческого общения положены этико-психологические принципы:

• создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей;

• полномочий и ответственности;

• поощрения и наказания;

• рационального использования рабочего времени;

• приоритетов (решение вопросов в порядке их важности и значимости результатов).