Заключение

В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых недостатков и просчетов в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Майкл Альберт, Майкл Мескон, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. -

Вильямс, 2006 г. -672 с.

2. Конфликтология / В.И. Курбатов. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. - 445с

3. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2009. - 400 с

4. Ратникова В.П. Конфликтология. - М.: Юнити - Дана, 2012. – 543 с.

5. Зайцев А. Социальный конфликт.- М.: Аспект Пресс, 2011.- 317 с.

6. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. – СПб.: Питер, 2010. -250с.

7. Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович. - М.: Экзамен, 2010. – 591 с.

8. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008.- 544 с.

9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник - М.: Экономистъ, 2008. - 665 с.

10. Природа конфликта в организации. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0130.asp