1.5 Базисные теоретические подходы.

Систематизация теоретических подходов, на которых основывается организационное поведение представлена в таблице 2.

Подход ориентированный на человеческие ресурсы – предполагает анализ личностного роста и развития индивидов. В отличие от традиционного подхода, который носит директивный и контролирующий характер, данный подход является поддерживающим.

Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, создании атмосферы, способствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.

Таблица 2

Характеристика теоретических подходов

Ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий)	Поддерживает рост и развитие работника
Ситуационный	Для достижения научного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения.
Ориентированный на результаты	Программы ОП оцениваются по их результатам
Системный	Все части организационного взаимодействия должны быть увязаны в комплексе.

Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа условий, сложившихся в организации выводы которого ложатся в основу принимаемых решений руководства.

Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов, поэтому достаточно часто основой организационного поведения является ориентация на результаты. При этом производительность (отношение того, что получено на выходе к тому, что вложено на входе) включает в себя не только экономические результаты, но и социальные и человеческие результаты и затраты.

Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов, т.е. принимал решение менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для систем и подсистем организации. Поскольку событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом.

2. Взаимодействие человека и организации.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

а) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (В этом случае человек находится в центре модели)

б) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как единое целое является исходной точкой рассмотрения)

Модель взаимодействия человека с организационным окружением (а) может быть описана следующим образом.

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением получает от него побуждающие действия, стимулирующие воздействия.

• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

• Действия, осуществляемые человеком, приводит к выполнению им определенных работ и одновременно оказывает определенное воздействие на организационное окружение. Схема такого взаимодействия представлена на рис. 2.

Рис.2. Взаимодействие человека с организационным

окружением

Как видно из схемы (рис.2), организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.

Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов (речевые и письменные сигналы, воздействия других людей и т.д.)

Человек рассматривается как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями, ценностями и т.п.

Реакция – восприятие стимулирующих воздействий, их оценка и осознанное или неосознанное принятие решений об ответных действиях.

Действия и поведения – мышления, движения, речь, мимика и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей: первая – это то, чего человек добился для себя, вторая – это то, что он сделал для организации в ответ на стимулирующее воздействие.

Модель взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации (б) представлена на рис.3.

Организация
Вход Человек Цели Структура Процессы Техника	Преобразователь Поведение Действия	Выход Продукт Услуга

Рис. 3. Человек как элемент организации

Организация, как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, включает человека, как элемент организации, в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа, т.е. в роли ресурса, который организация использует в своей деятельности.