39. Характеристика методів оцінки персоналу:

Методи оцінювання персоналу повинні:

— відповідати структурі підприємства, характеру діяльності пер­соналу, цілям, що стоять перед оцінкою;

— бути простими і зрозумілими;

— передбачати використання кількісних показників (оптимально 5-6);

— сполучити письмові та усні завдання.

40. Роль організаційних змін в держ органах

Під організаційними змінами розуміється будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

При цьому слід зауважити, що зміни у будь-якому одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.

Для досягнення ефективної реалізації назріваючих змін, важливо врахувати наступні пропозиції.

1. Важливо виявити основні загрози успішної реалізації організаційних змін. Серед основних загроз успішній реалізації організаційних змін, можна виділити наступні:

• нечітке уявлення про бажаний результат, відсутність критеріїв досягнення цілі та стратегічних орієнтирів;

• погане планування процесу переходу,  неадекватна оцінка наявних ресурсів, в тому числі людських, фінансових і часових;

• протидія організаційним змінам з боку персоналу підприємства;

• неготовність персоналу, в тому числі представників вищої управлінської ланки, до ефективної праці в умовах зміни середовища, тобто відсутність необхідної компетенції.

2. Слід сформувати загальне бачення майбутнього, що дозволить об’єднати персонал організації заради досягнення спільної цілі. Зміни не будуть продуктивними, якщо із самого початку не будуть зрозумілими цілі, критерії їх досягнення, а також очевидні переваги нового, бажаного стану організації.

3. Керівництву необхідно розробити систему мотивації до змін, причому винагороду виплачувати не лише за досягнення кінцевих, а проміжних результатів, особливо якщо мова йде про довгострокові проекти.

4. Потрібно обрати осіб, які будуть впроваджувати зміни в організації, оскільки при будь-яких змінах всередині підприємства важливою є не лише участь формальних, але й неформальних лідерів, здатних проводити реформи.

5. Важливо оцінити рівень необхідних знань і навичок управлінського персоналу організації.

41. Організація діяльності та функції служб персоналу

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

• розвиток мотивації, кар'єри працівників.

42. Характеристика та кількісний склад служби УП

За статусом служба управління персоналом є само­стійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть перебувати ряд відділів, секторів або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор на­вчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

До функцій кадрової служби підприємства належать: ви­значення потреби в кадрах, планування кадрового забезпе­чення і руху кадрів; організація підбору, розміщення і вихо­вання персоналу; дослідження і аналіз ділових, професійних і особистісних якостей працівників підприємства; організа­ція діловодства щодо роботи з персоналом; оцінка і атеста­ція персоналу підприємства; організація навчання і підви­щення кваліфікації персоналу; формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуван­ням по службі; поліпшення умов роботи і рішення соціаль­них питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників

Структура кадрової служби може бути різною залежно від специфіки, масштабів діяльності підприємства, страте­гії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства – сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т.д.

Світовий досвід показує, що "критичною масою", при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.