39. Системный подход к определению

сущности организации.

Системный подход- предполагает выделение

наиболее существенных связей, оказывающих

непосредственное влияние на вс-во системы в

решение поставленных задач в исследуемом

объекте.

Структура - это состав и соподчинение

элементов в системе.

Модель- математическое или словесное

описание, характера взаимодействия элементов

в системе.

Модель «черный ящик» называется так потому

что в точке зрения кибернетики совершенно не

имеет значения, что технологически происходит

в данной организации.

Общие законы управления все равно будут

соблюдаться.

Система – это набор взаимосвязанных и

взаимозависимых частей , составленных в

таком порядке, который позволяет

воспроизвести целое .

Открытая система предполагает

динамическое взаимодействие с окружающим

миром. Открытая система характеризуется

взаимодействием с внешней средой. Зависит

от ресурсов, поступающих из вне. Имеет

способность приспосабливаться к изменениям

во внешней среде.

Действия закрытой системы не зависят от

открытой среды.

Такая система имеет жесткие фиксированные

границы.

40. Современные концепции менеджмента

Теория и практика современного российского менеджмента представляется сегодня адаптацией западных подходов и в этой связи можно выделить следующие концепции:

Концепция копирования западной теории менеджмента – особенности российского менталитета не учитываются, а западная теория полностью используется на практике.

Концепция адаптации западной теории менеджмента – частичный учет особенностей российской ментальности и приспособление западной теории к российским условиям.

Концепция создания российской теории менеджмента – учет российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления.

41. Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

42. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответсвующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.

Основные содержательные теории мотивации:

теория иерархии потребностей Маслоу;

теория Альдерфера;

теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.  В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:  1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);  2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);  3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);  4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);  5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:  1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);  2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);  3. Потребность роста (самореализация, творчество).  Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на трех потребностях высших уровней:  1. Потребность в причастности;  2. Потребность во власти;  3. Потребность в успехе.

IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:  1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;  2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

43. Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:

- оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

- установить степень соответствия занимаемой должности;

- усовершенствовать использование трудового потенциала работников;

- выявить вклад сотрудников в результаты труда;

- поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование стиля и методов управления;

- усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Результаты деловой оценки позволяют:

- совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

- стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального поощрения;

- формировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;

- выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.