5 Основных коллизий (дилемм), характеризующих проблемы личностного выбора (идет как дополнительный вопрос):

(это фундаментальные дилеммы, с которыми сталкивается соц. деятель)

1. выбор между аффективностью и аффективной нейтральностью. (эмоц-ое или эмоц.нейтральное включении).

2. коллективная ориентация/индивидуализм. сугубо личные или частные интересы или формы коллективных интересов и

3. дилемма партикуляризма – универсализма - общих критериев (универсализм) или критерии уникальные(партикуляризм);

4. дилемма достижения - предписания. Позиция индивидов является заданной и фиксированной с точки зрения независящих от деят-ти критериев (пол, возраст, этнический статус) или их приходится приобретать при помощи притязаний, строящихся на собственной деят-ти.

5. дилемма специфичности - диффузности. Выбор в пользу специфичности - конкретный способ удовлетворения потребности, специфически избираемый объект соц. действия. При выборе в пользу диффузности - имеются широкие возможности удовлетворения потребности с помощью вариации объектов действия.

5) Инновационный конфликт

Инновационный конфликт – разновидность производственного (делового) или организационного конфликта, объектом которого является предложение, разработка или внедрение инновации.

Особенности

а) они чаще возникают на стадии внедрения управленческих нововведений, а предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые функции личности, способы поведения; новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений;

б) инициатором чаще является работник-новатор;

в) у большинства работников организаций существует негативная установка на изменения вообще и на изменения в сложившейся деятельности в частности.

Инновационный конфликт может быть как внутриличностный, так и социальный (межличностный, межгрупповой, между личностью и группой), то есть выделение инновационных конфликтов в отдельную группу обусловлено не субъектным составом, а объектом конфликта, его причиной, в качестве которой в любом инновационном конфликте выступает вопрос внедрения в жизнь определенных нововведений, касающихся различных сторон жизни общества.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

6.Конфликт как среда и средство управления. СРЕДА КОНФЛИКТА – совокупность условий и обстоятельств, в которых зарождается и развивается конфликт.

В среду включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид.

Конфликтная ситуация это как раз и есть среда для управления. Управление конфликтом приводит к тому, что достигаются конструктивный цели, происходит положительные изменения, а деструктивных последствий получается избежать.

С точки зрения уровней социальной системы различают :

Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. - это малая социальная группа.

Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами.

Использование конфликта как средства управления в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

1) необходимость, которая обусловлена эффективностью этого способа.

2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастерство руководителя.

Стратегии управления конфликтами:

1. Нормативная или морально-правовая стратегия. Ее цель — разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе.

2. Реалистическая стратегия. Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации.

3. Идеалистическая стратегия. Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей.

Стратегии поведения в конфликте по Томасу-Килмену:

1. Принуждение (борьба, соперничество). Личные интересы в конфликте здесь оцениваются как высокие, а соперника как низкие. 2. Уход. стремление уйти от конфликта. Низкая ориентация на личные интересы и интересы соперника. сторонами осознается низкая значимость предмета конфликта или при наличии его существенного значения это оппонентами не воспринимается. Межличностные отношения здесь не подвергаются изменению, но во втором случае остается возможность повторного конфликта.  3. Уступка. Направленность на личные интересы достаточно низкая, тогда как оценка интересов соперника высокая. 4. Компромисс. - баланс интересов сторон в разрешении конфликтного взаимодействия, способствующая положительному развитию взаимоотношений.  5. Сотрудничество. Характеризуется высоким уровнем направленности на интересы и свои, и партнера.

Структура процесса управления конфликтом:

1.Завоевание авторитета у сторон.

2. Определение структуры взаимоотношений сторон.

3. Поддержание равновесия сторон.

4. Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта.

5. Дифференциация вмешательства по типам конфликта

6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез.

7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, ориентация на постоянный прогресс.

8. Контроль за процедурой продвижения к разрешению конфликта.