10.2. Препятствия на пути культурной адаптации

Менеджеры и технические служащие, имеющие дело с другой культурной средой, должны внести в свой стиль руководства, манеру общения, чтобы приспособится к культуре страны пребывания. Как правило, предприниматели – экспатрианты терпят фиаско по ряду общих причин.

а) Узость взглядов, т. е. Восприятие ситуации, ориентированное исключительно на собственные представления, без учета культурных особенностей страны пребывания.

б) Этноцентризм – предрасположенность людей оценивать особенности своей культуры как наиболее предпочтительные. Служащим-экпатриантам необходимо как минимум развить в себе культурную эмпатию, которая предполагает знание культуры и признание ее значимости.

в) Культурный шок может быть вызван другой управленческой философией, языком, различными установками по отношению к работе, другими условиями жизни, отрывом от друзей и коллег и т. д.

10. 3. Преодоление культурных барьеров

Рассмотрим ряд мер, которые позволяют избежать или смягчить культурный шок экспатриантов.

а) Тщательный отбор сотрудников для переезда в другую страну с учетом уровня этноцентризма, желания работать в другой стране, знания языка, предварительных поездок в данный регион, желания членов семьи сотрудника.

б) Назначение с учетом совместимости наций.

Адаптация экспатриантов происходит гораздо быстрее, если страна пребывания похожа на их собственную. Большинство стран может быть объединено в 6 социокультурных групп:

• Англо- американская (США, Великобритания, Австалия, Канада);

• Скандинавская (Норвегия, Финляндия, Дания, Швеция);

• Латино-европейская (Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия);

• Латино-американская (Перу, Мексика, Аргентина, Чили, Венесуэла);

• Тихоокеанская (Япония, Китай, Гонконг, Тайвань, Корея);

• Центрально-европейская (Германия, Австрия, Швейария);

Некоторые страны (Израиль, Индия, Бразилия, Россия) не принадлежат ни к одной из групп.

в) Предварительное обучение до переезда включает изучение языка, географии, обычаев, культуры, политических особенностей страны возможного переезда.

г) Ориентация и поддержка в новой стране предполагает закрепление наставника (предшественник менеджера или местный житель).

Кроме того, служащие должны быть уверены в том, что по возвращению на родину они получат равноценную должность.

Кроме того, нужно учитывать сложности экспатриантов по возвращению. Переход из одной культуры в другую может вызвать реверсионный шок, поскольку сотруднику трудно адаптироваться к изменениям в организации, иногда это сопровождается изменением статуса сотрудника. Некоторые менеджеры страдают ксенофобией – отвержением чуждых им представлений.

Вследствие этого они не хотят учитывать опыт экспатриантов и ограничивают их ответственность и полномочия по принятию решений.

11. Лидерство

11.1 Природа лидерства

Наиболее успешные, эффективные организации отличаются от противоположных главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство или лидерство.

Для того, чтобы лучше понять природу лидерства, его следует сравнить с управлением.

Быть менеджером и быть лидером в организации это не одно и то же. Менеджер оказывает влияние на подчиненных и их работу, опирается на должностную основу власти. Лидерство – это более сложный, специфический тип отношений, не исключающий психологическую связь, который предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. В значительной мере лидерству соответственна неформальная основа.

В ходе изучения проблемы лидерства различными учеными было предложено множество различных определений данного понятия.

- Дж. Терри считал, что лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.

- И. Вэшлер определял лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей.

- С. ОДеннел считает, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели