35.Розвиток персоналу організації

Професійний розвиток персоналу – це процес підготовки працівників до виконання нових функцій, обіймання нових посад, вирішення нових завдань. Організації створюють спеціальні методи та системи управління проф..розвитком : управління фаховою освітою, професійне навчання, підготовка резерву керівників, розвиток кар’єри.

Проф. навчання персоналу – це процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань працівникам організації.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються: -первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи; -навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

-навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

-навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

-навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Форми навчання поділяються на навчання на робочому місці і поза робочим місцем.

До основних методів навчання на робочому місці відносять інструктаж, ротацію, учнівство й наставництво.

Основними формами навчання поза робочим місцем є лекція, розгляд практичних ситуацій, ділові ігри, самостійне навчання.

36. Управління кар’єрою

Кар’єра – це індивідуально усвідомлені позиції та поведінка, пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.

Процес управління кар’єрою ґрунтується на реалізації основних функцій: плануванні кар’єри, організації кар’єри, мотивації співробітників до розвитку кар’єри й оцінюванні або контролі їх кар’єрного зростання.

Напрями побудови кар’єри:

-бюрократичний

-професійний

-«сімейний»

-«психологічний»

Управління діловою кар’єрою здійснюється шляхом організації планомірних посадових переміщень. Система посадових переміщень базується на розробці моделей особистої ділової кар’єри – загальної та конкретної. Загальна – об’єднання декількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста. Конкретна – графік заміщення посад і відповідне навчання.

Виділяють наступні моделі кар’єри:

-трамплін, тривалий підйом у службовій ієрархії з поступовим зростанням професійного потенціалу.

-драбина, кожна сходинка кар’єрою визначається посадою, яку працівник займає певний час

-змія, придатна для керівника та спеціаліста.

-роздоріжжя (вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за на­слідками періодичної атестації).

37.Поняття та методологія оцінки персоналу

Оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.

Предмет оцінки:

- особливості поведінки

- ефективність діяльності

- виконання функціональних обов’язків

- рівень компетенції

- рівень досягнення цілей

Методологія оцінки включає:

• мета оцінки

• пераметри оцінки

• методи оцінки

Процес оцінки персоналу:

1. розробка мети ОП та визначення показників досягнення цієї мети

2. визначення конкретних параметрів ОП

3. вибір та реалізація методів ОП

Класифікація параметрів оцінки персоналу: 1) параметри особистих якостей працівника; 2) параметри функціональних обов’язків; 3) параметри результативності роботи

38. Атестація як комплексний метод оцінки персоналу.

Атестація персоналу – кадрові заходи, спрямовані на визначення відповідності рівня праці, якостей і потенціалу особистості працівника встановленим вимогам організації.

Функції: контрольна, пошуково-резервна.

Функції з проведення організації розподіляються між лінійними керівниками (консультують щодо вибору суттєвих параметрів оцінювання, беруть участь в атестаційниз процедурах як експерти, готують індивідуальні оцінюючі матеріали для тих хто буде атестуватися, беруть участь у роботі атестаційних комісій ) та кадровими службами(розробка загальних принципів оцінювання, нормативні й методологічні матеріали, організовують та контролюють ат. процедури, навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в межах атестаційних процедур і співбесід,обробляють і аналізують дані)

Організаційне проведення атестації оформлюється відповідним наказом, що дає їй офіційний статус і дає право на використання результатів для ухвалення організаційних рішень щодо конкретного працівника.

Об’єктом атестації є працівники певних категорій, що знаходяться у трудових відносинах з організацією.

Види атестації:

Регулярна, основна, розгорнута (один раз на 3-5 років);

Регулярна, проміжна,спрощена, зорієнтована на оцін-ня результатів поточної роботи;

Нерегулярна, яка пов’язана з виникненням надзвичайних обставин.

Етапи атестації:

1. підготовчий

2. проведення атестації

3. підведення підсумків

4. аналіз результатів

5. підведення узагальнюючих підсумків

6. організація збереження даних