20. Формування управлінської команди митного органу

Команда – це різновид колективу з підвищеною єдністю, особливо тісним співробітництвом, координацією дій та спільною роботою.

2 Варіанта формування упр команди:

-Группа наближених осіб до керівника митниці

-Творча група митників, що сама себе сприймає як команду

Для команди важлива наявність у її членів взаємодоповнюючих навичок (оперативних, стратегічних ,тактичних).

Етапи формування команди:

1.Адаптація – взаємне інформування, аналіз завдань, пошук оптимальних рішень, пошук взаємоприйнятої поведінки, взаємоперевірка, відсутність довіри, результативність незначна

2.Групування –формування підгруп, розбіжність або протидія заявленим групі вимогам, починається групова самосвідомість, обєднання навколо лідера,

3.Кооперація – відкритість на конструктивність у спілкування, елементи групової солідарності, відчуття поняття «ми»

4.Нормування діяльності – розробка принципів групової взаємодії, домінують емоційні стосунки, зростає значення тісних взаємостосунків «я-ти», формування автономної залишеності руху

5.Функціонування-прийняття конструктивних рішень, сформована ролева структура команди, організаційна та психологічна єдність, відкритість для виникнення та виріеня конфлікту, Високий рівень підготовленості.

21.Поняття та типи кадрової політики

Кадрова політика – це система поглядів ідей, вимог та принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми та методи.

Завдання кадрової політики:

1 тип завдань пов’язані з відношенням до зовнішнього оточення організації

2 тип завдань пов'язаний зі ставленням до власного персоналу.

Система управління трудовими ресурсами:

1. Підсистема формування робочої сили

2. Підсистема управління процесами розподілу трудових резервів

3. Підсистема управління процесами використання робочої сили

Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу в процесі поновлення і збереження кількісного і якісного складу кадрів.

Типи кадрової політики:

1. За здатністю реагувати на ситуацію

• Пасивна - керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу а в умовах кризи робота з кадрами зводиться до ліквідації наслідками.

• Реактивна - керівництво здійснює контроль проявів кризової ситуації і вживає заходів щодо локалізації кризи.

• Превентивна – керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації однак не має засобів впливу на неї.

• Активна(раціональна) – керівництво має якісний і обґрунтований розвиток персоналу та засоби впливу на нього.

2. за ступенем відкритост:

- відкрита – орієнтується на використання різних джерел оновлення кадрового складу

- закрита – використовує насамперед внутрішні джерела кадрів

22. Роль кадрової політики та вимоги до неї

Кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки організації роботи з персоналом та може залежати від альтернативних напрямків, цільові завдання кадрової політики:

1. Звільняти працівників чи зберігати, то як краще:

-переводити на скорочені форми зайнятості

-використовувати на невластивих роботах

-направляти на тривалу перепідготовку

2. Готувати спеціалістів самим чи шукати тих хто вже має кваліфікацію

3. Набирати зі сторони чи навчати тих хто підлягає звільненню

4. Набирати додатково персонал чи обійтися наявною чисельністю за умовою більш раціонального використання.

5. Вкладання грошей в підготовку дешевих але вузькоспеціалізованих працівників чи дорогих але маломобільних.

Загальні вимоги до КП:

1)повинна бути тісно пов’язана зі стратегією розвитку (або виживанню)організації. У цьому відношенні являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

2)повинна бути досить гнучкою

3)Оскільки формування кваліфікаційної робочої сили пов’язане з певними витратами для підприємства , КП повинна бути економічно обґрунтованою, тобто зважати на його реальні фінансові можливості

4)повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників