1. Поняття УП, структура та зміст влади

2. Управлінська відповідальність та навички управління

3. Система роботи з персоналом митних органів

4. Основні школи управління

5. Принципи побудови системи УП

6. Методи та типи управління персоналом

7. Основні підходи до УП

8. Суть та зміст державного управління

9. Моделі державного управління

10. Державне управління та державна служба в Україні

11. Поняття особистості

12. Риси особистості та коло спілкування особистості

13. Роль та статус особистості

14. Поняття та класифікація колективу та груп

15. Ролева структура колективу та груп

16. Стилі управління

17. Підлеглі та класифікація

18. Поняття управлінської команди

19. Вимоги до керівника –лідера команди

20. Формування управлінської команди митного органу

21. Поняття та типи кадрової політики

22. Роль кадрової політики та вимоги до неї

23. Етапи формування кадрової політики

24. Кадрова стратегія та її типи

25. Кадрове планування

26. Поняття маркетингу персоналу

27. Профорієнтація

28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі

29. Професіографія та професіограма

30. Положення по структурний підрозділ митного органу

31. Посадова інструкція працівника митного органу

32. Теоретичні основи добору персоналу

33. Поняття адаптації персоналу

34. Етапи та складові процесу адаптації персоналу

35. Розвиток персоналу організації

36. Управління кар’єрою

37. Поняття та методологія оцінки персоналу

38. Атестація та комплексний метод оцінки персоналу

39. Характеристика методів оцінки персоналу

40. Роль організаційних змін в державних органах

41. Організація діяльності та функції служб персоналу

42. Характеристика та кількісний склад служби управління персоналу

43. Роль корпоративної культури в організації

44. Поняття згуртованості колективу та її індекс

45. Соціальна типологія особистостей людини

46. Управління процесом звільнення персоналу

47. Плинність кадрів. Причини та фактори

48. Трудова дисципліна

49. Соціальне партнерство в організації

50. Ефективність роботи персоналу та її оцінка

Поняття УП, структура та зміст влади

Управління персоналом- вплив управлінців організації на інших працівників через систему роботи з кадрами з метою найефективнішого досягнення цілей організації.

П ланування

-визначення мети

-Розробка правил, технолог. Схем

-прогнози Мотивація

(примус персоналу до виконання завдань)

організація

-структуризація персоналу

-функціональні обов’язки

-комунікації

-Координація роботи Контроль

-визначення вимог до результатів

-перевірка відповідності результатів роботи вимогам

Приклад: реалізація митної політики

Персонал державного органу- штатний особовий склад, який включає в себе чисельність, структуру, кваліфікацію.

Зірка направленості працівника

Особиста (на себе) Я-Що зроблено?

О собистісна направленість Ділова направленість (на справу)

(на людей) З ким робити? Що робити? Як?

Влада- спроможність однієї особи або групи впливати на інших осіб.

Вплив- будь яка поведінка особистості, яка змінює поведінку іншої особистості.

Особиста влада – сприйняття підлеглими авторитета керівника. влада прикладу (еталонна), влада знання (експертна).

Посадова влада – діапазон наданих керівникові службових повноважень. влада закону, влада примусу, влада заохочення.

Вага посадової влади- обсяг влади наданий керівникові вищим керівництвом. Дуже залежить від особистої влади керівника.

Вага особистої влади – обсяг влади наданої керівникові його підлеглими.(залежить від посадової влади)

Структура та вага влади керівника

1. Управлінська відповідальність та навички управління

Відповідальність- зобовязання виконати найкраще завдання найкращим чином; доведення справи до позитивного завершення.

« Пятерня» завдань УВ:

Н а кого треба більше натиснути

Х то винен

Х то контролював

Х то інструктував

Х то вибирав виконавця

Відповідальність:

1. Лінійна

2. Функціональна

3. Низька ( за відповідну справу)

Навички Управління:

Оперативні задачі – спеціальні(технічні, Технологічні) – вміння користуватися основними приладдям, знання, технологічні схем, виконувати конкретні операції)

Тактичні задачі – навики роботи з людьми-налагоджувати та підтримувати стосунки з людьми,вміння в поведінці розпізнавати мотиви, управляти конфліктами.

Стратегічні задачі –аналітично-концептуальні навики, тобто вміння планувати, Прогнозувати,розробляти та реалізовувати управлінські ідеї.

2. Система роботи з персоналом митних органів

“персонал митної служби” - весь особовий склад митних органів (що працює на постійній основі та тимчасові працівники).

“кадри митної служби” -спеціально підготовлені і професійно зайняті у митній справі митні службовці.

“управління персоналом митної служби” -особлива професійна діяльність керівного складу митної служби для задоволення кількісних і якісних потреб Держмитслужби в персоналі.

Основні структурні елементи, притаманні системі управління кадрами ДМСУ:

-формування суспільно-політичних і державно-правових передумов взаємозв’язку державного апарату із громадянами, учасниками зовнішньоекономічних відносин;

-складання реєстру державних посад службовців митних органів на основі кваліфікаційних вимог;

-класифікація фінансових і матеріальних витрат за окремими видами посад службовців-митників та на утримання державного апарату митної служби;

-створення умов добору персоналу в митну службу;

-встановлення порядку проходження митниками державної служби;

-статистичний облік державних службовців-митників;

-організація процесів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців-митників;

-забезпечення соціального захисту працівників Держмитслужби.

3. Основні школи управління

Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені класичною школою управління. Перших менеджерів в основному хвилювало питання про ефективність виробництва (технічний підхід). чи є наука менеджмент? Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. Тейлором, який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації. Завдяки розробці концепції наукового управління менеджмент був визнаний самостійною галуззю наукових досліджень. У своїх роботах "Управління фабрикою" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці. Основоположні принципи школи наукового управління полягають у наступному: якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і з'єднати воєдино роботу і людину, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, що перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою. Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи наукового управління розробив методологічні основи нормування праці, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників.

Адміністративна займалася вивченням питань ролі та функцій менеджера. Вважалося, що, як тільки визначалася суть роботи керуючого, легко можна було виявити найбільш ефективні методи керівництва. Одним з піонерів розробки такої ідеї був А. Файоль (1841-1925). розділив весь процес керування на 5 основних функцій: планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво, мотивація та контроль. Розроблені А. Файолем принципи управління слід визнати самостійним результатом науки управління, адміністрування (звідси і назва адміністративна школа управління). Не випадково американці називають француза А. Файоля батьком менеджменту.

людських відносин. в процесі управління пропонувалося зосереджувати основну увагу на працівнику, а не на його завданні. На початку XX в. вчені, які вивчають поведінку людини в трудовому процесі, були зацікавлені в підвищенні продуктивності праці не менше, ніж будь-який з класичних менеджерів. Вони розуміли, що, зосередивши увагу на робочому, зможуть краще стимулювати його працю. Передбачалося, що люди є живими машинами і що в основі управління повинна лежати турбота про окремого працівника. Родоначальник-Е.Мейо: група робітників - це соціальна система, в якій є власні системи контролю. Певним чином впливаючи на таку систему, можна поліпшити, як вважав тоді Е. Мейо, результати праці.  простий прояв позитивної уваги до людей робить дуже великий вплив на продуктивність праці. Тобто йдеться про підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. М. Фоллет – родоначальниця управляння персоналом, дала визначення менеджменту – це досягнення успіху організації за допомогою інших людей.

Кількісна. пов'язане воно з розвитком і застосуванням в управлінні математичних та інженерних наук, а також пов'язаних з ними галузей знання. Головний поштовх даний напрямок отримало завдяки широкому застосування методів кількісного аналізу при рішенні військових завдань під час ІІ СВ. Важливою передумовою також був бурхливий НТП повоєнних років і значне ускладнення структури ринку. А ускладнення середовища зажадало розробки і застосування нових способів прийняття рішень в ситуації невизначеності. Величезне значення для розвитку кількісних методів в управлінні мало поява комп'ютерів, які дозволили розробляти дуже складні моделі, з великою кількістю змінних, вельми наближені до реальності. Яскравими прикладами використання напрацювань кількісної школи в системі УП є моделі оцінки соціально-економічної ефективності управління персоналом та моделі, засновані на теоріях ймовірностей та ігор, а також деякі моделі, засновані на нейролінгвістичному програмуванні.