46. Полномочия- наличие ограниченных прав по использованию ресурсов предприятия у конкретного специалиста. Полномочия делегируются должности.

Делегирование- передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Ответственность- представляет собой обязательства выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Обязательство- выполнение конкретных требований специалистом.

Пределы полномочий определяются политикой, процедурами, правилами, должностными инструкциями.

 

Суть делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность, как правило, продолжает нести этот руководитель.

 

Цели делегирования

 Разгрузить вышестоящих Повысить дееспособность Активизировать

руководителей, нижестоящих звеньев «человеческий

освободить фактор»,

их от текучки и создать увеличить вовлеченность и

наилучшие условия для заинтересованность решения стратегических и |работников.

перспективных задач

управления.

 

Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

48. Основные законы организации, примеры их проявления в менеджменте.

1. Закон самосохранения 2. Закон развития 3. Закон синергии 4. Закон информированности 5. Закон наименьших 6. Закон единства анализа и синтеза 7. закон пропорциональности композиции 8. закон своеобразия

Суть всех этих законов одна та же это те реальные законы любой организационной системы, которые определяет жизнестойкость организаций, ее направленность. Это азбука всей науки менеджмента. Нельзя управлять законами, происходящими в естественном мире, но учитывать их в своей практике необходимо.

Закон наименьших (Богданов)Его суть состоит в том, что структурная устойчивость целого определяетсянаименьшейего частичной устойчивостью (т.е. устойчивостью его наименьшего элемента). Устойч целого завис от сопротивл его частей в опред период времени. На практике сис-ма подвергается не равномерн воздейств на разн части.

Закон самосохранения Каждая организационная система стремиться сохранить себя (выжить), используя для этого всю совокупность и комбинацию внутренних и внешних ресурсов, т.е. максимизировать свой совокупный потенциал.

Когда создается организация, то у нее существуют как внутренняя цель, которая позволяет организации соответствующим образом функционировать внутри самой себя, так и внешняя цель, которая наиболее важна и которая определяет на сколько данная организация способна удовлетворить внешние потребности среды. Т.е. для того, чтобы организация выжила, она должна быть кому-то нужна, должна быть востребована внешней средой. В организационной системе происходит разбиение на 2 подсистемы: управляемая и управляющая. Это деление объективно необходимо для выживания организации, и предполагается, что управляющая подсистема возьмет на себя функцию самосохранения.Закон самосохранения организации является основополагающим и все другие законы как общие так и специфические предназначены для его реализации.

Закон единства анализа и синтеза заключается в том, что процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п., с одной стороны, дополняются противоположными процессами - соединения, кооперации, интеграции с другой. Таким образом, имеем двуединый процесс формирования и развития организаций. Этосхождение ирасхождение организационных форм. Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) - в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое.

Закон композиции (согласованности) отражает необходимость согласования целей организации, которые должны быть направлены на поддержание цели более общего характера.

Закон пропорциональности (гармонии)отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие и зависимость.

Закон своеобразия относится кспецифическим законам организации. Он говорит о том, что для каждой компании существует наилучшая, только ей присущая организационная структура производства и управления.

49. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Формы профориентационной работы:

1) профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;

2) профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости;

3) профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Профориентационная работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы

 

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

Цели адаптации можно свести к следующему:

§   уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

§   снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

§   сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

§   экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

§   развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Направления адаптации

1.   Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы

2.   Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Виды адаптации:

1.         Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте

2.         Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

3.         Психофизиологическая адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия

4.         Организационно-экономическая адаптация. Приспособление к новым организационной и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

5.         Приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.

Стадии адаптации:

1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2) приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

50.

51. Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

Целевые:

§   подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции

§   подсистема управления качеством продукции

§   подсистема управления ресурсами

§   подсистема управления развитием производства

§   подсистема управления развитием управления

§   подсистема управления социальным развитием

§   подсистема управления охраной окружающей среды

функциональные:

§   подсистема управления научно-технической деятельностью

§   подсистема управления производством

§   подсистема управления экономической деятельностью

§   подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью

§   подсистема управления персоналом

§   подсистему линейного руководства

§   подсистемы обеспечения управления

§   подсистема правового обеспечения

§   подсистема информационного обеспечения

§   подсистема технического обеспечения

§   подсистема нормативного обеспечения

§   подсистема обеспечения регламентирующей документацией

§   подсистема хозяйственного обеспечения

§   подсистема делопроизводственного обеспечения

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.

В состав подсистемы управления персоналом организации входит:

§   стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

§   управление планированием и маркетингом персонала

§   управление наймом и учетом персонала

§   управление трудовыми отношениями

§   управление условиями труда

§   управление развитием персонала

§   управление мотивацией и стимулированием труда персонала

§   управление социальным развитием

§   управление развитием организационных структур управления

§   управление правовым обеспечением

§   управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является  отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

§   организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

§   позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

§   уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

§   от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

§   от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.