Часть 2. Социальная стратификация и социальная мобильность

определяются статусом занятости, а именно отношениями найма в индустриальном обществе, где соблюдаются принци­пы экономической и технологической рациональности.

Голдторп — абсолютный приверженец веберианского под­хода, он утверждает, что рыночный механизм, обеспечиваю­щий распределение людей по местам в системе общественного разделения труда, является главной причиной их неравенства. При этом (и здесь наблюдается, пожалуй, единственное сход­ство с марксистским подходом у Голдторпа) им выделяются три основные классовые позиции: наемные работники, рабо­тодатели и самозанятые. Работодатели покупают рабочую силу и тем самым получают некоторую власть над наемными работ­никами, наемные работники вынуждены продавать свою рабо­чую силу работодателям, тогда как самозанятые представляют собой в известной степени автономных работников, поскольку работают исключительно на себя, иногда прибегая к найму до­полнительной рабочей силы.

Однако более важным с точки зрения изучения обще­ственной дифференциации, как признает сам автор данной концепции, является неравенство, возникающее внутри наи­более массовой группы наемных работников. И в этой свя­зи Голдторп вводит новый дифференцирующий критерий, который напрямую связан с характером трудовых отноше­ний, — тип трудового контракта, регулирующего занятость. Концептуальное обоснование введения дополнительного кри­терия заключается в существовании естественных рисков, с ко­торыми сталкиваются работодатели при заключении контрак­та с работником, а именно невозможность полностью контро­лировать их деятельность и специфичность навыков и знаний, ценность которых для некоторых типов занятости возрастает прямо пропорционально длительности найма. Все эти условия учитываются работодателем и определяют соответствующий характер трудового контракта.

Голдторп утверждает, что выделенные таким образом классы различаются по специфическим для каждого из них ограничениям и возможностям, в число которых входят те, ко­торые оказывают влияние на индивидуальную экономическую безопасность, стабильность и перспективы. Однако в некото­рых его приложениях концептуализация классов применяется

180

Глава 5. Основные вехи становления теории социального неравенства

также для анализа внутри- и межпоколенной социальной мо­бильности (см., в частности, результаты масштабного проекта по изучению социальной мобильности в промышленно разви­тых странах (CASMIN) [Вгееп, 2004]).

Возвратимся к различению классов на основе специфиче­ских отношений найма. Рабочий класс выделяется Голдторпом на основании рабочего контракта (англ, labour contract), где, как правило, фиксируется факт покупки работодателем опре­деленного количества рабочей силы, труда, выражаемого в часах или объеме работы. Это предполагает, что расходуемый работником труд легко поддается измерению, и потому ри­ски, связанные с мониторингом его деятельности, невелики. В результате заключения такого контракта между рабочим и работодателем устанавливается ставка заработной платы (англ, wage) как определенный «формат» материального вознаграж­дения, получаемого рабочим за свой труд.

В случае когда работодатель сталкивается с необходимо­стью найма высококвалифицированных работников (так на­зываемый «сервис-класс», состоящий, как правило, из менед­жеров и профессионалов различного уровня), он прибегает к совершенно иному типу контракта, основанному на сервисных отношениях (от англ, service relationship). Поскольку работни­ки названной категории представляют, как правило, довольно высокую ценность вследствие обладания специальными зна­ниями и навыками, работодателю выгоднее обеспечить с ними как можно более длительное сотрудничество (не говоря уже о потенциальном увеличении отдачи от их деятельности, свя­занной со специфичностью обладаемых ими активов). Кроме того, мониторинг деятельности высококвалифицированных специалистов в отличие от мониторинга менее сложных ви­дов труда, разбивающихся на рутинные операции, сопряжен с определенными трудностями (невозможность напрямую из­мерить «затраченные усилия», количество производимого про­дукта и т.д.). В связи с этим работодатели стремятся адекватно мотивировать таких работников, предлагая им помимо со­лидных вознаграждений всевозможные бонусы и привилегии (соцпакеты и проч.) и подкрепляя перспективы карьерного ро­ста и увеличения заработков более длительными контрактами.

181