1.2Права та обов’язки дистанційно працюючих жінок села Завадів Стрийського району Львівської області

Усі права та обовязки дистанційно працюючих жінок вказуються та узгоджуються у трудовому договорі або контракті з підприємством, установою, організацією.

Трудовий договір - це угода між працівником і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.[9]

Законом встановлено обов'язкова письмова форма укладання контракту при найманні працівників. При цьому в єдиному акті фіксуються обов'язкові для сторін умови договору.

При укладанні договору рекомендується вказувати такі умови: дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір; -місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, в якому працівник приймається на роботу; -трудову функцію - роботу, відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник; - основні права і обов'язки працівника і роботодавця; -положення про умови оплати праці; -режим робочого часу і час відпочинку; Трудовий договір з працівником-надомником може містити додаткові умови такі, як випробувальний термін, в тому випадку, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором. Ряд умов трудового договору не може бути встановлено за згодою сторін. До їх числа належать: - умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення може бути зроблено тільки на підставі норм, закріплених у Трудовому кодексі РБ; встановлення не передбачених законом дисциплінарних стягнень; запровадження до працівників додаткових умов повної матеріальної відповідальності; - сторони не можуть змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Підприємство-роботодавець може надавати право прийняття (звільнення) працівників своїм філіям, відділенням, представництвам тощо, що повинно бути закріплено у його статуті (положенні).[2]

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства на підставі письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під розписку. При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати надання чітко визначеного переліку документів: - трудову книжку, за винятком вперше надходить на роботу та сумісників; - паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу); - диплом або інший документ про освіту і професійну підготовку, що підтверджує наявність права на виконання даної роботи; - направлення на роботу в рахунок броні для окремих категорій працівників відповідно до законодавства; - висновок медико-реабілітаційної експертної комісії (МРЕК) про стан здоров'я (для інвалідів); - декларацію про доходи та майно, страхове свідоцтво, медичний висновок про стан здоров'я та інші документи про підтвердження інших обставин, що мають відношення до роботи, якщо їх пред'явлення передбачено законодавством. Що при прийомі на роботу забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодавством. Трудові договори можуть укладатися на: - невизначений термін; - визначений термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір); - час виконання певної роботи; - час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи; - час виконання сезонних робіт. Указ Президента України від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" встановлює режим тимчасової зайнятості, так як передбачає (на відміну від безстрокового трудової угоди) укладення договору на певний термін (не менше року ). У цьому декреті йдеться про контракт, але за новим Трудовому Кодексу поняття контракту не існує, трудовий договір стає синонімом контракту. З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника йому доручається за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін у межах, передбачених законодавством. Попереднє випробування при укладенні трудового договору не встановлюється для: - працівників, які не досягли вісімнадцяти років; - молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; - молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; - інвалідів; - тимчасових і сезонних працівників; - при переведенні на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача; - при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів. Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно. Один з головних питань, які потребують відображення в контракті - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може бути нижче встановленого державою мінімуму. У Указі Президента України від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" говориться, що виплата заробітної плати повинна проводитися регулярно в дні визначені колективним договором, трудовим договором, але не рідше одного разу на місяць. Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.[2] Крім того, в Указі Президента України від 26 липня 1999 року № 29 сказано, що трудовий договір, укладений з працівником, повинен передбачати надання додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів і підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50 відсотків , якщо більший розмір не передбачено законодавством). Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності й поширюється на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, прийти до згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіку роботи і т.д. У даному випадку в договорі робиться відповідний запис. Підстави для припинення контракту перераховані Кодексі Зоканів про Працю. До таких належать: - Угода сторін. Виникає при спільному бажанні сторін припинити трудові відносини. - Закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна сторона не зажадала їх припинення. - Розірвання трудового договору на вимогу працівника або за ініціативою наймача. - Переведення працівника за його згодою до іншого наймача або перехід на виборну посаду. - Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. - Обставини не залежать від волі сторін. - Заклик працівника на військову службу; - Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - Порушення встановлених правил прийому на роботу; - Не обрання на посаду (в тому числі за конкурсом); - Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи; - У разі смерті працівника, а також у разі визнання його судом померлим або безвісно відсутнім.[2;4] Працівник має право розірвати договір, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Розірвання договору здійснюється тільки на підставі письмової заяви працівника. У випадках, коли заява про звільнення зумовлена ​​неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході на пенсію), адміністрація розриває контракт в термін, про який просить працівник. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним розрахунок. Дострокове розірвання трудового договору може відбутися тільки за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем. Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з іншого підставі, якщо таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого строку попередження розглядається як прогул без поважної причини. Працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник. Договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Розірвання контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки у випадках прямо передбачених законодавством. Розглянемо їх: Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Про майбутнє вивільнення працівники попереджуються не менше ніж за 2 місяці. Звільнені з цієї причини отримують вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку і зберігають за собою середню заробітну плату на період працевлаштування, але не більше 2 місяців. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, або стан здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.[5] Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника). Стан здоров'я може бути причиною звільнення з цієї підстави, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності не може служити підставою для звільнення працівника. Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. До числа дисциплінарних стягнень відносяться: зауваження, догана, сувора догана, звільнення. Не можна звільнити працівника за ж провина, за який на нього вже накладено дисциплінарне стягнення. Вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення трудової здатності чи встановлення інвалідності. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відсторонився чи працівник адміністрацією від роботи у зв'язку з таким станом. Стан сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком, а також іншими видами доказів, які повинні бути при виникненні судового спору відповідно оцінені судом. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного та громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.[8]

Громадяни можуть укладати з підприємствами, їх об’єднаннями, іншими роботодавцями трудовий договір про виконання робіт особистою працею вдома, використовуючи матеріали, знаряддя і засоби праці, які виділяє роботодавець або такі, що придбані за його рахунок.

Регулвання працю надомників, керуються «Положенням про умови праці надомників», затверджене постановою. На надомників поширюється законодавство про працю, а також колективні договори.

Праця надомників спрямовується зазвичай на виробництво товарів широкого вжитку і надання окремих видів послуг. Адміністрація підприємства може використовувати працю надомників і для виготовлення інших видів виробів (робіт), якщо за характером і технологією виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно.

Завдання роботодавця можуть виконуватися за участю членів сім’ї надомника.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається:

— жінкам, що мають дітей віком до п’ятнадцяти років;

— інвалідам і пенсіонерам (незалежно від віку і розміру пенсії), особам із зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах;

— особам, що доглядають за інвалідами або за членами сімей, які тривалий час хворіють і потребують постійного догляду;

— особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також тим, які навчаються в стаціонарних навчальних закладах;

— особам, які через об’єктивні обставини не можуть бути зайняті безпосередньо в певній місцевості.

Особи, що володіють майстерністю виготовлення виробів народних художніх промислів, сувенірних виробів чи оригінальної упаковки для них, можуть бути прийняті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і роботи на інших підприємствах.

Отже, обмеження, встановлені законодавством про сумісництво, на надомників не поширюються.

Особи, що бажають влаштуватися на роботу як надомники, подають стандартний набір документів:

— паспорт (особи у віці від 15 до 16 років подають свідоцтво про народження);

— трудову книжку (якщо є);

— довідку податкового органу про ідентифікаційний номер фізичної особи.

Трудовий договір про роботу вдома (див. зразок) укладається зазвичай в письмовій формі. У ньому повинні бути найповніше викладені як основні, так і додаткові умови, які визначають зобов’язання сторін. Прийняття на роботу надомника оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На надомників, які раніше не працювали в суспільному виробництві, заводять трудові книжки після того, як вони здадуть перше виконане завдання. У такому самому порядку заносять записи в трудові книжки тих надомників, які мають ці книжки. Оплачують працю надомників за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам щодо якості.