3. Модели организационного поведения.

3.1 Теория «х» и теория «у» д. Макгрегера

Теория х и теории у – это два типа предположений о человеческой природе. Каждый менеджер имеет свою систему убеждений, которая и определяет его действия. Теория х – это традиционный набор предположений о человеческой природе, а теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей.

Таблица 2

Основные положения теории х и теории у д. Макгрегора.

Теория Х

Теория У

Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе. Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и прежде всего нуждается в безопасности. Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента

Труд так же естественен для человека, как игра или отдых Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду — результат приобретенного опыта. Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс. Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью, творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе.

Выводы:

1. По теории Х.

В соответствии с логикой модели основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников.

2. По теории У.

Основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач.

3.2 Авторитарная модель

Авторитарная – основанная на власти модель управления людьми доминировала в эпоху Промышленной революции.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость подчиненного от начальника.

Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне вследствие того, что и результаты труда работников минимальны. Как правило наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности.

В определенных условиях данная модель демонстрировала высокую эффективность, но в наше время как правило приносит очень скромные плоды. Ее принципиально слабой стороной является человеческие издержки.

3.3 Модель опеки

В 1930-х г.г. и в США совместными усилиями работодателей, правсоюзов и правительства родилась модель опеки, которая позволила добиться повышения степени защищенности рабочих.

В данном случае руководство стремится удовлетворить физические потребности работника, но зависимость работника от организации растет, поскольку работник понимает, что его безопасность и благосостояние зависит от организации, т.е. по мере уменьшения личной зависимости от руководителя возрастает подчиненность организации.

Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом, но вызывает пассивное сотрудничество. Работники удовлетворены материально, но многим из них не хватает возможностей для самореализации. И не смотря на то, что данная модель не имеет существенно слабых сторон, ее эффективность лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.