7. Проблемы, возникающие в отношениях между организациями

7.1 Понятие легитимности организационного влияния

Каждая организация разрабатывает свою собственную политику. В тех случаях, когда компания и ее сотрудник расходятся в оценках границ влияния организации, возникают организационные конфликты, т.е. встает вопрос легитимности влияния (законности). Избежать конфликтов возможно, в случае взаимоприемлемого соглашения сторон относительно легитимности влияния организации на работников.

К сферам наибольшего влияния организации относится жизнедеятельность работников непосредственно в процессе труда. Сюда можно отнести организацию труда, часы работы, поведение индивидов, связанное с повышением должностных обязанностей. По статическим опросам данное влияние как правило воспринимается работниками как высоколегитимное.

Дисциплинарные воздействия – это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.

Профилактические дисциплинарные воздействия – это мероприятия, направленные на поощрение работников, следующих правилам и стандартам.

Корректирующие д.в. – связаны с нарушением правил и как правило сопровождаются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание и т. д.).

Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как связь действий индивида с деятельностью организации становится все более неопределенной.

Воздействия менеджмента на жизнь индивида вне работы обычно имеют ограниченный характер, за исключением тех случаев, когда поступки индивидов вне работы могут повлиять на деятельность или имидж организации. В этих случаях организация имеет легитимные основания. Как правило, конфликтные ситуации возникают при вмешательстве в частную жизнь индивидов.

7.2. Право на частную жизнь

Практически во всех цивилизованных странах каждый гражданин общества имеет право на частную жизнь, т.е. свободу в отношении к политике, религии, кроме того это предполагает невмешательство организации в личные взаимоотношения, запрет на распространение конфиденциальной информации и т. п. Исключения допускаются только в тех случаях когда очевидна связь действий работника вне работы с процессом труда. Существуют различные формы влияния на частную жизнь:

Электронный мониторинг. К формам электронного мониторинга относятся видеокамеры фиксирующие передвижения, учет времени прихода на работу, контроль за содержанием электронной почты и т. д. Электронный мониторинг может вызывать негативные психологические и физиологические ощущения у сотрудников. Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций с работниками, менеджменту необходимо провести разъяснение целей организации. (Например, объяснить, что данное наблюдение необходимо для обеспечения безопасности сотрудников и т. п.)

Детектор лжи (полиграф), измеритель психологического стресса, тесты на порядочность были распространены в США. Сейчас целесообразность их применения вызывает сомнение, во многих организациях и использование детектора лжи запрещено, а отказы в приеме на работу на основании тестов на порядочность считается незаконными.

Лечение от алкоголизма и наркотиков. Несмотря на то, что злоупотребление алкоголем можно отнести к проблемам личного характера, проблема алкоголизма создает рабочие проблемы (отсутствие на работе, низкая производительность, нарушение техники безопасности и т. п.).

Задача организации в данном случае состоит в разработке политики и программ противодействия данной болезни, не нарушая прав сотрудников на частную жизнь. Причина, по которой организация имеет право вмешиваться в данную проблему, состоит в том, что между индивидом и организацией уже существуют трудовые взаимоотношения и обязательства.

В такого рода программах алкоголизм рассматривается как болезнь и менеджмент демонстрирует алкоголикам, что она стремится работать с ними и принимает решение об увольнении в случае отказа работника от лечения.

Аналогичные программы осуществляются и в отношении наркоманов.

Помимо этого, многие компании практикуют тестирование на наркотики как для вновь поступающих так и периодически для постоянных работников.

Однако исследования показывают, что пройти данные тестирования удается у 5% наркоманов, в то же время к неправильным выводам может привести употребление работниками лекарств и особенности питания. Невиновность пострадавших может быть доказана в ходе дополнительных исследований, но при этом может быть нанесен ущерб репутации и самооценке.

Для того, чтобы избежать возможного морального ущерба как альтернатива проводится тесты на ухудшение показателей, предполагающих компьютерное исследование изменений моторных реакций сотрудников организации. Оно является более точным, кроме того не возникает вопрос о том, почему сотрудник не может работать на данной должности; акцент переносится на саму возможность работы.

Генетическое тестирование и генетический мониторинг вызывают дискуссии об этичности этих мероприятий. Цель генетического мониторинга в выявлении вредных для людей веществ на рабочих местах и исследование их влияния на здоровье работников. Генетическое тестирование позволяет определить предрасположенность работников в различных заболеваниях. Положительное использование полученной информации предполагает перевод восприимчивости к определенным воздействиям сотрудников НОС и др. должности, а отрицательная сторона тестирования состоит в тех случаях, когда организация использует данную информацию для дискриминации сотрудников, имеющих предрасположенность с определенным заболеванием, что позволяет сократить расходы, связанные с оплатой больничных листов.

Дискриминация. С проблемой права на частную жизнь связаны проблемы сексуальных домогательств, которые с юридической точки зрения – одна из форм дискриминации в организациях, и сохранение врачебной тайны.

Для того, чтобы предотвратить насилие некоторые работодатели разрабатывают программы ознакомления работников с соответствующим законами, где описываются действия, которые могут восприниматься как домогательства, определяется ответственность за данные действия.

В том случае, если в организации отсутствуют превентивные программы, сотрудники могут привлечь своих работодателей к ответственности, если же сексуальные домогательства имели место, возбуждается ИСК против компании.

Каждый человек имеет право на неразглашении информации связанной со здоровьем, но должен ли менеджмент сохранять в тайне от своих сотрудников то, что один из них болен СПИДом или является вирусоносителем?