Структура заробітної плати

Основна заробітна плата – цевинагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв'язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;

• генеральної угоди - на національному рівні;

• галузевої (міжгалузевої) угоди - на галузевому рівні;

• територіальної угоди -на територіальному рівні;

• колективних договорів – на виробничому рівні;

• трудових договорів.

Згідно статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону «Про оплату праці», Закону України "Про колективні договори та угоди" та інших актів законодавства України .

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції (виконуваних робіт, послуг, що надаються),а також необхідний рівень рентабельності виробництва.

Робота з організації оплати праці на підприємстві передбачає вирішення таких задач, як:

• вибір способу побудови заробітної плати працівників підприємства;

• визначення форм та систем оплати праці;

• розробка системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

• розробка критеріїв преміювання та встановлення розмірів винагород працівникам підприємства.

Організація оплати праці на підприємстві має відповідати певним принципам:

• здійснення оплати праці відповідно до її кількості та якості;

• диференціювання заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої та регіональної належності підприємства;

• систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією;

• перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати.

Оптимальний розмір заробітної плати у витратах припускає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відновлення робочої сили згідно з кваліфікацією, віком робітника. Розміри фонду оплати праці на конкретному підприємстві залежать від сукупності факторів: галузевої спеціалізації підприємства, займаної ніші на ринку, конкурентоспроможності продукції, рівня механізації виробництва, професійно-кваліфікаційного складу кадрів, рівня внутрішньої та зовнішньої спеціалізації, розмірів втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості робітників на одиницю продукції та ін.

Установлення кількісної залежності впливу перелічених факторів дає керівництву підприємства можливість визначити оптимальні значення фонду оплати праці та забезпечити рентабельну роботу підприємства. Це можна зробити за допомогою кореляційно-регресійного аналізу, який дозволяє встановити кількісні значення залежності між функцією та виробничими факторами, які впливають на неї. Як критеріальну функцію в сучасних умовах краще за все прийняти витрати на гривну продукції, які водночас відображають собівартість та прибутки (збитки).