2.1 Проблеми розвитку дистанційної праці для жінок в Селі Завадів

Серед правових бар'єрів у розвиток дистанційної форми зайнятості, насамперед, можна назвати консервативність нашого трудового законодавства, яке приділяє увагу лише стандартній формі зайнятості працівника: виконання робіт біля наймача. Як вказували вище, діючий КЗпП передбачає лише один вид дистанційної праці - надомний. Та виключає постійного фізичного контакту з наймачем, починаючи з прийому роботу і закінчуючи звільненням. Фактичне припущення працівника на роботу є початком дії трудового договору. Фактичне припущення уповноваженим посадовою особою наймача працівника на роботу має бути письмово оформлено не пізніше трьох днів після пред'явлення вимоги працівника, профспілки з нинішніх умов. Після укладення установленому порядку трудового договору прийом працівника оформляється наказом (розпорядженням) наймача. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку.

Усі перелічені норми свідчать, що працівник та наймач є у одному місці , а не віддалені одне від одного. Так, можна спробувати оформити всі документи з допомогою кур'єрських служб, але це значно уповільнює діяльність й тягне додаткові витрати для сторін, навіть якщо розглядати працю на дистанції.

З іншого боку, КзПП передбачає, що при укладанні трудового договору наймач зобов'язаний вимагати, а працівник повинен пред'явити наймачу:

1) паспорт чи іншого документ, що посвідчує особу; документи військового обліку (для військовозобов'язаних осіб, які підлягають призову на військову службу);

2) трудову книжку, крім вперше вступників роботу і сумісників;

3) документ про утворення та фахової підготовці, підтверджує наявність права виконання даної роботи;

4) страхове свідчення державного соціального страхування;

5) довідку про доходи платника і утриманих податків у період роботи.

У решті випадків потрібно надати:

1) висновок медико-реабілітаційної експертної комісії про стан (для інвалідів);

2) декларацію про доходи та майно.

Тільки те, що працівник повинен пред'явити зазначені документи, свідчить сам за себе і спонукає до використання дистанційної форми зайнятості в селі Завадів Стрийського району Львівської області.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, трудові книжки ведуться усім працівникам, працюючих у наймача понад 5 днів, якщо робота у цієї організації, у індивідуального підприємця, і фізичної особи, яким законодавством дозволили укладення й припинення трудового договору з працівниками, для працівника основний. У цьому передбачено, що прийняті працювати не вперше працівники, зобов'язані пред'явити наймачу оформлену у встановленому порядку трудову книжку. Прийом працівника без трудової книжки заборонений, якщо інше не передбачено Інструкцією. Наявні в працівників трудові книжки старого зразка обміну на нові не підлягають. Понад те, п. 7 Інструкції прямо передбачено, що у працівників-надомників,які раніше не працювали, наймачем заводяться трудові книжки, за умов, визначених Інструкцією.

Багато проблем може виникнути у наймача і за звільнення дистанційного працівника, наприклад, через брак фізичного зв'язку між наймачем і працівником. Трудова книжка під час звільнення видається працівникові в день звільнення (останнього дня роботи). За затримку видачі трудової книжки з вини наймача, він несе відповідальність відповідно до ст. 79 КзПП, яка передбачає, що з затримки видачі трудовий книжки з її провини працівникові виплачується середній заробіток весь час вимушеного прогулу й час звільнення у своїй змінюється на день видачі трудової книжки.

Втім, якщо розглядати дистанційну зайнятість у межах села Завадів Стрийського району Львівської області , то у ця проблема менш відчувається, оскільки відстані менші й зустрічі працівника і наймача цілком можливі й не вимагають значних витрат. У той самий час певні проблеми призводять до того, що наймачі не прагнуть оформляти трудові відносини з.

Уникнути багатьох перелічених вище проблем таки можна. Наприклад, здебільшого, рішенням буде залучення фахівців на цивільно-правовій основі, а не на трудовий основі. Цивільне законодавство більш демократичне і дає сторонам правовідносин більше свободи, ніж трудове. Угода може відбуватися в усній формі. У цьому розмір винагороди у виконанні робіт (надання послуг) за договором підряду визначається з кошторису виконання цих робіт (надання послуг) і платіжних документів».

Можна впевнено констатувати, що в багатьох випадках у перевіряючих безсумнівно виникнуть питання правомірності віднесення до витрат, враховуються при оподаткуванні, сум винагород по цивільно-правових договорах.

У цьому наймачеві необхідно враховувати, що заміна трудових відносин цивільно-правововими не досягається простою зміною назви договору, яким оформлені правовідносини між сторонами. Практика свідчить про те, що чимало наймачів, прагнучи мінімізувати свої витрати чи досягти іншої мети, просто називають трудовий договір, укладений з фізичною особою, договором підряду, що є не правильно. Треба зазначити, що договір - це угода двох або кількох осіб про встановлення, зміну чи припинення прав і обов'язків.

Отже, називаючи трудовий договір договором підряду, наймач щось змінює, і між ним і працівником виникає не що інше, як трудовий договір.

Цьому необхідно приділяти особливу увагу, оскільки у разі спору між працівником наймачем до взаємин сторін застосуються саме норми трудового законодавства, а не цивільного. Це припинення договору підряду, тобто. цивільно-правових відносин не тягне особливих наслідків, звільнення ж працівника вимагає підстав і виконання особливих процедур.