26. Поняття маркетингу персоналу

Персонал-маркетинг — вид управлінської діяльності, спрямо­ваної на найбільш ефективне планування потреби в персоналі, забез­печення підприємства персоналом, розвиток і використання персона­лу, мотивацію працівників для досягнення цілей підприємства і реалізації потреб персоналу.

Аспекти маркетингу персоналу:

1. з певною філософією та стратегією управління людськими ресурсами – продаж організації внутрішнім і зовнішнім потенційним кадрам

2. особлива функція служби управління персоналом – виявлення і покриття потреб організації в персоналі новим способом.

Етапи персонал-маркетингу:

1. Вибір і аналіз джерел інформації з маркетингової діяльності.

2. Маркетингові дослідження:

2.1. аналіз зовнішніх факторів (дослідження ситуації на ринку пра­ці, дослідження розвитку техніки і технології, аналіз політико-пра- вових факторів, дослідження кадрової політики підприємств-конку- рентів);

2.2. аналіз внутрішніх факторів (аналіз місії, цілей і завдань під­приємства; оцінка фінансових ресурсів; діагностика кадрового потен­ціалу підприємства; аналіз джерел покриття кадрової потреби).

3. Розробка заходів щодо напрямків персонал-маркетингу:

3.1. розробка комплексу вимог до персоналу;

• визначення потреби в персоналі;

• розрахунок планових витрат;

• вибір шляхів покриття потреби в персоналі;

• визначення комплексу процедур щодо розвитку персоналу;

• визначення змісту і результатів праці на робочих місцях;

• розробка форм і методів мотивації результатів праці і поведінки персоналу.

4.Формування і реалізація плану персонал-маркетингу:

4.1. визначення стратегічних альтернатив;

4.2. вибір стратегії управління персоналом;

4.3. реалізація стратегічного плану;

4.4. перегляд стратегії.

27. Профорієнтація

Професія - певний різновид трудової діяльності, що виникає в процесі суп. розподілу праці і вимагає для її виконання відповідних здібностей, навичок та знань. Кваліфікація – визначений ступінь відповідності професій Спеціальність — підтип професії, що визначається дальшим розподілом праці у її межах (професія — лікар; спеціальність — терапевт, педіатр, дерматолог, уролог, стоматолог). Проф. добір – наук. обгр. визначення проф. відповідності окремого претендента окремого виду діяльності Проф. орієнтація – комплекс взаємопов’язаних заходів, які покликані формувати профес. якості людини.

Основні методи професійного співробітництва:

-Профінформаційна лекція

-Профінформаційна зустріч

-Профінформаційна екскурсія

-Профінформаційне дослідження

Професійна освіта – початкова профпідготовка поч.. зі школи

Професійна інформація – система заходів для ознайомлення осіб, що вчаться і шукають роботу із ситуацією у сфері попиту та пропозиції на ринку праці

Профконсультація – надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини. Профорієнтаційна робота у кожної людини відб. все життя.

Професійна орієнтація включає:

1) профпропаганду – формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

2) профконсультації – допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;

3) професійний підбір – визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;

4) профвідбір – дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

На остаточний вибір молоддю професії впливають 2 фактори: престиж і привабливість.

Профорієнтаційна робота у кожної людини відбувається все життя.

28. Чисельність персоналу. Розрахунки потреби в персоналі

ЧП визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю вир. процесів, ступенем їх механізації. Ці фактори визначають нормативну величину необхідної чисельності ( планової).

Виділяють три категорії працівників:

— постійні, (безстроково або на термін більше 1 року за контрактом)

— тимчасові, прийняті на термін до 2 міс, а для заміщення тимчасово відсутнього — до 4;

— сезонні, прийняті на роботу, що має сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність :

— зовнішні сумісники;

— особи, залучені до разових робіт,

— працівники, яких направлено на навчання з відривом від вироб­ництва

Загальна потреба орг-ції в чисельності персоналу: Чз=Чб+Чд Чб=Ов/Нв

Чз – чис.заг.,Чб - чис.базова,Чд – додаткова Ов – обсяг виробництва, Нв – норма виробітку

Потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Чисельність кадрової служби в загальній чисельності персоналу складає прибл. 9% при кільк. до 500 чол., 6,5% при - більше 1000 чол. В середньому в кожній орг. прибл. 4-4,5% постійно знах. на навчанні

Балансовий розрахунок потреби в кадрах передбачає визначення:

1. Планової чисельності 2)Додаткової потреби на заміну тим, що вибувають 3)Джерел поповнення кадрової потреби 4)Форм і пропозицій щодо підготовки необхідних кадрів.

Розрахувуючи додаткову потребу в кадрах необхідно враховувати:

• Зміни обсягів та складності функціональних обов’язків працівників

• Потребу в покритті плинності кадрів

• Потреби на покриття природного зменшення працюючих

• Потреби на покриття тимчасово вибувших

• Чисельність тих, хто вибув через закінчення термінів трудових угод

• Чисельність молодих спеціалістів, що навчаються за направленням

• Зміни на ринку праці.

29. Професіографія

Професіографія - сукупність методів опису професій та спеціальностей з врахуванням вимог до людини та оптим. умов організації її праці

Професіограма - це перелік і опис загальнотрудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійноїі| діяльності.

Професіограма складається із двох частин: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма – опис вимог до психіки людини певної професії (виду діяльності) – перелік необхідних здатностей та здібностей людини.

Професіограма складається з 9 розділів. Психограма – з 14.

Аналіз проф.. діяльності скл. з 3 єтапів:

1. збір інформації про професійну діяльність

2. опрацювання на узагальнення отриманої інф-ції; складання професіограм як мінімум у вигляді «суб’єкт праці - середовище професійне»

3. викор. професіограм для вирішення завдань вибору критеріїв успішності

30. Положення про структурний підрозділ м.о.

Положення про структурний підрозділ митного органу скл. з 5 частин:

1.Загальна частина:

-підпорядкованість підрозділу, порядок створення та ліквідації підрозділу, кількість та кваліфікація працівників підрозділів, розпорядження всередині підрозділів, де знаходиться, чим займається

-Законодавчі акти, що регулюють діяльність

-Мета існування самого підрозділу

2. Функції та завдання

3. Права

4. Відповідальність (керівництво митним органом, про майно та документи)

5. Заохочення Примітка. Після розділу «Погоджено» з підписом юриста консультанта митного органу та керівника підрозділу.