23. Етапи формування кадрової політики

1. Нормування. Мета – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. важливо проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації, конкретизувати образ бажаного працівника і визначити цілі розвитку людського ресурсу.

2. Програмування. Мета – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.

3. Моніторинг персоналу. Мета – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На даному етапі важливо визначити істотні індикатори стану кадрового потенціалу, а також розробити комплексну програму постійної діагностики та розвитку умінь і навичок працівників.

24. Кадрова стратегія та її типи

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це спе­цифічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персо­налом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стра­тегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. типи кадрових стратегій: 1)стратегії організацій, головним продуктом діяльності яких є самі кадри, наприклад навчальні заклади або фірми з лізингу персоналу. кадрові стратегії мають самостійне значення і є ге­неральними для організацій. 2) організації, у яких персонал є одним з факторів їхньої діяльності. кадрова стра­тегія належить до групи функціональних, тобто підпорядкованих за­вданню реалізації головної стратегії. Тому вона залежить від остан­ньої, розвиває і деталізує її.

Залежно від масштабів та специфіки ринку організації виділяють такі типи кадрової стратегії:

1. Концентрована – вузьке охоплення ринку праці. Структура персоналу організації неширока. Невеликі та середня за розмірами підприємства з однорідним складом.

2. Диверсифікована – широке охоплення ринку. Великі підприємства з різними напрямками діяльності, з різними географічними зонами, демографічними, культурою, станом ринку праці.

25. Кадрове планування

Кадрове планування — система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

— забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

— підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені за­вдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

— забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

— забезпечити активну участь працівників в управлінні підприєм­ством.

Кадрове планування має відповідати на питання: скільки працівників якої кваліфікації коли і де будуть використовуватися?

Кадрове планування повинно забезпечувати:

— максимальне розкриття здібностей працівників;

— мотивацію працівників;

— урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у під­приємстві рішень.

Визнають поточну (даний час, пов'язаний із потомним рухом персоналу) і довгострокову (на майбутні періоди) потребу в персоналі.

Етапи кадрового планування:

• Інформаційний – обробка інформації простан персоналу в організації

• Розробка проекту плану - аналіз кадрової ситуації

• Вибір плану – вибір найбільш оптимального варіанта плану

• Визначення витрат – розрахунки фінансового забезпечення на утримання персоналу

• Контроль – контроль за виконанням кадрових рішень, порівняня планових і поточних показників

Види панування:

1. Стратегічне

2. Тактичне

3. поточне

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

— оптимізації використання персоналу.

—удосконалення процесу наймання працівників;

— організації професійного навчання.

— скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послі­довної та активної політики на ринку праці.