Лекция 9. Адаптация персонала

Это комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения сотрудника в компанию.

Перед системой адаптации стоят задачи:

- как быстрее получить отдачу от новичков;

- как сотрудника приспособить к корпоративной культуре и как сохранить корпоративную культуру при большом наборе персонала;

- как избежать противостояния старого и нового персонала;

- как в процессе адаптации оценить уровень пригодности сотрудника.

Существует 2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая (корпоративная).

Профессиональная адаптация зависит от:

1. Потенциала сотрудника:

- мотивация;

- обучаемость.

2. Подготовки рабочего места.

3. Пакета документов:

- должностная инструкция;

- организационная структура;

- технология работы;

- положение об отделе;

- штатное расписание;

- график прохождения адаптации;

- задачи сотрудника на испытательный срок.

Социально-психологическая (корпоративная) адаптация:

- какой компания будет завтра?

- миссия компании;

- кодекс поведения;

- нормы поведения сотрудника и система взаимодействия между подразделениями;

- как разрешаются конфликты в подразделении;

- взаимодействие начальника и подчиненного;

- все HR-технологии;

- «рекламные ролики» о компании.

В период испытательного срока проводится дооценка сотрудника:

В конце 1-го и 2-го месяцев работы – экзамен, тесты, проверка знаний.

В конце 3-го месяца работы – принятие решения по итогам прохождения испытательного срока. При этом учитывается мнение коллектива с помощью анкетирования (анонимного).

Чтобы быстрее получить отдачу от новичка, нужно грамотно поставить ему задачи, дать наставника, оградить от негативной информации.

Чтобы сохранить корпоративную культуру нужно презентовать компанию, дать нормы поведения, тесты на знание корпоративной культуры.

Чтобы избежать противостояния, нужно подготовить коллектив, обосновать открытие вакансии, ввести наставничество.

Адаптация должна быть не меньше 3-х месяцев для обычного сотрудника и не менее 6 месяцев для руководителя. Может иметь место вторичная адаптация – к новой должности.

Критерии эффективности адаптации:

- результативность / производительность сотрудника;

- включенность сотрудника в систему коммуникации компании;

- лояльность сотрудника к компании.

Процесс адаптации условно можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом случае новичок попадает в незнакомую для него ситуацию.

2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

3. Действенная адаптация. Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.