3.Іріктеудің тәсілдері мен әдістері

Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу. Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдықнұсқаудан басқа берілген жұмысты тиянақты орындау керек талаптарлың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуы тиіс. 1.мамандық картасының болуы, 2. Біліктілік картасы болуы қажет.

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегі сипаттамалардан тұрады: үміткерлердің жалпы білімі, арнайы білімі, шет білуі шарт, компьютерде жұмыс жасауы, берілген тапсырамын уақытында орындау.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс: жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі; кәсіби тәжірибесі; алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі; айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері: анкеталық мәліметтерді талдау; анкета жүргізу; әңгімелесу;жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

№ 9 емтихан билеті

1. Басқару жүйесі және оның элементтерi

2. Кадрларды ынталандыру механизмі

3. Персоналды дамытудың әдістері

1.Басқару жүйесі және оның элементтерi

Жүйе бұл әрқайсысы тұтастық сипаттамасына өз үлесін қосатын өзара байланысқан бөліктерден тұратын тұтастық. Жүйедегі бөліктерді оның элементтері деп атайды. Барлық жүйелерді шартты түрде үш түрге бөлуге болады: техникалық, биологиялық, әлеуметтік.

Басқару үшін әлеуметтік жүейнің маңызы зор. Әлеуметтік жүйе реттелген, тұтас, технологиялық құрылымы бойынша элементтер санымен құрамы тұрғысынан динамикалық болып табылады. Кез келген әлеуметтік жүйе әркелкі жүйелерден тұрады. Әлеуметтік жүйе тұрақты тіршілікке қабілетті болуы үшін ол басқару жүйесіне ие болу тиіс. Басқару жүйесі оның жекелеген бөліктерінің әрекет етуін, ресурстардың түсін, нәтижелерді кері байланыс негізінде оларды түзетуді бақылайды және шоғырландыруды жүзеге асырады. Басқару жүйесінің құрылу қағидаларына мыналар жатады: ұйымның мақсаттарына сәйкестігі, қызметтер мен өкілеттіліктердің үйлесуі, бейресми байланыстарға жол беру, тиімді бақылауды қамтамасыз ету, икемділік және бейімділік. Басқару жүйесі аясында объекті мен субъекті арасында әр алуан байланыстар болады: тікелей және жанама, басты және қосалқы, ішкі және үстіртін, тұрақты және уақытша, заңды және кездейсоқ.

2.Кадрларды ынталандыру механизмі

Еңбекті ынталандыру бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбекті ынталандыру құрамына мыналар кіреді: 1)қызметкерлерді қанағаттандыратын қажеттілік; 2) осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар игілік; 3) игілікті алуға қажет еңбектік іс-әрекет; 4) еңбектік іс-әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моралдық тұрғыдағы шығындар бағасы. Еңбекті ынталандырудың бірнеше топторға б.б.: 1. еңбек мазмұндылығы және оның пайдалылығы; 2. еңбектік іс-әрекеттің жемістілігіне байланысты мәртебелік ынталандыру; 3. материалдық игіліктерді алу мотивтері; 4.жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер. Ынталандырудың мақсаты адамды жұмыс істеуге ықпал жасау емес оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеу. Экономикалық тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын кадрлар қажет. Олар фнталы және тапқыр, жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өз күштеріне сенетін мамандар болу тиіс. Осындай қызметкерлер біліктілігін жоғарлатуға ұмтылады,себебі, олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен байланыстырады.