Тема 10. Управління соціально-психологічною підсистемою

1.Управління персоналом

Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері. Термін персонал є найбільш доцільним на рівні організації, який праціює за наймом і характеризується певними ознаками:

• трудові взаємовідносини з роботодавцями оформляються трудовими договорами або контрактами,

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Персонал – є основний , постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх так і зовнішніх факторів. Персонал – особовий склад установи підприємства, фірми, або частина цього складу, віділена за ознакою характеру виконуваної роботи ( управлінська, медична, наукова ).

Персонал – об’єднує складові частини трудового колективу підприємства, який виконує виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці . Персонал організації – це основний ресурс організації, який складається з окремих робітників, що діють для досягнення цілей фірми.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, а в основному , характеристикою кількості працівників вважається середньоспискова кількість ( ті , що на данний момент працюють на підприємстві). У складі спискової кількості виділяють три категорії працівників : а) -постійні, які працюють у даній організації більше одного року, б) -тимчасові – наймані на 2-4 місяці , в) - сезонні –на виконання сезонних робіт до 6 місяців. У спискову кількість працівників не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених на разові і спеціальні роботи, направлених на навчання з відривом від виробництва.

Трудовий колектив – сукупність працівників підприємства, об’єднаних загальною метою досягнення певних кінцевих результатів своєї спільної діяльності

Персонал

Виробничий персонал Управлінський персонал

• основні робітники, Службовці:

- керівники

- допоміжні - спеціалісти

• обслуговуючі

Управлінський персонал – це працівники, які виконують трудову діяльність в процесі управління виробництвом із значною долею розумової праці і поділяється :

1) Керівники – які спрямовують, координують та стимулюють трудову діяльність,розпоряджаються ресурсами організації, мають юридичне право приймати управлінські рішення -поділяються : - лінійні – приймають рішення за всіма функціями управління.

- функціональні - реалізують окремі функції управління.

- вищого рівня, - середнього рівня та- низового рівня

Спеціалісти – поділяються на три групи :

-функціональні спеціалісти управління – результатом діяльності якиї є управлінська інформація (референти, економісти, фінансисти, маркетологи, бухгалтера),

- спеціалісти – інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько- техно-логічна або проектна інформація з техніки та технології виробництва (технологи,

конструктори, будівельники),

-технічні спеціалісти (службовці) (машиністка, оператор, офіціанти, комірники )- надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації ).

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу , так і стажу роботи в даній організації . Загальний стаж групується за такими періодами : до 16 років, 16-20 , 21-25, 26-30,3132,33,34,35,36,37,38,39,40 і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу, статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника : до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14,15-19, 20-24, 25, 30 і більше.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за -вищою, - середньоспеціальною,- незакінченою вищою та - середньою освітою.

Управління персоналом - це наука яка формує організаційний та управлінський горизонт членам групи, можливості його ефективної співпраці з іншими членами групи, культуру його ділового спілкування.Управління персоналом є безперерв-ним процесом , спрямованим на цільову зміну мотивації людей з метою отриман-ня від них максимально високої віддачі, підвищення продуктивності праці, визна-чення необхідної чисельності працівників, розробка та реалізація політики добо-ру та розстановки персоналу, розробка правил прийому та звільнення персоналу, вирішення питань підвищення кваліфікацїї.

Управління персоналом пов’язане з принципом ефективного використання особистого потенціалу людини, а саме : - кваліфікаційний потенціал (професійні знання), - психо-фізіологічний потенціал (працездатність ), -освітній потенціал (інтелектуальні здібності ) , - творчий потенціал, комунікативний потенціал (здатність до співпраці, взаємодії, колективізму ). Тому керівники повинні правильно управляти персоналом та проводити кадрову політику.

Основними функціями управління персоналом є : - керівництво персоналом, пла-нування та розвиток організаційної культури, - планування персоналу та визначення потреби, - формування персоналу ( підбір та відбір і оцінка праців-ників ), -навчання персоналу, - мотивація та стимулювання персоналу, - управління витратами на персонал, - організація робочого місця, - кадрове діловиробництво, контроль за персоналом, управління конфліктами, соціальне забезпечення працівників, -формування стабільного та гнучкого колективу, - забезпечення безпеки та охорона праці працівників.

Методи управління персоналом – це система управлінських прийомів, які забезпечують високу ефективність діяльності організації. Розрізняють економічні, адміністративні та соціально-психологічні методи управління персоналом.

Економічні методи – це елементи економічного механізму, за допомогою яких забезпечується розвиток трудового колективу. До них належить – складання техніко-економічних планів, економічне стимулювання працівників,мотивація трудової діяльності, оплата праці, страхування, кредитування, участь у прибуткаї та капіталі фірми,оподаткування тощо.

Адміністративні методи – це способи впливу на працівників, що базуються на а) адміністративному впливі – колективний договір, правила внутрішнього розп-орядження, штатний розпис, організаційна структура управління , устав органі-зації ; б) дисципліні- накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, контроль виконання ; в) матеріальній чи дисциплінарній відповідальності і доганах –штрафи, попередження, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація майна , осудження тощо.

Соціально-психологічні методи –дозволяють встановити місце та роль праців-ника в колективі, виявити лідерів , визначити інтелект особистості, щоб направити внутрішній потенціал працівника на вирішення конкретних задач підприємства. Вони передбачають розробку заходів та програм по забезпеченню соціальної за-хищенності працівників – умови праці, введення спецодягу, корпоративні медич-ні оздоровчі заклади та будинки відпочинку, формування здорового мікроклімату в колективі, формування корпоративної культури в колективі тощо.

2.Кадрова політика підприємства.

Кадрова політика – це система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства та досягнення поствлених завдань. Кадрова політика –це система обгрунтованих правил та норм, які приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми. Основними елементами кадрової політики є : 1. політика зайнятості (створення привабливих умов праці, за-безпечення висококваліфікованим персоналом, створення можливостей просуван-ня по службі , 2.- політика навчання – створення можливостей для підвищення кваліфікації, професійне зростання, 3.-політика оплати праці – надання високої зарплати, яка б відповідала досвіду та здібностям працівника, 4.-політика добробуту – забез-печення широкого набору соціальних благ та пільг, створення привабливих для працівника умов, 5.- політика трудових відносин – передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудових конфліктів, правильний стиль керівництва.

Етапи професійного відбору персоналу

Для того , щоб найняти працівника, керівництво повинно знати, які роботи той чи інший працівник буде виконувати, мати характеристику цих робіт.

Посадова інструкція – це організаційно-розпорядчий документ -, що регламентує роботу виконавця й визначає його компетенцію. Посадова інструкція включає наступні розділи : 1) загальні положення , 2) функції, 3) обов’язки , 4)права , 5)відповідальність працівника, 6) взаємодія із співробітниками, 7) оцінка діяльності і стимулювання працівника

Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакантних місць . Розрізняють внутрішні джерела відбору працівників , та зовнішні, при цьому працівники влаштовуються по контракту або за трудовою угодою.

Трудовий договір – угода або контракт між працівником та підприємством, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціаль-ністю, кваліфікацією або посадою, а підприємство – виплачувати йому зарплату та забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Трудовий контракт – це договір , що укладається між наймачем та найманим працівником у письмовій формі на певний строк або на період виконання конк-ретної роботи. Права , обов’язки і відповідність сторін, умови оплати та організація праці встановлюються самостійно сторонами угоди. В контракті можуть бути передбачені пільги для створення додаткових стимулів до праці. Після закінчення терміну дії контракту він автоматично продовжується на невизначений строк, якщо жодна зі сторон не висунула вимоги зупинення трудових відносин.

Професійний відбір кадрів в організації є одним із найважливіших етапів вибору персоналу і включає етапи : - створення кадрової комісії, - формування вимог до робочого місця, -медичне обстеження працівника, -оцінка кандидатів на психо-логічну стійкість, - аналіз шкідливих звичок кандидатів, -комплекса оцінка канди-датів за рейтингом та оформлення кінцевого списку, -заключення кадрової комі-сії, - заключення контрактів, -оформлення та сдача у відділ кадрів кадрових до-кументів : -листок по кадрам, - заява, трудова книжка,рекомендаційний лист (або характеристика), копії документів про освіту, фотографії.

Після цього складається наказ на оформлення працівника , складається контракт, посадова інструкція, договір про матеріальну відповідальність ( для матеріально-відповідальних осіб ).

Порядок звільнення працівника : -особиста заява ( з мотивацією звільнення),

-рішення атестаційної комісії, -рішення профспілкового комітету, -акт прийняття робочого місця, або акт передачи матеріальних цінностей, -сдаються службові документи для керівника, - наказ про звільнення, - грошовий розрахунок з бухга-лтерією, -видається трудова книжка.

Якщо говорити про структури управління персоналом , то розрізняють - :

-організаційну структуру, функціональну структуру , соціальну структуру та штатну структуру.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах домінують два діаметрально протилежних підходи- американський та японський. Американський передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» та «підтягування»(тобто модель «посада-працівник») Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне : персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва, підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі, орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльністьв американських кампаніях грунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів.

Характерними умовами праці за американською моделлю є :

-перехід на гнучкі форми оплати праці,-більш широкий перелік професій і посадових інструкцій, - зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату. В Канаді та США підприємства дотримуються відкритої політики, процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник-посада».

Для японської моделі характерно :

-довга та перспективна робота на одному місці, - якість освіти та особистий потенціал робітника, - оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу, освіти та здібностей, - участь працівника у профспілках, що створюються в організації а не в галузі.

Основними принципами управління персоналу в японській моделі є : - переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірмиі працівника, - висока залежність працівника від фірми, -надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі , -атмосфера рівності між працівниками незалежно від їх посад( в Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії –висококваліфікован, малокваліфіковані та некваліфіковані, всі працівникі в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими, а під час роботи на фіврмі вони підвищують свій рівень та кваліфікацію).

Сумісність в колективі – це здатність працівників до спільної діяльності , яка будується на їх оптимальному сполученні, характеризує рівень скоор-диновності особистісних характристик працівників у процесі спільної діяльності.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних стосунків та програми соціального розвитку у трудовому колективі є :

-свобода висловлювань та ініціативи, солідарність , інформованість, справедливість та взаємоповага

-свобода висловлювань та ініціативи (керівник- гарант зазначених прав для усіх членів колективу)

-солідарність ( кожний член –частка єдиного цілого )

-інформованість (повнота і достовірність інформації про стан та умови діяльності підприємства )

-взаємоповага ( вираження у відповідних формах стимулювання праці, службове зростання, одержання відповідної частки соціальних благ ).

План соціального розвитку складається з 4-х розділів :

4. Удосконалення соціальної структури колективу

5. Удосконалення умов праці , її охорона та зміцнення здоров’я працівників

6. Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлового і культурно-побутових умов

7. Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління.

Системи і форми оплати праці

Як відомо існує три системи та форми оплати праці –тарифна , безтарифна, комбінована.

Тарифна система - є сукупністю нормативів, за допомогою яких виконується регулювання зарплати різних категорій персоналу. Складовими тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії.

Тарифна ставка – це виражений в грошій формі розмір оплати праці робочого за одиницю часу (вона може бути погодинна та денна). Використовується для оплати праці робітників – відрядників, при цьому обов’язково враховується кваліфікаційний розряд працівника за ЄТКД.

за методом Модернова А.В та д е н Ільєнкової С.Д.) модель визначення тарифної ставки для робітника

ТС = ПО+С+СР+НС+РВ+Н

ПО - професійну освіту, С -стаж роботи на підприємстві, СР - складність вико-нуваний робіт,НС - можливість появи нестандартних ситуацій, РВ - рівень відповідальності (за матеріали, за інструмент, обладнання,), Н- напруженість праці,

Посадовий оклад- це виражений в грошовій формі роз

мір оплати праці службовців які виконують певні функціональні обов’язкі.

Розрізняють відрядну та погодинну систему оплати праці.

Відрядна поділяється на : пряму , відрядно-преміальну, акордну систему.

Погодинна поділяється – пряму погодинну, погодинно-преміальну – коли робітнику нараховують премію за високу якість робіт, посадово-преміальну – для керівників та спеціалістів- крім посадового окладу їм нараховується премія за якість робіт та високі показники виконання плану.

Відрядна система визначається :

ЗП = W Р,

W –обсяг робіт, Р –розцінка .

Крім того для акордної та відрядної системи оплати праці також використовують показник КТУ, який визначає внесок кожного працівника у виконання завдань бригади.

Погодинна система використовується для різних категорій робітників та службов-ців.

Загальна (або пряма) погодинна ЗП =основний заробіток за відпрацьований час +додаткова зарплата за умови праці (доплати та надбавки ) + премія

ЗП = ОЗП + ДЗП + Пр

ДЗП –додаткова зарплата може бути виплачена за суміщення професій ( %), стимулювання напруженої праці( %), доплати за багатозмінний режим роботи в нічний час (%), неблагосприятливі умови праці(%), за розряд або клас(водія) роботи (%) , за виконання обов’язків майстра чи бригадира (%), за вчену ступінь чи звання для ВУЗів(%), за інтенсивність роботи , за високу кваліфікацію тощо.

Премія ПР –виплачується при умовах досягнення певних показників – зростання обсягів продукції, наявності прибутку,зниження витрат на виробництво,випуску продукції високої якості, високої культури праці та виробництва.

Тобто погодинно-преміальна система для робітників може бути представлена

ЗП =ЗП1 (Д1+ Д2+Д3+Д4.+ . .)

Де : ЗП1-погодинний заробіток працівника

Д1,Д2,Д3 - доплати за суміщення професій , за складність робіт, (перераховано в додаткові зарплаті - ДЗП)

Посадово-преміальна система для службовців або керівників

ЗП =ЗПпо (Д1+ Д2+Д3+Д4 . .+ )

Де: ЗПпо –посадовий оклад , Д1, Д2, Д3 - доплати за (перераховано в ДЗП)

ТС = ПО + С+СР+НС/РВ +ВКТ

По-профосвіта, С-стаж роботи, СР-важлтвість чи складність робіт,НС-нестандартні ситуації,РВ-рівень відповідальності,ВКТ-відповідальність за збереження професійної таємниці

Загальний заробіток штатного службовця складається з посадового окладу (ПО), Додаткових винагород за кінцеві ркзультати (ДЗП) та премії за підсумком роботи по місяцю чи кварталу (Пр)

ЗП = ПО +ДЗП + Пр

Посадовий оклад визначається штатним розписом і фіксується в контракиі. В посадовий оклад включаються щорічна надбавка за вислугу років.

Загальний заробіток працівників робочих –погодинників складається

ЗП =( Тарифна ставка х кількість відпрацьованого часу) + ДЗП + Пр.

Загальний заробіток робітників-відрядників дорівнює:

ЗП = (обсяг робіт х Розцінку ) +ДЗП +Пр.

Додаткові винагороди за кінцевий результат визначаються по результатам роботи за місяць. (табл 1). Якщо показники дуже високі то враховується коефіцієнт трудового вкладу (КТВ)(табл 1)

КТВ визначається як сума коефіцієнтів упущень та досягнень:

КТВ = 1 + сума коефф. В долях