48. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна – відносини взаємної відповідальності співробітників , які ґрунтуються на свідомому виконанні ними передбачених нормативними актами правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями й обов’язками в організації.

Управління процесом укріплення трудової дисципліни в організації забезпечується за рахунок :

1.аналіз та оцінка трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах

2. облік порушень трудової дисципліни

3. облік робочого часу і контроль за його використанням.

4. планування і організація виконання заходів, спрямованих на укріплення трудової дисципліни.

До серйозних порушень ТД відносять систематичні повторювані провини, нанесення навмисного майнового збитку, відмову виконувати законні вимоги керівника, службову нечесність, тощо.

Управління ТД безпосередньо пов’язано з раціональним використанням робочого часу. Повний, неповний робочий день. Тижнева норма – 40 годин, вік від 16 до 18 – 36, від 14 до 16 – 24 години.

49. Соціальне партнерство в організації

Соціальне партнерство на підприємстві — це система заходів, що забезпечує співпрацю найманих працівників з роботодавцями. Така співпраця здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно у формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які ре­гулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства у підприємстві є трипартизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади.

Субєкти соціального партнерства:

• роботодавець

• трудовий колектив

Соціальне партнерство спрямоване на : залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія); фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економічна демократія); укладання угод і колективних договорів; регулювання соціально-трудових відносин; проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

Соціальне партнерство виконує три функції:

захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення змі­ни умов праці не на користь працівника;

організаційну — гласність і чітко визначений порядок укладан­ня угод, їх стандартизація тощо;

миротворчу — на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка

Показник ефективності персоналу є середнім арифметичним відношенням суми окремих показників до суми вагових коефіцієнтів

П = ЕПі/ЕВі, де н – числр показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення. Пропонується така шкала використання й оцінювання:

Менше 95 балів – персонал працював незадовільно

Від 95 до 100 балів – персонал працював задовільно, але має резерви по продуктивності та якості робти

Від 100 до 105 балів – заг. Оцінка роботи персоналу є доброю

Більше 105 балів – загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінювати динаміки функціонування персоналу організації за відповідні періоди часу, знаходження шляхів точнішого розподілу фонду оплати праці між підрозділами організації, досягнення впливу на підрозділи для забезпечення найбільш ефективного функціонування організації.